Um willkürliche Kündigungen zu verhindern, müssen Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz einen Grund für eine Entlassung angeben. Im Arbeitsrecht werden drei grundlegende Arten von Kündigungsgründen unterschieden. Einer davon ist die personenbedingte Kündigung. Wann sie droht, ob sie einer vorherigen Abmahnung bedarf und wie du dich dagegen wehren kannst, erfährst du in diesem Beitrag.
Personenbedingte Kündigung: Was ist das?
Für Arbeitnehmer kann der Jobverlust gravierende Folgen haben. Sie verlieren ihr Einkommen und stehen unter Druck, möglichst schnell einen neuen Job zu finden, um ihren Lebensunterhalt zu sichern. Einen gewissen Schutz vor einer Entlassung bieten die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter tätig sind. Teilzeit-Kräfte werden anteilig gezählt. In Ausnahmefällen gilt es bei alten Arbeitsverträgen schon ab einer Grenze von fünf regelmäßigen Vollzeit-Mitarbeitern. Damit das Kündigungsschutzgesetz greift, muss ein Mitarbeiter mindestens seit sechs Monaten ununterbrochen für seinen Arbeitgeber tätig sein.
Das Kündigungsgesetz beugt willkürlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. Es sieht vor, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Dabei sind grundsätzlich drei Arten von Kündigungen möglich: die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung. Die drei Arten von Kündigungen gehen mit verschiedenen Kündigungsgründen einher, die eine Entlassung sozial rechtfertigen können.
Bei einer personenbedingten Kündigung hängt der Grund für die Kündigung mit der Person des Arbeitnehmers zusammen. Der Arbeitnehmer ist aus bestimmten Gründen nicht mehr dazu in der Lage, die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung in vollem Umfang zu erbringen. Auf die Eigenschaften, die der Erfüllung der Ziele im Job im Weg stehen, hat der Arbeitnehmer bei diesem Kündigungsgrund keinen oder nur sehr begrenzten Einfluss.
Personenbedingte Kündigung: Beispiele für mögliche Kündigungsgründe
Es gibt verschiedene personenbedingte Kündigungsgründe, die die Trennung eines Arbeitgebers von einem Mitarbeiter rechtfertigen können. Dazu zählt insbesondere die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit. Sie gehört zu den häufigsten personenbedingten Kündigungsgründen. Wer häufig kurzzeitig erkrankt ist, dem droht ebenso eine Kündigung wie einem Beschäftigten, der über einen langen Zeitraum wegen Krankheit nicht arbeiten kann.
Die Hürden für eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit sind hoch. In der Praxis kann eine Kündigung wegen häufiger Kurzzeit-Erkrankungen leichter durchgesetzt werden als eine Kündigung wegen langer Krankheit. Das hängt damit zusammen, dass der Arbeitgeber in diesem Fall immer wieder für bis zu sechs Wochen den Lohn weiterzahlen muss, ihm die Arbeitskraft des Mitarbeiters jedoch verlorengeht. Bei einer längeren Krankheit zahlt der Arbeitgeber nur einmal den Lohn für diesen Zeitraum weiter, anschließend springt die Krankenkasse ein.
Eine personenbedingte Kündigung droht zum Beispiel auch, wenn ein Beschäftigter seinen Führerschein verliert. Das kann allerdings nur zu einer rechtmäßigen Kündigung führen, wenn er die Fahrerlaubnis zwingend benötigt, um seinen Job wie vorgesehen ausüben zu können. Eine Haftstrafe kann eine personenbedingte Kündigung ebenso rechtfertigen. Dasselbe gilt, wenn die Erlaubnis zur Ausübung des Berufs entzogen wird.
Eine personenbedingte Kündigung droht darüber hinaus, wenn ein Arbeitnehmer fachlich oder persönlich nicht mehr zur Ausübung seiner Stelle geeignet ist. Bleibt er hinter der vertraglich vereinbarten Leistung zurück, kommt eine personenbedingte Kündigung nur infrage, wenn der Grund dafür mit seinen Fähigkeiten und nicht seinem Willen zu arbeiten zusammenhängt. Dafür kann etwa eine Alkoholabhängigkeit verantwortlich sein. Eine fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern und mangelnde Sprachkenntnisse sind weitere mögliche Beispiele, die zu personenbedingten Kündigungen führen können.
Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam?
Eine personenbedingte Kündigung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Sind sie nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss nicht nur einen triftigen Kündigungsgrund vorbringen können. Er muss auch eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei wird das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Jobs abgewogen. Wie lange der Mitarbeiter schon im Unternehmen ist, ob es schon früher Probleme gab, das Alter und die familiäre Situation des Beschäftigten sind Faktoren, die in die Interessenabwägung einfließen.
Nur wenn die Kündigungsgründe den Betrieb erheblich beeinträchtigen, kommt eine Kündigung infrage. Falls durch die ausbleibende Leistung des Arbeitnehmers etwa Störungen im Betriebsablauf entstehen, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, diese anderweitig zu kompensieren. Erst wenn das nicht möglich ist, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Negative Prognose und letztes Mittel
Damit eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss es zudem eine negative Prognose geben. Das bedeutet, dass nicht zu erwarten sein darf, dass der Kündigungsgrund in absehbarer Zeit entfällt. Liegt die Minderleistung des Mitarbeiters erkennbar in der Vergangenheit, darf keine Kündigung deswegen ausgesprochen werden.
Eine personenbedingte Kündigung kommt außerdem nur infrage, wenn es kein milderes Mittel gibt, mit dem die Kündigung verhindert werden könnte. Wenn es etwa denkbar wäre, den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen oder ihm andere Aufgaben zuzuweisen, muss der Arbeitgeber diese Möglichkeit wählen. Auch eine Umschulung kann eine Option sein, um die Kündigung zu umgehen. Falls eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit droht, ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ebenfalls ein milderes Mittel. Arbeitgeber sind zu einem solchen Eingliederungsmanagement verpflichtet, wenn ein Mitarbeiter im Verlauf eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder mehrfach erkrankt ist. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist damit ein Mittel, den Arbeitsplatz zu sichern.
Formelle Voraussetzungen müssen erfüllt sein
Eine Kündigung aus personenbedingten Kündigungsgründen ist zudem nur wirksam, wenn die Kündigung alle formellen Vorgaben erfüllt. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Kündigung muss zudem schriftlich erfolgen und darf nur von einer dazu berechtigten Person stammen.
Falls es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss dieser im vorgesehenen Umfang beteiligt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass der Betriebsrat vor einer personenbedingten Kündigung angehört werden muss. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers darf darüber hinaus nicht ausgeschlossen sein – etwa bei einer Mitarbeiterin, die sich im Mutterschutz befindet.
Ist bei einer personenbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung nötig?
Eine Abmahnung hat im Arbeitsrecht den Zweck, einen Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen. Sie fungiert als Hinweis und als Warnung. Der Arbeitgeber gibt ihm damit Gelegenheit, die Kündigung noch abzuwenden. Bei einer personenbedingten Kündigung ist allerdings in der Regel keine vorherige Abmahnung erforderlich.
Eine personenbedingte Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass der Beschäftigte nicht beeinflussen kann, dass er hinter seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung zurückbleibt. Könnte er dies, käme statt einer personenbedingten Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung infrage. Bei einer personenbedingten Kündigung ist davon auszugehen, dass der Beschäftigte das Problem nicht beheben kann – selbst, wenn er es möchte. Dadurch ist eine Abmahnung in den meisten Fällen entbehrlich.
Gibt es bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung?
Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihnen aus personenbedingten Gründen gekündigt wurde? Das hoffen zwar viele Betroffene – einen entsprechenden gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es jedoch nicht. Es ist allerdings denkbar, nach einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung auszuhandeln, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Viele Arbeitgeber haben kein Interesse daran, sich möglicherweise über Jahre mit einem ehemaligen Mitarbeiter vor Gericht zu streiten. Die Beweislast liegt auf Seite des Arbeitgebers; oft stehen die Chancen gut, dass die Kündigung vom Gericht als unwirksam eingestuft wird. Dann führt die Kündigungsschutzklage zu hohen Kosten für den Arbeitgeber, der nicht nur die Gerichtskosten tragen muss, sondern seinem Mitarbeiter auch den Lohn nachzahlen muss.
Deshalb können klagende Arbeitnehmer oft schon beim Gütetermin eine Abfindung aushandeln. Für den Arbeitgeber ist das Thema damit vom Tisch; das Risiko eines langwierigen und kostspieligen Prozesses ist gebannt.
Wie kann man sich gegen eine personenbedingte Kündigung wehren?
Wenn dir gekündigt worden ist, musst du das nicht hinnehmen. Du kannst gegen deine Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage erheben. Für eine Kündigungsschutzklage hast du drei Wochen nach Erhalt deiner Kündigung Zeit. Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt und damit wirksam war.
In vielen Fällen gelingt es, sich schon beim Gütetermin mit dem Arbeitgeber zu einigen. Der Gütetermin ist obligatorisch bei einer Kündigungsschutzklage und findet vor einem möglichen Prozess statt. Damit verbunden ist das Ziel, dass sich Kläger und Beklagter gütlich einigen. Beide Seiten können etwa vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung aufgehoben wird. Auch das Gericht kann die Zahlung einer Abfindung festlegen. Das ist denkbar, wenn der Prozess zugunsten des Arbeitnehmers endet, diesem aber eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.
Wenn du mit deiner Kündigung nicht einverstanden bist und glaubst, dass sie nicht rechtens war, solltest du dir einen Anwalt suchen. Er kann deine Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzprozess beurteilen. Auch der Betriebsrat kann eine Hilfe sein. Legt er bei seiner Anhörung Widerspruch gegen die geplante Kündigung ein, kann die Kündigung damit zwar nicht verhindert werden. Daraus ergibt sich jedoch ein Weiterbeschäftigungsanspruch für den betroffenen Mitarbeiter. Sofern der Beschäftigte es verlangt, muss der Arbeitgeber ihn weiterbeschäftigen, bis der Ausgang der Kündigungsschutzklage feststeht.
Bildnachweis: FOTOGRIN / Shutterstock.com
