Krankheitsbedingte Kündigung: Gründe und Voraussetzungen

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Eine Frau hat einen Verband und ist verärgert

Wenn Arbeitnehmer immer wieder krank werden und nicht zur Arbeit kommen können, droht über kurz oder lang eine krankheitsbedingte Kündigung. Denn schließlich haben sie einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber geschlossen und vereinbart, dem Unternehmen ihre Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Auf der anderen Seite müssen Beschäftigte jedoch auch nicht befürchten, wegen einer Erkältung sofort eine krankheitsbedingte Kündigung zu erhalten. Denn das Kündigungschutzgesetz formuliert strenge Auflagen, wann eine derartige Kündigung möglich ist.

Kündigung wegen Krankheit: Was ist das?

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber dann aussprechen, wenn der Arbeitnehmer häufig krank ist. Allerdings gibt es hohe rechtliche Hürden für eine Kündigung wegen (häufiger) Krankheit.

Ist der Arbeitnehmer beispielsweise schon lange im Unternehmen und fällt einmal längere Zeit wegen einer hartnäckigen Grippe aus, rechtfertigt das sicherlich noch keine krankheitsbedingte Kündigung.

Auf der anderen Seite kann eine längere Krankheit bei einem Beschäftigten, der gerade erst im Unternehmen angefangen hat, schon eher ein Grund für eine Kündigung sein.

Grundsätzlich gilt bei diesem Thema, dass es stark vom Einzelfall und den Umständen abhängt. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, wenn sie einen Anwalt aufsuchen und die Folgen einer krankheitsbedingte Kündigung besprechen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Geht das überhaupt?

Die schlechte Nachricht für Arbeitnehmer: Ja, das geht. In der DDR war es tatsächlich nicht möglich, einen Beschäftigten, der sich krank gemeldet hatte, zu kündigen. In der BRD war Krankheit jedoch noch nie ein Schutz vor Kündigung.

Trotzdem hält sich diese Annahme hartnäckig – mit schwerwiegenden Folgen. Einige Beschäftigte denken nämlich immer noch, dass sie sich bei einer drohenden Kündigung mit einem Krankenschein retten können. Leider hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber keinen Einfluss auf die Rechtmäßigkeit einer Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung: Die Voraussetzungen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich im Arbeitsvertrag auf bestimmte Rechte und Pflichten. Eine Hauptpflicht des Beschäftigten ist dabei, dass er dem Unternehmen seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und dafür zum Ausgleich ein monatliches Gehalt bekommt.

Kann der Arbeitnehmer jedoch seine Pflichten nicht mehr erfüllen, könnte das eine ndigung rechtfertigen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt insgesamt 3 Gründe, die es erlauben, einen Mitarbeiter nach der Probezeit zu kündigen.

Dazu zählt:

  1. Die betriebsbedingte Kündigung
  2. Die personenbedingte Kündigung
  3. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung aufgrund langanhaltender Krankheit fällt dabei in den Bereich der personenbedingten Kündigung. Denn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags liegen in der Person des Beschäftigten – Nichterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung nennt es das Gesetz.

Allerdings rechtfertigt auch eine längere Krankheit nicht unmittelbar eine krankheitsbedingte Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitgeber einige Dinge abwägen:

  1. Negative Gesundheitsprognose“: Damit ist gemeint, wie sich die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird. Der Arbeitgeber muss zu dem Schluss kommen, dass in Zukunft mit weiteren Erkrankungen seines Mitarbeiters zu rechnen ist und dieser daher weiterhin nicht oder nicht im vertraglich vereinbarten Umfang arbeiten kann.
  1. Wirtschaftliche Folgen für das Unternehmen: Die für das Unternehmen zu erwartenden Kosten müssen bei einer krankheitsbedingte Kündigung ebenfalls berücksichtigt werden. Fällt ein Arbeitnehmer immer wieder aus, ist zunächst der Arbeitgeber in der Pflicht. Denn dieser muss die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten. Und damit dem Mitarbeiter weiterhin Lohn und Gehalt zahlen, auch wenn er nicht arbeiten kann. Aber auch die Abläufe im Betrieb können gestört sein, wenn einzelne Mitarbeiter immer wieder ausfallen – was wiederum zu erhöhten Kosten für den Arbeitgeber führt.
  2. Interessenabwägung: Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen im letzten Schritt gegeneinander abgewogen werden. Auf der einen Seite steht dabei das (vielleicht) berechtigte Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu beenden, weil der Beschäftigte die geschuldete Leistung nicht erbringen kann. Auf der anderen Seite ist das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, der den Arbeitsvertrag trotz Krankheit aufrechterhalten möchte. Zur Interessenabwägung gehört zum Beispiel:
        1. Wie lange Du bei deinem Arbeitgeber arbeitest.
        2. Was die Ursache der Krankheit ist.
        3. Die Fehlzeiten anderer Arbeitnehmer, mit denen man dich vergleichen kann.
        4. Auch das Alter des Arbeitnehmers wird in die Abwägung einbezogen.

Sollte es bei der Betrachtung aller Umstände so aussehen, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann, ist tatsächlich eine krankheitsbedingte Kündigung möglich.

Verhältnismäßigkeit ebenfalls prüfen

Damit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig ist, muss sie auch verhältnismäßig sein. Auf diese Weise will das Gesetz Arbeitnehmer davor schützen, dass sie zu schnell wegen einer Krankheit gekündigt werden.

Zur Verhältnismäßigkeit gehört in erster Linie ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM). In der Mehrzahl der Fälle haben Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht gute Karten, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Wiedereingliederung versucht.

Das bEM wird in der Regel bei Mitarbeitern angewendet, die im Kalenderjahr mehr als 6 Wochen krank sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen gemeinsam im betrieblichen Eingliederungsmanagement klären, wie eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Unter Umständen ist der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz besser aufgehoben und wird dort vielleicht nicht so häufig krank. Beispielsweise dann, wenn der Beschäftigte von einem körperlich anstrengenden Arbeitsplatz zu einer Tätigkeit wechseln kann, die ihn weniger fordert.

Abmahnung keine Voraussetzung

Übrigens ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Abmahnung zu erteilen, bevor er den Beschäftigten krankheitsbedingt kündigt. Denn (in den meisten Fällen) kann der Mitarbeiter nichts dafür, dass er krank ist. Daher kann er auch nicht abgemahnt werden.

Das ist ein Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung, der mehrere Abmahnungen vorausgehen müssen. Jedoch ist in diesem Fall der Grund für die Kündigung im Verhalten des Beschäftigten zu suchen – und das kann abgemahnt werden.

Typische Fallkonstellationen der krankheitsbedingten Kündigung

Kündigungen wegen Krankheit des Arbeitnehmers landen immer wieder vor Gericht und so haben sich unterschiedliche Fallkonstellationen entwickelt, die unter Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Solltest Du befürchten, wegen einer Krankheit gekündigt zu werden, kannst Du vorab überprüfen, ob Du zu einer dieser 4 Gruppen zählst :

  1. Der Arbeitnehmer ist häufig für kurze Zeit krank: Zunächst klingen die einzelnen Fehlzeiten vielleicht nicht nach viel, jedoch summiert sich die Zahl der Tage mit Krankenschein über das Jahr gerechnet in beachtlicher Weise. Wenn Arbeitnehmer immer mal wieder kurze Zeit krank sind, kann auch das eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.
  1. Der Arbeitnehmer ist dauerhaft krank: Wenn der Arbeitnehmer so schwer erkrankt ist, dass er seine Arbeit nicht mehr ausüben kann, ist vermutlich eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Denn in diesem Fall kann der Mitarbeiter seine vertraglich vereinbarten Pflichten nicht mehr erbringen.
  2. Der Arbeitnehmer ist einen langen Zeitraum krank: In diesem Fall geht es dem Arbeitnehmer besser als in Fall 2. Denn theoretisch ist es noch möglich, dass sich der Arbeitnehmer erholt und er wieder arbeiten kann. Wann und vor allem ob das der Fall sein wird, kann jedoch niemand mit Sicherheit sagen.
  3. Der Arbeitnehmer kann nicht mehr volle Leistung bringen: Der Mitarbeiter erscheint zwar am Arbeitsplatz, ist jedoch durch seine Erkrankung beeinträchtigt. Das führt dazu, dass er nicht mehr die Leistung bringen kann, die er noch vor seiner Erkrankung abrufen konnte.

Diese geschilderten Fällen können einen krankheitsbedingte Kündigung begründen. Ob diese jedoch auch rechtlich korrekt ist, kann häufig nur ein Arbeitsgericht klären.

Was tun bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist immer ein Schock. Wenn das passiert, müssen sich die meisten Arbeitnehmer erst einmal sammeln und haben vermutlich den Kopf nicht frei, um sich um all die Dinge zu kümmern, die nun anstehen. Daher haben wir eine Übersicht erstellt, an der man sich im Fall der Fälle orientieren kann:

Krankheitsbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld

Geht die krankheitsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber aus, hat das in aller Regel keinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld. Das bedeutet also, dass Du sofort ALG I beantragen kannst und es sehr wahrscheinlich vom Tag der wirksamen Kündigung an ausgezahlt wird.

Vorsicht: Das gilt nur für den Fall einer „echten“ krankheitsbedingten Kündigung. Wenn Dein Chef dir einen Aufhebungsvertrag vorschlägt und Du diesen unterzeichnest, kannst Du Probleme mit Sperrzeiten für das ALG I bekommen.

Krankheitsbedingte Kündigung und Abfindung

Viele Beschäftigte gehen davon aus, dass ihnen ihr Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss, wenn er ihnen wegen Krankheit kündigt. Auch das ist leider nicht richtig. Der Arbeitgeber hat natürlich die Möglichkeit, Dir eine Abfindung zu zahlen, eine Pflicht dazu besteht allerdings nicht. Tut er es trotzdem, könnte das ein Versuch sein, Dich von einer Kündigungsschutzklage abzuhalten.

3-Wochen-Frist einhalten

Ab Zugang der Kündigung läuft eine Frist, die äußerst wichtig ist. Innerhalb von 3 Wochen musst Du dich nämlich entscheiden, ob Du die krankheitsbedingte Kündigung hinnehmen oder dagegen vorgehen möchtest. Wartest Du zu lange und die Frist verstreicht, ist eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich.

Beweise vorbereiten

Entscheidest Du dich für eine Kündigungsschutzklage, solltest Du umgehend mit der Vorbereitung starten. Das bedeutet, dass Du alle Schriftstücke, Gutachten und sonstige Beweise, die Deine Erkrankung und Gesundheitszustand betreffen, sammeln solltest.

Dazu kann es außerdem sinnvoll sein, Deine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden und auf die Suche nach einem Gutachter oder entsprechenden Einrichtungen zu gehen, die Deine Kündigungsschutzklage stützten könnten.

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