Resturlaub Regelungen: Diese Ansprüche haben Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das gesetzliche Mindestkontingent an Urlaubstagen darf von Arbeitgebern nicht unterschritten werden. Was aber, wenn der Jahresurlaub nicht vollständig genommen werden kann? Was passiert mit Resturlaub – kann er verfallen? Hier erfährst du mehr.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern

Der Arbeitsalltag ist für viele Beschäftigte anstrengend. Als Ausgleich haben sie einen gesetzlich festgelegten Anspruch auf Erholungsurlaub. Diesen Urlaub muss der Arbeitgeber bezahlen, und zwar in Höhe der üblichen Vergütung. Wie viele Urlaubstage jemand hat, kann sich von Arbeitsverhältnis zu Arbeitsverhältnis unterscheiden. Ein bestimmtes Minimum darf allerdings nicht unterschritten werden. Wie viele Urlaubstage Arbeitgeber ihren Beschäftigten pro Jahr mindestens gewähren müssen, regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Aus dem BUrlG ergibt sich der Anspruch auf einen Mindesturlaub von 24 Tagen im Jahr, allerdings bezogen auf eine Sechs-Tage-Woche. Die meisten Arbeitnehmer arbeiten fünf Tage pro Woche oder weniger. Der Urlaubsanspruch gemäß Bundesurlaubsgesetz reduziert sich dann entsprechend. Es sind immer (mindestens) vier Wochen Urlaub im Jahr, was bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstagen entspricht, bei einer Vier-Tage-Woche 16 Tagen und so weiter. Es steht Arbeitgebern frei, ihren Beschäftigten mehr Urlaub zu gewähren. Auch aus einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag können sich anderweitige Regelungen zum Erholungsurlaub ergeben.

(Rest-)Urlaub: Diese Regelungen solltest du kennen

Gesetzlich ist es klar: Erholungsurlaub gilt für ein bestimmtes Jahr und muss in dem betreffenden Jahr grundsätzlich auch genommen werden. Wäre das nicht so, könnten sich Arbeitnehmer unter Druck gesetzt fühlen, immer wieder auf ihren Urlaub zu verzichten. Schlimmstenfalls gäbe es dann ganze Jahre, in denen sie gar keinen Urlaub nehmen konnten. Das ist in Deutschland nicht erlaubt.

Trotzdem kann es Gründe geben, aus denen Urlaub nicht wie vorgesehen genommen werden kann. Oder es gibt Resturlaub, der noch gar nicht verplant ist. In diesem Fall sollte es so sein, dass die verbleibenden Urlaubstage noch im betreffenden Jahr genommen werden. Geht das nicht, kann der Resturlaub unter bestimmten Umständen ins folgende Jahr übertragen werden. Näheres ist in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelt. Demnach ist eine Übertragung von Resturlaub nur ausnahmsweise erlaubt, wenn es durch dringende betriebliche Gründe erforderlich ist. Ebenso kann Resturlaub ins nächste Jahr mitgenommen werden, wenn ein Beschäftigter seinen Urlaub aus Gründen nicht nehmen konnte, die mit ihm zusammenhängen.

Kann Resturlaub verfallen?

Wird Resturlaub nicht rechtzeitig genommen, kann er verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt jedoch die Rechte von Arbeitnehmern mit einem Urteil im Dezember 2022 gestärkt: Resturlaub kann zwar nach wie vor verfallen, aber nicht mehr automatisch. Grundsätzlich ist es so, dass Resturlaub, der aufs Folgejahr übertragen wurde, Arbeitnehmern nicht noch das ganze Jahr über zur Verfügung steht. Beschäftigte müssen ihn vielmehr bis zum 31. März des entsprechenden Jahres nehmen.

Der Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang gewisse Pflichten, die das Bundesarbeitsgericht betont hat. Er muss seine Mitarbeiter rechtzeitig darauf hinweisen, dass ihr Urlaub zu verfallen droht und sie ihren Resturlaub nehmen müssen. Praktisch heißt das: Gab es diesen Hinweis vom Arbeitgeber, kann Resturlaub nach Jahresende beziehungsweise dem 31. März verfallen.

Ist der Arbeitgeber seiner Pflicht hingegen nicht nachgekommen, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen – im Zweifel auch jahrelang. Theoretisch könnten Arbeitnehmer dann auch noch Jahrzehnte später ihren Urlaubsanspruch geltend machen. Eine Verjährungsfrist gibt es nicht. 

Was passiert mit Resturlaub bei Kündigung?

Wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, geschieht das nicht nur zum Jahresende, sondern auch innerhalb des Jahres. Was ist in diesem Fall mit dem Resturlaub? Wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen noch Urlaubstage hat, sollte dieser Urlaub im Idealfall noch vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses genommen werden. Es ist auch denkbar, den letzten Arbeitstag durch Urlaubstage vorzuziehen.

Manchmal ist es allerdings nicht möglich, bei einer Kündigung Resturlaub noch zu nehmen. Dann ist die rechtliche Lage klar: Der Arbeitgeber muss den Resturlaub abgelten. Eine Ausbezahlung ist in § 7 Abs. 4 BUrlG für den Fall vorgesehen, dass Resturlaub bei Kündigung nicht mehr genommen werden kann. Aber Vorsicht: Nicht jeder Arbeitgeber macht das automatisch. Manche Arbeitgeber hoffen, dass der Beschäftigte gar nicht merkt, dass er noch Anspruch auf Urlaub hatte, oder sind einfach nachlässig.

Im Zweifel musst du als Beschäftigter deinen Anspruch auf die Ausbezahlung des nicht genommenen Urlaubs geltend machen. Dazu kannst du den Arbeitgeber persönlich auf das Thema ansprechen oder, aus Nachweisgründen, das Ganze schriftlich erledigen. Achte auf die geltenden Ausschlussfristen: Wartest du zu lange, kann dein Anspruch verfallen.

Wichtig ist auch, zu wissen, wie viele Urlaubstage man überhaupt noch hat, wenn man im Laufe des Jahres aus dem Unternehmen ausscheidet. Schließlich handelt es sich um Jahresurlaub, der sich auf das ganze Jahr bezieht. Hier kommt es auf die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag an. Der Jahresurlaub wird bei einer Kündigung meist anteilig gewährt. Findet sich im Arbeitsvertrag nichts zu diesem Thema, besteht oft Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Resturlaub: Im neuen Job noch vorhanden?

Du hast mitten im Jahr den Job gewechselt. Wie sieht es aus – hast du dann im neuen Arbeitsverhältnis trotzdem einen Urlaubsanspruch? Hat man womöglich sogar doppelte Urlaubsansprüche? Es kommt darauf an, in welcher Hälfte des Jahres du den Arbeitgeber wechselst.

Bei einer Kündigung bis zum 30. Juni gilt: Du hast pro Monat einen anteiligen Urlaubsanspruch von je einem Zwölftel deines Jahresurlaubs. Konntest du nicht alle Urlaubstage nehmen, muss der alte Arbeitgeber sie ausbezahlen. Deinen restlichen Urlaub kannst du dann beim neuen Arbeitgeber noch nutzen. Wenn du in deinem alten Job hingegen schon alle Urlaubstage genommen hast, die dir für das Jahr zustehen, hast du im neuen Job keinen weiteren Urlaubsanspruch – außer, der Arbeitsvertrag enthält eine entsprechende Regelung.

Nach sechs Monaten ergibt sich der volle Urlaubsanspruch. Das betrifft Kündigungen ab dem 1. Juli. Hier gilt: Wenn du deinen Urlaub schon komplett genommen hast, hast du beim neuen Arbeitgeber in der Regel keinen zusätzlichen Urlaubsanspruch. Dasselbe gilt, wenn Resturlaub finanziell abgegolten wurde. Übrigens musst du dir normalerweise keine Sorgen machen, dass du dem alten Arbeitgeber eine Kompensationszahlung leisten müsstest, wenn du mehr Urlaubstage genommen hast, als es dir durch die Kündigung eigentlich zusteht. Das gilt zumindest, wenn es sich um Urlaubstage handelt, auf die du einen gesetzlichen Anspruch hast. Arbeitgeber können allerdings Rückzahlungen für darüber hinausgehende Urlaubstage verlangen, die sie freiwillig gewährt haben.

Es kann sein, dass dein neuer Arbeitgeber dir mehr Urlaub gewährt als der alte. In diesem Fall stehen dir im neuen Job noch Urlaubstage zur Verfügung, die du in Absprache mit deinem neuen Arbeitgeber nehmen kannst.

Resturlaub in besonderen Umständen: Mutterschutz und Elternzeit

Was ist im Mutterschutz und in Elternzeit mit dem Urlaubsanspruch? Im Mutterschutz verhält es sich so: Laut § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG) haben Frauen nach der Rückkehr in den Job Anspruch auf nicht oder nicht vollständig genommenen Urlaub. Den Resturlaub können sie im laufenden oder dem folgenden Jahr nehmen. Zugleich entsteht während des Mutterschutzes ein zusätzlicher Urlaubsanspruch – pro Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Es wäre nicht zulässig, wenn Arbeitgeber Mitarbeiterinnen im Mutterschutz Urlaub streichen wollten, weil sie nicht das ganze Jahr gearbeitet haben. Zeiten des Mutterschutzes gelten in diesem Sinne als Beschäftigungszeiten.

Auch bei einer Elternzeit bleibt Resturlaub erhalten. Nach der Rückkehr in den Job können Mütter und Väter die verbleibenden Urlaubstage nehmen. Hier wäre es allerdings zulässig, wenn der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch seiner Beschäftigten anteilig um die Elternzeit verringert. Das gilt nur für volle Monate der Elternzeit.

Resturlaub kann wegen Krankheit nicht genommen werden – und jetzt?

Es kann passieren, dass ein Beschäftigter seinen restlichen Urlaub nicht nehmen kann, weil er längere Zeit erkrankt ist. Was ist dann mit dem Urlaubsanspruch – kann der Resturlaub verfallen? Nein, der Anspruch auf Erholungsurlaub bleibt durch die Krankheit des Beschäftigten unberührt. Durch die geltende Rechtsprechung gibt es aber Obergrenzen: Resturlaub kann verfallen, wenn er nicht spätestens 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem sich der Anspruch ergeben hat, genommen wird. So hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 geurteilt.

Resturlaub bei Kurzarbeit

Ein Sonderfall ist der Resturlaub bei Kurzarbeit. Grundsätzlich ist es so geregelt, dass Resturlaubsansprüche bei Kurzarbeit vorrangig zu behandeln sind. Das heißt: Urlaub muss, soweit möglich, vor dem Beginn der Kurzarbeit genommen werden. Ausnahmen können sich ergeben, wenn es bereits Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Urlaubs gibt. Die Urlaubswünsche der Beschäftigten sind auch in dieser Situation zu berücksichtigen, der Arbeitgeber kann seinen Mitarbeiter nicht zum Urlaub zwingen.

Die Kurzarbeit selbst hat keinen Einfluss auf den Anspruch auf Erholungsurlaub. Während der Kurzarbeit baut sich grundsätzlich wie gehabt weiter ein Urlaubsanspruch auf. Eine Ausnahme besteht allerdings bei „Kurzarbeit Null“, wenn also ein Beschäftigter gar nicht arbeitet. Für solche Fälle hat das Bundesarbeitsgericht im November 2021 entschieden, dass eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs gerechtfertigt sein kann.

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