Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Das gilt im Arbeitsvertrag

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Eine Frau mit Karton in der Hand und der Chef steht dahinter

Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag können in zweifacher Hinsicht wichtig werden. Zum einen, wenn dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und du dich nach einem neuen Job umsehen muss. Zum anderen sind die Fristen für eine Kündigung aber auch dann maßgebend, wenn du ein interessantes Stellenangebot bekommen hast und du deinem derzeitigen Chef den Rücken kehren möchtest. In beiden Fällen musst du dich an bestimmte Regeln halten, die wir im Folgenden ein wenig näher erläutern werden.

Kündigungsfristen: Was gilt für meinen Arbeitsvertrag?

Die Fristen, die du beachten musst, wenn du deinen Arbeitsvertrag kündigen möchtest, findest du meist in dem Vertrag selbst. Allerdings in der Regel nur dann, wenn dein Arbeitgeber keinem Tarifvertrag angehört. Für Tarifparteien gelten häufig Kündigungsfristen, die von den gesetzlich vorgeschriebenen abweichen.

Findest du dagegen keine Hinweise auf Fristen bei einer Kündigung, gelten die gesetzlichen Vorschriften, also die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese findest du in Paragrafen § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Wenn du als Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigst, gilt folgende gesetzliche Kündigungsfrist:

  • 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats, in dem du gekündigt hast

Diese Frist gilt allerdings nur dann, wenn die Probezeit bereits abgelaufen ist. Denn in der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist:

  • 2 Wochen ab dem Tag, an dem du gekündigt hast

Diese gesetzlichen Fristen können durch den Arbeitsvertrag verlängert werden –aber nur für beide Seiten. Es ist also nicht möglich, dass dein Arbeitgeber dir im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist zumutet als ihm selbst.

Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis: die Fristen

Gehen wir davon aus, dass dein Arbeitgeber weder einem Tarifvertrag angehört noch eine andere Regelung bezüglich der Fristen für die Kündigung im Arbeitsvertrag festgehalten hat. Dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Allerdings nicht für alle Arbeitnehmer gleichermaßen. Denn der Gesetzgeber hat auch die Dauer der Beschäftigung berücksichtigt: Je länger du im Unternehmen gearbeitet hast, umso länger ist auch deine Kündigungsfrist. Was natürlich auch bedeutet, dass du umso länger Geld von deinem Arbeitgeber bekommst.

Übersicht der gesetzlichen Kündigungsfristen

In der folgenden Tabelle findest du eine Übersicht über die Kündigungsfristen, die für deinen Arbeitgeber gelten, wenn beide Parteien keine davon abweichenden Vereinbarungen getroffen haben:

Dauer der Beschäftigung gesetzliche Kündigungsfrist
Probezeit zwei Wochen ab Tag der Kündigung
7 Monate – 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder letzten Tag des Monats
ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren 3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren 5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren 6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende

Übrigens: Bis vor einigen Jahren wurden Zeiten, in denen Arbeitnehmer schon vor dem 15. Lebensjahr bei ihrem Arbeitgeber gearbeitet haben, nicht berücksichtigt. Diese Regelung ist heute nicht mehr gültig. Das bedeutet, dass beispielsweise auch Zeiten, in denen eine Ausbildung absolviert wurde, in die Berechnung der Kündigungsfrist einfließen.

Ich möchte kündigen: Wie ist die Frist?

Wenn du selbst den Arbeitsvertrag kündigen möchtest, hast du unter Umständen eine kürzere Kündigungsfrist als dein Arbeitgeber – was für dich ein großer Vorteil sein kann. Denn so kannst du schneller bei deinem neuen Arbeitgeber starten.

Achtung: Informiere dich vorab genau über die Dauer deiner Kündigungsfrist. Häufig wollen Personaler im Vorstellungsgespräch oder schon in der Bewerbung wissen, wann du starten könntest. Nennst du hier ein falsches Datum, kommt das nicht gut an.

Glücklicherweise ist die Berechnung der Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ganz einfach. Denn die Betriebszugehörigkeit spielt dabei keine Rolle. Sofern also im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde, gilt für Arbeitnehmer daher die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Kündigungsfrist falsch berechnet: was nun?

Nehmen wir an, du erhältst eine Kündigung von deinem Arbeitgeber – das allein ist schon schlimm genug. Noch schlimmer ist es jedoch, wenn die Kündigungsfrist in dem Kündigungsschreiben von deinem Arbeitgeber falsch berechnet wurde und du deinen Job somit früher los bist, als im Arbeitsvertrag vereinbart.

Unter Umständen kannst du in diesem Fall eine sogenannte Kündigungsschutzklage anstreben. Wie aussichtsreich eine solche Klage ist, hängt allerdings von vielen Umständen ab. Einer davon ist die konkrete Formulierung in der Kündigung.

Schreibt dein Arbeitgeber beispielsweise, dass er das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31. März kündigen möchte und die Frist ist falsch berechnet, gilt in der Regel die korrekte Kündigungsfrist. Bei dieser Art der Formulierung urteilen Gerichte nämlich häufig, dass der Arbeitgeber mit der korrekten Kündigungsfrist kündigen wollte – schließlich hat er genau das in der Kündigung geschrieben.

Anders verhält es sich dagegen, wenn der Arbeitgeber einfach einen Termin nennt, zu dem er kündigen möchte. Die Formulierung kann dabei zum Beispiel folgende sein: „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum 15. März 2020“.

Sollte hierbei die Kündigungsfrist falsch berechnet sein, ist es sinnvoll, über eine Klage nachzudenken. Nimmst du die Kündigung nämlich tatenlos hin, kann sich aus der sehr klaren und eindeutigen Formulierung ergeben, dass die Kündigung genau zu diesem Termin wirksam wird – auch dann, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet ist.

Wenn dein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, ist es also sinnvoll, die angegebene Kündigungsfrist sehr genau zu überprüfen – notfalls auch mit der Hilfe eines Anwalts.

Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Um die Kündigungsfrist richtig zu berechnen, musst du natürlich wissen, ab welchem Termin die Frist beginnt. Der Gesetzgeber gibt eine deutliche Regelung vor: Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung.

Häufig nicht ganz so eindeutig zu klären, ist die Frage danach, wann die Kündigung als zugestellt gilt. Das führt vor allem bei Kündigungen, die nicht persönlich ausgehändigt werden, häufig zu Streitigkeiten, die vor Gericht enden.

Denn welcher Zeitpunkt ist maßgeblich? Der Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers oder der Zeitpunkt, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung öffnet und davon erfährt?

Viele Gerichte kommen dabei zu folgendem Ergebnis: Entscheidend ist nicht die Zustellung, sondern ein anderer Zeitpunkt. Nämlich der, wenn davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer seinen Briefkasten leert.

Sonntags wird das wohl kaum der Fall sein. Wenn dein Arbeitgeber also an einem Sonntag auf die Idee kommt, die Kündigung persönlich in deinen Briefkasten einzuwerfen, gilt dieser Tag nicht als Zustellung der Kündigung. Denn im Normalfall muss man davon ausgehen, dass die meisten Menschen erst montags wieder in den Briefkasten schauen.

Dieser Sachverhalt kann wichtig werden, wenn der Sonntag der letzte Tag im Monat ist. Da dieser Tag nicht als Tag der Zustellung gewertet werden kann, beginnt mit ihm auch nicht die Kündigungsfrist. Sie verschiebt sich um einen Monat, ein Quartal oder eben um die Frist, die im Arbeitsvertrag festgehalten ist.

Außerordentliche Kündigung: Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Neben der fristgerechten, ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche, fristlose Kündigung. Allerdings können Arbeitnehmer nur unter ganz bestimmten Umständen außerordentlich gekündigt werden – nämlich aus einem wichtigen Grund.

Liegt ein solcher wichtiger Grund vor, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung kündigen. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund haben natürlich auch Arbeitnehmer.

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss aber nicht zwingend fristlos sein. Es gibt die Möglichkeit der sogenannten sozialen Auslauffrist. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer trotz außerordentlicher Kündigung noch bis zum Ende der geltenden Kündigungsfrist weiter beschäftigt. Erst danach endet das Arbeitsverhältnis.

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