Ein Arbeitsverhältnis kann ordnungsgemäß unter Wahrung der Kündigungsfristen beendet werden. In bestimmten Fällen kommt jedoch auch eine außerordentliche Kündigung – auch fristlose Kündigung genannt – infrage. Mit einem entsprechenden Grund können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zusammenarbeit vorzeitig beenden. Doch wann ist eine fristlose Kündigung möglich? Welche Gründe kann es dafür geben? Und ist eine vorherige Abmahnung erforderlich? In unserem Ratgeber erfährst du alles Wichtige zum Thema.
Außerordentliche Kündigung: Was ist das?
Normalerweise sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung an die Kündigungsfristen gebunden, die arbeitsvertraglich vereinbart sind oder die sich aus sonstigen Regelungen ergeben. Eine solche Kündigung ist auch als ordentliche Kündigung bekannt. Außerordentliche Kündigungen, umgangssprachlich auch fristlose Kündigungen genannt, sind Kündigungen, bei denen die eigentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Es kann sich auch um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handeln, das ordentlich nicht kündbar wäre.
Oft ist eine außerordentliche Kündigung fristlos, aber nicht immer. So wäre die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters, dem regulär nicht gekündigt werden kann, nicht zwingend eine Kündigung mit sofortiger Wirkung. Häufig muss sich der Arbeitgeber in solchen Fällen an die eigentliche Kündigungsfrist halten.
Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können eine außerordentliche Kündigung aussprechen – allerdings nur, wenn die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) setzt einen „wichtigen Grund“ voraus. In der Praxis kommt eine Reihe von Gründen für eine fristlose Kündigung in Betracht.
In vielen Fällen, aber nicht immer, geht der außerordentlichen Kündigung ein Pflichtverstoß des Vertragspartners voran. Das wäre etwa der Fall, wenn ein Arbeitgeber wiederholt zu spät kommt, er unentschuldigt fehlt oder einen Kollegen beleidigt. Auch unerlaubter Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Sexuelle Belästigung, Diebstahl oder andere Straftaten können eine fristlose Kündigung ebenfalls bedingen. Zu den möglichen Kündigungsgründen gehören auch die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, Arbeitsverweigerung oder Bestechung.
Bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitgebers könnte auch der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung aussprechen; in der Praxis kommt das jedoch deutlich seltener vor als umgekehrt. Denkbar wäre das etwa, wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung des Lohns in Verzug ist, es zu sexueller Belästigung oder Beleidigungen kommt oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer körperlich angeht.
Nicht immer ist der gekündigte Arbeitnehmer „selbst schuld“ an seiner Kündigung. Es kann auch dringende betriebliche Gründe geben, die zu einer außerordentlichen Kündigung führen – etwa im Fall einer Stilllegung des Betriebs wegen einer Insolvenz des Arbeitgebers.
In welchem Zeitraum droht eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung setzt einen schwerwiegenden Grund voraus. Es darf nicht zumutbar sein, das Dienstverhältnis bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Liegen die Gründe für die Kündigung im Verhalten des Vertragspartners, darf der Kündigende nicht zu lange warten, bis er die Kündigung ausspricht. Nach Paragraf 626 BGB gilt eine Frist von zwei Wochen, die von dem Zeitpunkt an läuft, an dem der Pflichtverstoß oder das angeprangerte Verhalten offenkundig wurde.
Würde die Kündigung erst später, aber dennoch fristlos ausgesprochen, wäre sie unglaubwürdig: Augenscheinlich hätte der Kündigende kein Problem damit, das Arbeitsverhältnis noch eine gewisse Zeit weiterzuführen. Somit wäre eine wichtige Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung nicht gegeben.
Fristlose Kündigung während einer Krankheit – möglich oder nicht?
Bei vielen Arbeitnehmern hält sich die Vorstellung, dass einem erkrankten Arbeitnehmer nicht gekündigt werden kann. Das stimmt so pauschal jedoch nicht. Einen besonderen Kündigungsschutz gibt es im Krankheitsfall nicht. Sind die Voraussetzungen für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gegeben, kann dein Arbeitgeber dir auch im Fall einer Krankschreibung kündigen.
Besonders, wer häufig kurzzeitig oder für einen sehr langen Zeitraum erkrankt ist, verursacht für seinen Arbeitgeber mitunter hohe Kosten. Der Arbeitgeber muss für einen gewissen Zeitraum weiter Gehalt zahlen und gleichzeitig einen Ersatz für den ausgefallenen Mitarbeiter beschaffen. In einem solchen Szenario kann es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Eine fristlose Kündigung setzt eine besonders schwerwiegende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen voraus. Unabhängig vom Kündigungsgrund ist es darüber hinaus denkbar, dass während einer Krankschreibung eine Kündigung zugeht, die mit der Krankheit nichts zu tun hat.
Voraussetzungen: Wann ist eine außerordentliche Kündigung wirksam?
Eine fristlose Kündigung setzt eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit voraus. Entscheidend für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung ist die Frage, ob es zumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Es darf kein milderes Mittel geben, das alternativ gewählt werden könnte.
Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur wirksam, wenn ihr ein schwerwiegender Pflichtverstoß zugrunde lag. Der Arbeitnehmer muss zudem vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig gehandelt haben. Entscheidend ist auch die Prognose: Eine außerordentliche Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn nicht zu erwarten ist, dass das Arbeitsverhältnis künftig problemlos weitergeführt werden kann. Ist das Vertrauensverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers geschädigt, darf nicht zu erwarten sein, dass es in der Zukunft wieder besser wird.
Wirksam ist eine außerordentliche Kündigung darüber hinaus nur, wenn eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausgefallen ist. Bei der Interessenabwägung prüft der Arbeitgeber, was schwerer wiegt: das eigene Interesse am sofortigen Ende des Beschäftigungsverhältnisses oder das Interesse des Vertragspartners am Erhalt seines Arbeitsplatzes oder der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.
Zudem gilt die Zweiwochenfrist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Vertragspartner den Kündigungsgrund auf dessen Verlangen hin schriftlich mitzuteilen. Ohne Aufforderung muss dies jedoch nicht geschehen.
Fristlose Kündigung ohne Abmahnung – geht das?
Setzt eine fristlose Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus oder nicht? Diese Frage stellen sich wohl die meisten Betroffenen. Grundsätzlich gilt: Eine vorherige Abmahnung ist nicht zwingend erforderlich. Die Hürden für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung sind jedoch hoch, weshalb den meisten fristlosen Kündigungen eine Abmahnung vorhergeht.
Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist nur in besonders gravierenden Fällen denkbar. Sie käme gegebenenfalls etwa bei Straftaten, sexueller Belästigung oder Untreue infrage. In jedem Fall darf es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis unter den jeweiligen Umständen fortzusetzen. Alternativ zur außerordentlichen Kündigung kann sich der Arbeitgeber bei Pflichtverstößen dazu entscheiden, eine Abmahnung zu erteilen. Dann kann für dasselbe Vergehen nicht mehr gekündigt werden. Die Kündigung droht jedoch, wenn das Verhalten erneut gezeigt wird.
Auch der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber in vielen Fällen vorher abmahnen, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist. Das wäre in der Regel etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht fristgerecht gezahlt hat.
Ein Sonderfall ist die fristlose Kündigung in einer Ausbildung. Ein Auszubildender hat einen besonderen Kündigungsschutz. Dennoch kann ihm bei schweren Pflichtverstößen gekündigt werden – unter Umständen auch fristlos. Ohne vorherige Abmahnung geht das jedoch nicht. Der Azubi muss die Gelegenheit haben, sein Verhalten zu ändern.
Fristlose Kündigung in der Probezeit
Während der Probezeit – meist die ersten sechs Monate in einem neuen Job – gilt die gesetzliche Kündigungsfrist noch nicht. Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis schneller und unkomplizierter beenden. Der Arbeitgeber muss keine Gründe für eine Kündigung nennen, wenn sich der Mitarbeiter noch in der Probezeit befindet. Zudem gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Auch eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit denkbar. Wie sonst gilt auch in der Probezeit: Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der Schwere der beanstandeten oder geltend gemachten Tatsachen nicht zumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung muss auch während der Probezeit innerhalb von zwei Wochen nach dem Pflichtverstoß oder der Kenntnisnahme über eine bestimmte Tatsache ausgesprochen werden, damit sie wirksam ist.
Fristlose Kündigung: Auswirkungen auf Arbeitslosengeld
Bei einer fristlosen Kündigung solltest du an Arbeitslosengeld denken – zumindest, wenn du noch keinen neuen Job in Aussicht hast. Wem als Arbeitnehmer außerordentlich verhaltensbedingt gekündigt wird, dem droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Aus Sicht der Arbeitsagentur hast du deine Kündigung durch dein Verhalten selbst herbeigeführt.
Üblich ist eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Du bekommst dann in den ersten zwölf Wochen nach Beginn deiner Arbeitslosigkeit keine staatliche Unterstützung. Die gesamte Bezugsdauer des Arbeitslosengelds verkürzt sich entsprechend; das Geld wird dir also auch später nicht mehr gezahlt. Für Betroffene führt das dazu, dass sie meist für mehrere Monate weder Gehalt noch Arbeitslosengeld bekommen.
Um einer Sperre beim Arbeitslosengeld vorzubeugen, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht. Die Option besteht innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung. Du hast damit womöglich keinen Erfolg, wenn dein Arbeitgeber gute Gründe für deine außerordentliche Kündigung vorbringen kann. Aber selbst, wenn dir das Gericht mutmaßlich nicht recht geben würde, kannst du dich möglicherweise mit dem ehemaligen Arbeitgeber in einem Vergleich darauf einigen, dass ein anderer Kündigungsgrund genannt wird. Wurde dir zum Beispiel offiziell aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vom Tisch. Wenn der Arbeitgeber fürchten muss, im Fall eines Prozesses zu unterliegen, kannst du womöglich auch eine Abfindung aushandeln.
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