Urlaubsanspruch bei Kündigung: Was passiert mit deinem Resturlaub?

Der Anspruch auf Erholungsurlaub von Arbeitnehmern bezieht sich auf ein volles Jahr. Was ist, wenn man im Laufe des Jahres wegen einer Kündigung aus der Firma ausscheidet – wie ist der Urlaubsanspruch bei Kündigung? Hier erfährst du, wie der Resturlaub bei Kündigung berechnet wird, ob er ausbezahlt wird oder genommen werden muss und was ist, wenn du vor der Kündigung krank wirst.

Erholungsurlaub: So ist er im Arbeitsrecht geregelt

Bevor es darum geht, wie sich eine Kündigung auf den Urlaubsanspruch auswirkt, klären wir zunächst, wie das Thema Erholungsurlaub im Arbeitsrecht grundsätzlich geregelt ist. Näheres regelt das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG. Im Bundesurlaubsgesetz ist festgelegt, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Jahr Anspruch auf Erholungsurlaub hat. Wie viele Urlaubstage es sind, können Arbeitgeber ein Stück weit selbst entscheiden. Es gibt allerdings einen Mindest-Urlaubsanspruch nach dem BUrlG, der nicht unterschritten werden darf. Bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche sind das 20 Urlaubstage, also vier Wochen Urlaub im Jahr. Dieser Urlaub muss wie üblich vergütet werden.

Wenn jemand in Teilzeit arbeitet, verringern sich die Urlaubstage entsprechend, machen aber insgesamt immer noch vier Wochen pro Jahr aus – es sei denn, der Arbeitgeber gewährt seinen Mitarbeitern freiwillig mehr Urlaub.

Damit Urlaub genommen werden kann, muss er schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Das sollte mindestens 14 Tage vor dem gewünschten Beginn des Urlaubs geschehen, wobei der Jahresurlaub in vielen Unternehmen bis zum Jahresende für das nächste Jahr verplant werden muss.

Urlaub muss „in natura“ genommen werden

Den Urlaubswünschen eines Mitarbeiters muss der Arbeitgeber grundsätzlich entsprechen, es sei denn, es gibt betriebliche Gründe, die dagegensprechen. Ebenso können andere Beschäftigte, die im selben Zeitraum Urlaub haben wollen, aus sozialen Gesichtspunkten vorrangig sein. Ein klassisches Beispiel ist ein Arbeitnehmer mit schulpflichtigem Kind, der nur in den Ferien in den Urlaub fahren kann. Ein kinderloser Beschäftigter könnte gegenüber so einem Kollegen das Nachsehen haben, wenn es aus betrieblichen Gründen nicht infrage kommt, dass beide zum selben Zeitpunkt weg sind.

Erholungsurlaub muss grundsätzlich „in natura“ gewährt und genommen werden. Das bedeutet, dass Resturlaub nicht einfach ausbezahlt werden kann, weil sonst der Erholungscharakter des Urlaubs wegfallen würde. Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern ihren Erholungsurlaub nicht verwehren – nur, wenn der Jahresurlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht bis zum Jahresende genommen werden kann, darf er aufs Folgejahr übertragen werden. Der Resturlaub muss dann bis zum 31. März genommen werden, ansonsten kann er verfallen. Es ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht möglich, dass ein Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet. Durch diese Regelung wird ausgeschlossen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht nehmen, weil der Arbeitgeber sie dazu drängt.

Kündigung: Resturlaub – so wird er berechnet

Das Arbeitsverhältnis ist gekündigt – was hat das für Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch? Wie ist das Thema Urlaub bei Kündigung geregelt? Grundsätzlich hast du natürlich weiterhin einen Urlaubsanspruch, bis du aus dem Unternehmen ausscheidest. Du kannst also wie gehabt Urlaub beantragen und mit einer entsprechenden Genehmigung des Arbeitgebers nehmen, bevor du dich aus der Firma verabschiedest.

Wie genau berechnet sich der Resturlaub bei einer Kündigung? Es kommt darauf an, zu welchem Datum die Kündigung wirksam wird. In den ersten sechs Monaten eines Jahres, also bis inklusive 30. Juni, hast du nur einen anteiligen Urlaubsanspruch, und zwar für jeden Monat, den du im Unternehmen warst. Sagen wir, du hast zum 31. März gekündigt (oder der Arbeitgeber hat dir gekündigt).

Du hast 20 Urlaubstage im Jahr. Dann rechnest du: 20 (Urlaubstage) geteilt durch zwölf Monate = 1,66. Pro Monat der Betriebszugehörigkeit hast du also einen Urlaubsanspruch von 1,66 Tagen. Nun multiplizierst du diese Summe mit den drei Monaten, die du bis zu deiner Kündigung noch arbeitest: 1,66 mal 3 = 4,98 (5). Du hättest somit noch fünf Urlaubstage für deine drei Monate im Betrieb.

Urlaubsanspruch bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Anders sieht es aus, wenn die Kündigung erst nach dem 30. Juni wirksam wird – vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis besteht mindestens seit dem 1. Januar des Jahres. In diesem Fall erwirbst du bis zur Jahresmitte den vollen Urlaubsanspruch, und zwar den gesetzlichen Mindest-Urlaub ebenso wie mögliche zusätzliche Urlaubstage, die der Arbeitgeber gewährt. Auch bei einer fristlosen Kündigung bleibt dieser Urlaubsanspruch voll erhalten. Falls du einen Aufhebungsvertrag schließt, kann das Thema Resturlaub darin allerdings abweichend geregelt sein, weshalb du genau hinschauen solltest, was du unterschreibst.

Falls du nach deiner Kündigung nach dem 30. Juni eines Jahres einen neuen Job anfängst, hat dein neuer Arbeitgeber das Recht, zu fragen, ob du deinen Urlaub schon voll genommen hast. In diesem Fall muss er dir keinen weiteren Erholungsurlaub in diesem Jahr mehr gewähren.

Verbleibende Urlaubstage bei Kündigung: Werden sie ausgezahlt oder müssen sie genommen werden?

Grundsätzlich gilt: Erholungsurlaub muss in natura genommen werden. Urlaub heißt, nicht zur Arbeit zu gehen. Daran gibt es im laufenden Arbeitsverhältnis nichts zu rütteln. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt wurde, ist die Sache etwas anders. Auch in diesem Fall sollte der Arbeitgeber versuchen, seinem Mitarbeiter noch den Resturlaub zu gewähren.

Geht das nicht – zum Beispiel aus betrieblichen Gründen –, ist das aber kein Problem: Der Resturlaub wird bei Kündigung an den scheidenden Mitarbeiter ausgezahlt. Das ist auch als Urlaubsabgeltung bekannt und in § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dort heißt es: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten“.

Beschäftigte bekommen dann eine Zahlung in Höhe des Entgelts, das sie an einer vergleichbaren Zahl an Arbeitstagen verdient hätten. Dazu muss der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses berechnet werden. Aus dieser Summe lässt sich über das davon abgeleitete Monatsgehalt ein Tagesverdienst berechnen, der dann mit der Zahl der verbleibenden Urlaubstage multipliziert wird. Wichtig zu wissen: Eine Urlaubsabgeltung ist steuerpflichtig und es fallen Sozialversicherungsbeiträge darauf an.

Verfällt Resturlaub bei einer Freistellung vor der Kündigung?

Wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt ist, kann es sein, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellt. Der Mitarbeiter muss also nicht mehr zur Arbeit gehen. Was ist in diesem Fall mit dem Urlaubsanspruch – wird er mit der Freistellung verrechnet und verfällt somit?

Es kommt auf die Details der Freistellung an. Entscheidend ist, ob sie widerrufen werden kann oder aber unwiderruflich ausgesprochen wird. Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Beschäftigte damit rechnen, vom Arbeitgeber zurück an die Arbeit gerufen zu werden. Unter diesen Umständen ist eine echte Erholung nicht möglich – der Betroffene weiß schließlich nie, ob und wann der Arbeitgeber ihn noch einmal braucht. In diesem Fall ist eine finanzielle Urlaubsabgeltung erforderlich.

Anders verhält es sich, wenn die Freistellung unwiderruflich ist. In diesem Fall ist klar, dass ein weiterer Arbeitseinsatz bis zum tatsächlichen Ausscheiden aus dem Unternehmen ausgeschlossen ist – der Beschäftigte kann sich also in Ruhe erholen. Dadurch verfällt jedoch im Gegenzug sein Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung.

Was ist mit der Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Es kann passieren, dass ein Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden aus dem Betrieb erkrankt. Dadurch kann er womöglich seinen Resturlaub vor der Kündigung nicht mehr nehmen. Oder aber, die betreffende Person ist schon länger erkrankt (was womöglich auch zur Kündigung geführt hat). Wie ist es in solchen Fällen – besteht Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung oder gilt der Urlaub als „genommen“, weil man ja nicht gearbeitet hat?

Diese Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) schon im Januar 2009 beantwortet. Das Gericht hat geurteilt, dass es den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht berührt, wenn ein Mitarbeiter seinen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Der Urlaubsanspruch bleibt also bestehen. Das gilt auch für den Fall, dass ein Beschäftigter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erkrankt. Der Urlaub muss also abgegolten werden.

Hat eine Urlaubsabgeltung Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Wenn der Urlaubsanspruch nach einer Kündigung nicht mehr in natura gewährt werden kann, zahlt der Arbeitgeber seinem Beschäftigten eine Urlaubsabgeltung. Nun kann es natürlich sein, dass der Ex-Mitarbeiter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit arbeitslos ist. Wirkt sich eine Urlaubsabgeltung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld aus?

Ja – tatsächlich führt eine Urlaubsabgeltung dazu, dass das Arbeitslosengeld zu Beginn der Arbeitslosigkeit entsprechend der Dauer des abgegoltenen Urlaubs ruht. Durch diese Regelung soll verhindert werden, dass ein Arbeitsloser sowohl Bezüge aus seinem früheren Job als auch Arbeitslosengeld erhält, zumal er ja durch die Urlaubsabgeltung finanzielle Reserven hat.

Dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, führt dazu, dass sich der Arbeitslosengeld-Anspruch dadurch nicht insgesamt verringert. Das Arbeitslosengeld wird also nicht in Folge kürzer gezahlt. Allerdings besteht nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses während der Ruhezeit kein Versicherungsschutz mehr. Es greift jedoch ein sogenannter nachgehender Leistungsanspruch der gesetzlichen Krankenkassen, der vier Wochen lang andauert und Personen betrifft, die sich nicht familienversichern können und die zuvor in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert waren. Freiwillig gesetzlich Versicherte haben diese Option also nicht.

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