Zielvereinbarungen sind ein beliebtes Instrument, um berufliche Erfolge zu messen und die Motivation von Mitarbeitern zu steigern. Sinnvoll ist das jedoch nur, wenn bei der Festlegung der Ziele bestimmte Aspekte beachtet werden.
Ziele sind wichtig. Das gilt im Privatleben ebenso wie im Beruf. Wer sich keine Ziele setzt, handelt häufig planlos und schöpft sein Potenzial nicht voll aus. In vielen Unternehmen hat sich deshalb die Praxis etabliert, regelmäßig Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern zu treffen. Diese sollen den Arbeitnehmer motivieren – zum Erfolg führen sie jedoch nur, wenn die richtigen Ziele gesetzt werden.
Was es mit Zielvereinbarungen auf sich hat
Ziele geben Orientierung. Sie helfen dabei, zu erkennen, was wirklich wichtig ist. Im Beruf sorgen Zielvereinbarungen dafür, dass Arbeitnehmer wissen, was von ihnen in einem bestimmten Zeitraum erwartet wird. Noch dazu ist damit ein finanzieller Anreiz verbunden, der gezahlt wird, wenn das Ziel erreicht wird. Für Arbeitgeber haben solche Übereinkünfte den Vorteil, dass sie die Leistung ihrer Mitarbeiter leichter beurteilen können und der Erfolg der Firma erhöht werden kann. Was aber sind Zielvereinbarungen?
Das Konzept stammt aus den 1950er Jahren. Der US-amerikanische Ökonom und Philosoph Peter F. Drucker hat unter anderem damit die moderne Unternehmensführung geprägt. Seine Ideen sind Vorläufer der heutigen Zielvereinbarungen in Firmen. Drucker nannte das “Management by Objectives”, also Führung durch Zielvorgaben. Demnach arbeiten Chefs und ihre Mitarbeiter gemeinsam Zielpläne aus, die in einem bestimmten Zeitraum umgesetzt werden sollen.
Den Mitarbeiter soll das leistungsfähiger machen, es soll dafür sorgen, dass er sein ganzes Potenzial ausnutzt. Zielvereinbarungen sollen dich als Arbeitnehmer außerdem motivieren für deinen Job – weil du die mit deiner Stelle verbundenen Ziele gemeinsam mit deinem Vorgesetzten ausgearbeitet hast und natürlich auch, weil bei Erreichung des Ziels ein Bonus fällig ist.
Die meisten Unternehmen, insbesondere große Firmen, setzen mittlerweile auf Zielvereinbarungen. Es handelt sich dabei um einen Festlegung, die einen Zusatz zum Arbeitsvertrag darstellt. In der Regel winkt bei Erreichung des Ziels für den Mitarbeiter ein Bonus. Falls mit den Zielen keine materielle Prämie verbunden ist, handelt es sich nicht um eine Zielvereinbarung, sondern um eine Zielvorgabe.
Das Risiko von nutzlosen Zielvereinbarungen
Zwar bieten Zielvereinbarungen eine große Chance, die Leistung des Arbeitnehmers zu steigern. Falsch eingesetzt sind sie jedoch de facto nutzlos – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. In einer Studie der Saaman AG konnte nur ein Drittel der befragten Arbeitnehmer spontan die mit ihrer Arbeit verbundenen Zielvorgaben nennen. Bei den Führungskräften war es immerhin eine knappe Mehrheit von 52 Prozent. Jeweils rund ein Drittel der Befragten auf beiden Seiten ging davon aus, dass nichts passieren würde, wenn es plötzlich keine Zielvorgaben mehr gäbe.
Wenn Zielvorgaben nicht zu einem essenziellen Bestandteil der täglichen Arbeit werden, kann es passieren, dass du dich als Arbeitnehmer genau einmal im Jahr damit befasst – nämlich kurz vor dem entsprechenden Gespräch mit deinem Chef. In einem solchen Fall profitiert jedoch niemand von den getroffenen Vereinbarungen.
Ziele müssen deshalb so konkret wie möglich gesetzt werden. Auch kann es sinnvoll sein, diese für einen kürzeren Zeitraum anzusetzen als etwa für ein ganzes Jahr oder sogar mehrere Jahre. So bleibt der Umfang der mit den Zielen verbundenen Aufgaben überschaubarer.
So setzt du die richtigen Ziele
Auch wenn die Realität nicht selten anders aussieht: Zielvereinbarungen können ein sehr nützliches Instrument sein. Richtig eingesetzt – und vor allem richtig gesetzt – helfen sie, die Motivation im Job zu steigern. Auch wird vielen Arbeitnehmern dadurch klarer, was ihr Vorgesetzter von ihnen konkret erwartet und wie sie ihre Leistung verbessern können.
Mit Zielvereinbarungen besteht auf beiden Seiten Klarheit darüber, in welche Richtung es gehen soll. Zum Erfolg führen diese Übereinkünfte jedoch nur, wenn die nachfolgenden Tipps beherzigt werden.
Konkrete Ziele setzen
Ziele dürfen nicht zu schwammig formuliert werden, da sonst die Gefahr besteht, dass der Mitarbeiter gar nicht genau weiß, was er überhaupt erreichen soll – und mit welchen Mitteln. Das wäre etwa bei dem vagen Ziel “dem Unternehmen zu mehr Erfolg verhelfen” der Fall. Auch “mehr Absatz generieren” ist ein unklares Ziel. Etwas konkreter sollte es schon sein, damit die Zielvereinbarungen zum Erfolg führen und diese überprüfbar bleiben.
Alternativ ist es auch denkbar, die Ziele zu Beginn nicht ganz so konkret auszugestalten, sich aber in regelmäßigen Abständen zusammenzusetzen und die nächsten Schritte zu besprechen. So ist es möglich, sich auf den jeweiligen Fortschritt und Veränderungen einzustellen. Die Zielvereinbarung sollte den Mitarbeiter zudem dazu befähigen, in seiner täglichen Arbeit die richtigen Prioritäten zu setzen.
Wenn es sich um ein großes und aufwendiges Ziel handelt, kann es zudem sinnvoll sein, von Anfang an Zwischenziele festzulegen. Diese haben zusätzlich den Vorteil, dass es für den Mitarbeiter einfacher erscheint, das unmittelbar nächste Ziel zu erreichen, während ein sehr schwer zu erreichendes Ziel wie eine unüberwindbare Hürde wirken kann.
Gemeinsam Ziele festlegen
Zielvereinbarungen, die zum Erfolg führen, sind von beiden Seiten gemeinsam ausgehandelt. Es sollte sich dabei um eine Übereinkunft handeln, mit der sich sowohl der Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber identifizieren kann.
Wenig erfolgsversprechend ist es hingegen, wenn Chefs Ziele einfach vorgeben, ohne überhaupt mit dem Mitarbeiter darüber zu sprechen und dessen Meinung dazu einzuholen. Dieser ist jedoch derjenige, der die Ziele erreichen soll. Ob das gelingt, hängt maßgeblich davon ab, wie er selbst die Möglichkeit dazu einschätzt. Vorschläge und Ideen des Mitarbeiters sollten deshalb in die Festlegung der Ziele einfließen. Es wirkt hingegen nicht motivierend, wenn Ziele wie per Dekret ohne Mitsprachemöglichkeit vorgeben werden. Hier ist oft schon vorprogrammiert, dass der Erfolg ausbleibt.
Flexibel bleiben
Starre Ziele sind nicht in jedem Fall sinnvoll. Die Gegebenheiten und äußeren Umstände können sich jederzeit ändern. Planungssicherheit gibt es deshalb im Job nur bedingt. Entsprechend ist es hilfreich, auch bei Zielvereinbarungen flexibel zu bleiben. Wer nur einmal im Jahr eine Übereinkunft mit seinen Mitarbeitern trifft, lässt Potenzial ungenutzt. Es kann passieren, dass sich im Laufe dieser Zeitspanne Aspekte ergeben, die für das Erreichen des Ziels hinderlich sind.
Nur wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen im Kontakt bleiben, kann auf geänderte Umstände oder andere Hürden angemessen reagiert werden. Flexibilität ist wichtig, um Ziele zu erreichen – wenn es gleichzeitig klare Absprachen gibt, die den Mitarbeiter zur Erreichung der Ziele befähigen. Zielvereinbarungen können so in bestimmten Abständen aktualisiert oder neu aufgestellt werden.
Ziele messbar machen
Ziele sollten nicht nur möglichst spezifisch formuliert werden, sondern auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen messbar sein. Das ist in solchen Fällen einfacher, wo quantitativ gemessen werden kann – etwa bei Verkaufszahlen. In anderen Fällen ist es schwieriger. Dann ist es umso wichtiger, die Ziele im Detail zu besprechen. Es sollte sichergestellt sein, dass sich beide Seiten über die konkreten Ziele einig sind.
Wichtig sind messbare Ziele auch in Fällen, wo zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber am Ende des betreffenden Zeitraums Uneinigkeit darüber herrscht, ob die Ziele erreicht worden sind oder nicht. Die Ziele sollten hierfür möglichst objektiv beurteilbar sein.
Realistisch bleiben
Einerseits wirken zu niedrige Hürden für die Erreichung der gesetzten Ziele demotivierend. Unrealistisch sollten die Ziele im Umkehrschluss jedoch auch nicht sein. In diesem Fall erzeugen Zielvereinbarungen hohen Druck auf den Arbeitnehmer. Dieser kann im schlechtesten Fall lähmend wirken – und dafür sorgen, dass der Mitarbeiter sein volles Potenzial nicht ausschöpft, weil er unter zu hohem Stress steht.
Zielvereinbarungen müssen in dem gesetzten Zeitraum umsetzbar sein – sie sollen den Mitarbeiter zu seinen Bestleistungen anstacheln, ohne ihn zu überfordern.
Im Gespräch bleiben
Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter während des Zeitraums, in dem das festgelegte Ziel erreicht werden soll, nicht alleine lassen. Eine gute Betreuung und regelmäßige Gespräche über den Fortschritt können entscheidend dafür sein, die Zielvereinbarung erfolgreich umzusetzen. Auch sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ihrerseits dazu ermutigen, bei Fragen oder möglichen Problemen jederzeit auf sie zuzukommen.
