Arbeitsvertrag: Was sollte darin geregelt sein und was ist nicht erlaubt?

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Ein Mann unterschreibt seinen Arbeitsvertrag

Zu jedem Arbeitsverhältnis gehört ein Arbeitsvertrag. Er gibt Aufschluss darüber, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils haben und wie das Arbeitsverhältnis ausgestaltet wird. Doch was muss eigentlich drinstehen – und was ist nicht erlaubt? Bevor du einen Arbeitsvertrag unterschreibst, solltest du ihn prüfen. Längst nicht jede Klausel ist zulässig. Hier erfährst du, was im Arbeitsvertrag stehen muss und darf, was nicht zulässig ist und welche Arten von Arbeitsverträgen es gibt.

Arbeitsvertrag Definition: Was ist ein Arbeitsvertrag?

Wer ein Arbeitsverhältnis eingeht, schließt in aller Regel einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitgeber ab. In diesem Vertrag sind die Rahmenbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses festgelegt. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), genauer § 611, können „Dienste jeder Art“ Gegenstand des Dienstvertrags sein. Der Arbeitsvertrag gibt Aufschluss über die Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien. Darauf können sich beide Seiten berufen, wenn es Probleme gibt oder sie ihre Rechte geltend machen möchten. Der Arbeitsvertrag unterliegt den Vorschriften des BGBs und ist in §§ 611 bis 630 geregelt.

Gibt es im Einzelfall keinen Arbeitsvertrag, gelten die üblichen gesetzlichen Bestimmungen beziehungsweise das, worauf sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich geeinigt haben.

Arbeitsvertrag Inhalt: Was muss im Arbeitsvertrag geregelt sein?

Der Arbeitsvertrag ist oft ein längeres Dokument, das aus mehreren Seiten besteht. Was darin geregelt ist, hängt nach der Vertragsfreiheit nach § 105 der Gewerbeordnung grundsätzlich davon ab, was die Vertragsparteien für wichtig erachten. In der Praxis bestimmt der Arbeitgeber in aller Regel über den Inhalt des Arbeitsvertrags.

Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich geschlossen werden, auch wenn das schon aus Beweisgründen die Regel ist. Auch eine mündliche Einigung ist denkbar, wenn es sich nicht um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag Pflicht. In jedem Fall gilt das Nachweisgesetz. Es verpflichtet den Arbeitgeber, die Rahmenbedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses innerhalb eines Monats nach dessen Beginn schriftlich zu fixieren. Dieser Nachweis über die grundlegenden Vertragsbedingungen muss dem Mitarbeiter vorgelegt und von diesem unterzeichnet werden.

Die Nachweispflichten legen fest, was im Arbeitsvertrag in Bezug auf den Inhalt mindestens geregelt sein muss. Enthalten sein müssen demnach die persönlichen Daten der Vertragsparteien in Form von Namen und Anschriften. Aus dem Nachweis muss hervorgehen, wann das Arbeitsverhältnis beginnt, ob es befristet ist und falls ja, bis wann. Auch Angaben zum Arbeitsort und eine kurze Beschreibung der Tätigkeit gehören in den Nachweis und damit in den Arbeitsvertrag.

Ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt sein muss die Zusammensetzung und Höhe des Gehalts beziehungsweise Lohns. Falls Sonderzahlungen, Zulagen oder Zuschläge vorgesehen sind, sollte auch das im Arbeitsvertrag stehen. Der Arbeitsvertrag muss Angaben zur Arbeitszeit und der Zahl der Urlaubstage enthalten. Zudem geht daraus hervor, mit welcher Frist beide Seiten das Beschäftigungsverhältnis wieder kündigen können. Falls es geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gibt, sollte sich ein Hinweis darauf im Arbeitsvertrag finden.

Weitere typische Bestandteile des Arbeitsvertrags

Neben den genannten Mindestanforderungen an den Inhalt eines Arbeitsvertrags können noch zahlreiche weitere Aspekte im Arbeitsvertrag geregelt werden. Dazu zählt zum Beispiel die Probezeit. Fast immer vereinbaren die Vertragspartner einen Zeitraum, in dem der Mitarbeiter auf Probe ist. Während der Probezeit können beide Seiten das Vertragsverhältnis ohne Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von zwei Wochen kündigen. Innerhalb der ersten sechs Monate eines Beschäftigungsverhältnisses gilt der gesetzliche Kündigungsschutz noch nicht.

Früher oder später erkrankt jeder Mitarbeiter mal. Was gilt im Krankheitsfall? Was muss der Mitarbeiter tun, wenn er durch eine Erkrankung nicht zur Arbeit kommen kann? Wann muss er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen? Auch Informationen hierzu finden sich typischerweise im Arbeitsvertrag.

Arbeitsvertrag: Nebentätigkeiten, Ausschlussfristen & Co

Darf der Mitarbeiter Nebentätigkeiten ausüben? Normalerweise werden Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Nebenbeschäftigung vor deren Beginn mitzuteilen. Oft hängt es von der Zustimmung des Arbeitgebers ab, ob der Mitarbeiter einen Nebenjob ausüben darf. Die Zustimmung darf der Arbeitgeber üblicherweise nur mit einem guten Grund verweigern – zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter dadurch daran gehindert ist, seinen vertraglichen Pflichten wie vorgesehen nachzukommen.

In den meisten Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, bei der es um die Geheimhaltung von Betriebsinterna geht. Gerade, wenn du eine höherrangige Position ausüben möchtest, kann es zudem sein, dass der Arbeitgeber dich vertraglich dazu verpflichten möchte, auch nach einem Ausscheiden aus dem Betreib für eine gewisse Zeit nicht für einen Konkurrenten tätig zu sein. Dann handelt es sich um ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Weil dies eine gravierende Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt, sind die Hürden für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot hoch. Oft gelingt es nicht, ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Dann ist es die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er das Wettbewerbsverbot trotzdem berücksichtigt und eine Karenzentschädigung erhält oder ob er lieber einen Job annimmt.

In den meisten Arbeitsverträgen finden sich außerdem Ausschlussfristen. Der Arbeitgeber legt damit fest, in welchem Zeitraum mögliche Ansprüche geltend gemacht werden können. Üblicherweise enthält ein Arbeitsvertrag zum Schluss einen Paragrafen, bei dem es um mögliche unwirksame Klauseln geht. Falls eine oder mehrere Bestimmungen des Vertrags unwirksam sein sollten, so der übliche Tenor, berührt das nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestandteile des Arbeitsvertrags. So sichern sich Arbeitgeber dagegen ab, dass eine einzige unwirksame Bestimmung dazu führt, dass der ganze Arbeitsvertrag nichtig ist.

Varianten des Arbeitsvertrags

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten von Arbeitsverträgen: unbefristete Arbeitsverträge und befristete Arbeitsverträge. Außerdem gibt es Arbeitsverträge für Teilzeit-Stellen und Leiharbeitsverträge.

Viele Stellen sind zunächst befristet und werden bei einer Vertragsverlängerung entfristet. Die Befristung ist nicht immer zeitlicher Natur. Es kann sich auch um eine Zweckbefristung handeln. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu einem unbestimmten Zeitpunkt, sobald der Vertragszweck erreicht ist. Das kann etwa ein bestimmtes Projekt betreffen. Es kann zudem eine sogenannte auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Wie bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis auch in diesem Fall, wenn ein bestimmtes Ereignis eintritt. Anders als bei der Zweckbefristung kann es jedoch sein, dass das Ereignis nie eintritt.

Ein Arbeitsverhältnis darf nicht beliebig immer wieder befristet werden. Es braucht in der Regel einen Sachgrund dafür. Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz höchstens auf zwei Jahre befristet werden. In diesem Zeitraum darf der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ausnahmen gelten unter anderem für ältere Arbeitnehmer und Mitarbeiter von jungen Unternehmen.

Außer, dass befristete Arbeitsverträge ein vorher festgelegtes Beendigungsdatum haben beziehungsweise Aufschluss darüber geben, wann das Arbeitsverhältnis endet, unterscheiden sie sich nicht grundsätzlich von unbefristeten Arbeitsverträgen.

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag

So mancher Arbeitgeber möchte im Arbeitsvertrag Aspekte regeln, die er dem Arbeitnehmer entweder nicht vorschreiben kann oder die in der jeweiligen Formulierung unzulässig sind. In diesem Abschnitt stellen wir dir einige typische Beispiele vor, bei denen Arbeitgeber oftmals zu weit gehen.

Überstunden

Ein häufiger Streitpunkt in Arbeitsverhältnissen sind Überstunden – besonders dann, wenn sie für den Mitarbeiter zum Normalfall geworden sind. Viele Arbeitgeber regeln das Thema Überstunden mit pauschalen Klauseln im Arbeitsvertrag. Dort steht dann etwa, dass Überstunden bei betrieblichem Bedarf zu leisten und mit dem üblichen Gehalt abgegolten sind.

Das ist so in aller Regel unzulässig. Findet sich in deinem Arbeitsvertrag eine solche Formulierung, kannst du eine Vergütung der Überstunden verlangen. Wenn du den Arbeitsvertrag unterschreibst, musst du nach der geltenden Rechtsprechung wissen, worauf du dich einlässt. Insofern muss dir bei Vertragsschluss klar sein, wie viele Überstunden auf dich zukommen können. Meist wirksam sind Regelungen, die eine konkrete Zahl an maximalen Überstunden nennen – etwa zehn pro Monat. Auch ein prozentualer Anteil an möglichen Überstunden, gemessen an der üblichen Arbeitszeit, ist oft zulässig.

Falls im Arbeitsvertrag nichts zu Überstunden steht, bist du in der Regel auch nicht verpflichtet, welche zu leisten. Eine Ausnahme besteht allerdings, wenn es sich um einen Notfall handelt, bei dem die Existenz des Betriebs auf dem Spiel steht – etwa bei einem Feuer, einem Wasserrohrbruch oder einer ähnlichen Katastrophe.

Arbeitsort

Prinzipiell darf der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 der Gewerbeordnung bestimmen, wann und wo er seinen Mitarbeiter einsetzt und welche Tätigkeiten dieser ausüben soll. Üblicherweise sind diese Grundsätze schon im Arbeitsvertrag festgelegt. Daran müssen sich beide Seiten halten. Aber was, wenn der Mitarbeiter an einen anderen Standort versetzt werden soll? Oft findet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, die es dem Arbeitgeber prinzipiell ermöglicht, seinen Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsort einzusetzen, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich wird.

Grundsätzlich bist du als Arbeitnehmer verpflichtet, bei Bedarf den Standort zu wechseln. Das bedeutet jedoch nicht zwingend, dass du fürchten musst, ohne Mitspracherecht aus Hamburg nach München versetzt zu werden. Üblicherweise kommt es darauf an, wie weit der vorgesehene neue Arbeitsort entfernt ist. Eine Versetzung muss nach billigem Ermessen zumutbar sein. Das setzt eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Dabei muss der Arbeitgeber etwa Rücksicht auf die familiäre Situation des Mitarbeiters nehmen. Somit hängt es von den Umständen im Einzelfall ebenso ab wie von den konkreten Bestimmungen des Arbeitsvertrags, wann eine Versetzung zulässig ist. Zudem kann der Betriebsrat sein Veto einlegen.

Ausschlussklauseln

Mit Ausschlussklauseln regeln Arbeitgeber, in welchem Zeitraum beide Vertragsparteien Ansprüche geltend machen können. Tun sie das nicht in der angegebenen Frist, verfallen die Ansprüche üblicherweise. Nicht jede Regelung im Arbeitsvertrag ist jedoch zulässig. Das gilt besonders für zu kurze Fristen, die nachteilig für einen Vertragspartner sind – meist für den Mitarbeiter.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2005 muss die Ausschlussfrist mindestens drei Monate betragen (Az. 5 AZR 52/05). Zudem können nicht alle Ansprüche pauschal ausgeschlossen werden. So kann etwa eine Haftung wegen grober Fahrlässigkeit oder vorsätzlicher Handlung oder wegen gesundheitlicher Schäden nicht ausgeschlossen werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2013 geurteilt (Az. 8 AZR 280/12).

Rückforderungen von übernommenen Fortbildungskosten

Oft enthalten Arbeitsverträge eine Klausel, bei der es um mögliche Rückerstattungsforderungen für übernommene Kosten für Fortbildungen geht. Nicht wirksam sind Formulierungen, nach denen die Fortbildungskosten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückgezahlt werden müssen. Allerdings wäre es zulässig, den Mitarbeiter dazu zu verpflichten, nach einer Fortbildung für eine gewisse Zeit im Unternehmen zu bleiben.

Wie lange eine Vertragsbindung rechtlich zulässig ist, hängt von der Dauer der Fortbildung und den Kosten des Arbeitgebers ab. Üblicherweise kann der Arbeitgeber bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat verlangen, dass der Arbeitnehmer noch bis zu sechs Monate im Betrieb verbleibt. Bei einer Fortbildung, die länger als zwei Jahre dauert, ist es zulässig, den Mitarbeiter für bis zu fünf Jahre vertraglich zu binden. Es kommt jedoch auf den Einzelfall an. Falls der Mitarbeiter das Vertragsverhältnis im Fall einer Vertragsbindung vorzeitig beendet, kann der Arbeitgeber ihn zur (Teil-)Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichten.

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