Unkündbarkeit: So ist sie geregelt

180
Ein Mensch sitzt in einem Rollstuhl, mit einer Schwerbehinderung gilt für ihn Unkündbarkeit

Normalerweise kann ein Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung aufgekündigt werden. Manche Personengruppen sind jedoch besonders vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt; ordentlich kann ihnen in der Regel nicht gekündigt werden. Dann ist von einer Unkündbarkeit dieser Personen die Rede. Hier erfährst du, was Unkündbarkeit ist, wer als unkündbar gilt und ob eine Kündigung in bestimmten Fällen trotzdem möglich ist.

Unkündbarkeit: Was bedeutet das?

Im Normalfall können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung beenden, solange sie dabei die geltende Kündigungsfrist beachten. Neben dieser ordentlichen Kündigung gibt es im Arbeitsrecht auch die Möglichkeit einer außerordentlichen, meist fristlosen Kündigung, die in besonders gravierenden Fällen infrage kommt. Sie kann ebenfalls von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgesprochen werden, wenn es unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Manche Arbeitnehmer gelten jedoch aus verschiedenen Gründen als besonders schutzwürdig. Ihnen kann ordentlich nicht oder nur unter erschwerten Umständen gekündigt werden. Dann spricht man von einer Unkündbarkeit dieser Beschäftigten. Die Unkündbarkeit ergibt sich für die betroffenen Personen aus den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), aus anderen Gesetzen oder anwendbaren Tarifverträgen.

In den meisten Fällen schützt eine Unkündbarkeit lediglich die betroffenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf ihnen keine Kündigung aussprechen, sie selbst können ihren Job in der Regel jedoch ordentlich kündigen.

Unkündbar: Ab wann tritt eine Unkündbarkeit ein?

Die Unkündbarkeit eines Beschäftigten kann sich insbesondere aus gesetzlichen Vorgaben und Tarifverträgen ergeben. So wird das Thema Unkündbarkeit im TVöD, dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, geregelt. Demnach kann langjährigen Mitarbeitern im öffentlichen Dienst oder älteren Beschäftigten nicht mehr ohne Weiteres gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist dann nicht möglich.

In § 34 Absatz 2 Satz 1 TVöD heißt es, dass Arbeitsverhältnisse von Mitarbeitern, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West angewendet werden können, nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünfzehn Jahren nur gekündigt werden dürfen, wenn es einen wichtigen Grund dafür gibt. Beschäftigte, die mindestens 55 Jahre alt sind, sind laut TVöD unkündbar, wenn sie seit mindestens 20 Jahren für den Arbeitgeber tätig sind.

Eine Unkündbarkeit kann sich auch aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wenn sie dort entsprechend festgelegt worden ist. Das kommt jedoch in der Praxis sehr selten vor – für Arbeitgeber ist es schließlich ein Nachteil, sich nicht nach Belieben von einem Mitarbeiter trennen zu können.

Unkündbarkeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Unkündbar sind darüber hinaus Beschäftigte, die befristet angestellt sind. Nach § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kommt eine ordentliche Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer in Betracht. Beide Seiten können sich jedoch darauf einigen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Auch kann im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass eine Kündigung dennoch möglich ist. Das ist bei vielen befristeten Beschäftigungsverhältnissen der Fall.

Bestimmten Personengruppen kann im Normalfall ebenfalls keine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dann ist von einem gesetzlichen Sonderkündigungsschutz die Rede. Als unkündbar gelten Beschäftigte im Mutterschutz und in Elternzeit, schwerbehinderte Arbeitnehmer, Auszubildende, Arbeitnehmer in Pflegezeit, Mitglieder des Betriebsrats, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertreter, Mitglieder des Sprecherausschusses, andere Arbeitnehmervertreter sowie Wahlbewerber und Wahlvorstände.

Der Sonderkündigungsschutz von Eltern und schwerbehinderten Arbeitnehmern

Beschäftigte, die einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz genießen, sind vor ordentlichen Kündigungen in den meisten Fällen sicher. Auch außerordentlich kann ihnen häufig nur unter bestimmten Voraussetzungen die Kündigung ausgesprochen werden. So dürfen Arbeitgeber Frauen im Mutterschutz oder in Elternzeit nicht entlassen. Auch eine außerordentliche Kündigung ist im Regelfall nicht möglich. Ausnahmen kann es nur geben, wenn die zuständige Arbeitsschutzbehörde dem zugestimmt hat, etwa im Fall einer Betriebsschließung oder bei gravierenden Pflichtverstößen. Das ist in der Praxis nur sehr selten der Fall und eine außerordentliche Kündigung dieser Personengruppen damit schwer durchsetzbar.

Weniger hoch sind die gesetzlichen Hürden für Arbeitgeber, die einen schwerbehinderten Mitarbeiter entlassen möchten. Schwerbehinderten Beschäftigten kann ordentlich gekündigt werden, wenn das zuständige Integrationsamt sein Okay für die Kündigung gibt. Das sieht § 168 des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB IX) vor. Zudem müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören, bevor sie die Kündigung aussprechen dürfen. Dieselben Voraussetzungen gelten für die Kündigung von Arbeitnehmern, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind.

Wann Betriebsratsmitgliedern und Auszubildenden gekündigt werden kann

Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist fast unmöglich. Sie kommt nach dem Kündigungsschutzgesetz nur infrage, wenn ein Betrieb stillgelegt wird oder der Belegschaft einer ganzen Abteilung ordentlich gekündigt wird. Darüber hinaus sind nur außerordentliche Kündigungen von Mitgliedern des Betriebsrats möglich. Zuvor muss der Betriebsrat dem Schritt zugestimmt haben. So sieht es das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor.

Auszubildenden kann nach Ablauf der Probezeit nach § 22 Absatz 2 Nummer 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) nur mit einem wichtigen Grund außerordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist damit außerhalb der Probezeit nicht möglich. Während der Probezeit, die zwischen einem und vier Monaten betragen darf, können beide Seiten die Ausbildung vorzeitig beenden. Dabei muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden.

Ist eine Kündigung trotz Unkündbarkeit möglich?

Auch, wenn der Begriff etwas anderes vermuten lässt: Unkündbare Mitarbeiter sind nicht tatsächlich unter allen Umständen unkündbar. Für die unkündbaren Beschäftigten selbst gilt: Sofern nicht die Bestimmungen von § 15 Absatz 3 TzBfG greifen, können sie ihren Job jederzeit ordentlich kündigen. In den meisten Fällen kann ein Arbeitgeber sich von unkündbaren Mitarbeitern allerdings nur trennen, wenn die Umstände eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Nach § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) kommt eine Kündigung bei Unkündbarkeit nur in Betracht, wenn es für diesen Schritt einen wichtigen Grund gibt. Außerordentliche Kündigungen können rechtlich nicht ausgeschlossen werden. Falls eine solche Regelung in einem Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen wäre, wäre sie deshalb wirkungslos.

Eine Kündigung trotz Unkündbarkeit kommt etwa in Betracht, wenn der Beschäftigte grob gegen seine Pflichten verstoßen hat und dadurch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Dann erfolgt die Kündigung in der Regel fristlos. Auch andere wichtige Gründe nach § 626 BGB können eine außerordentliche Kündigung von unkündbaren Mitarbeitern rechtfertigen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Das setzt voraus, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung größer ist als das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes.

Betriebsbedingte Kündigungen kommen auch bei Unkündbarkeit infrage

Zudem kann auch unkündbaren Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung drohen. Das wäre etwa denkbar, wenn ein Betrieb geschlossen wird oder es schlicht keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung für den Beschäftigten mehr gibt. Ist die Kündigung auf § 626 BGB gestützt – was der Fall ist, wenn es einen wichtigen Grund dafür gibt –, kommt eine außerordentliche betriebliche Kündigung in Betracht.

Der Arbeitgeber muss zuvor jedoch versucht haben, die Kündigung durch andere Mittel zu vermeiden. Nur, wenn es wirklich keine Alternativen gibt, ist eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung für unkündbare Mitarbeiter eine Option. Unkündbare Mitarbeiter dürfen dabei nicht schlechter gestellt sein als Kollegen, denen ordentlich gekündigt werden kann. Deshalb darf eine solche Kündigung nicht fristlos erfolgen. Der Arbeitgeber muss eine Auslauffrist gewähren, die mindestens der regulären ordentlichen Kündigungsfrist der nicht unkündbaren Mitarbeiter entsprechen muss.

Theoretisch ist eine außerordentliche Kündigung trotz Unkündbarkeit auch dann möglich, wenn ein Mitarbeiter häufig kurzzeitig oder länger erkrankt ist. Allerdings sind die Hürden dafür hoch; juristisch haben solche Kündigungen meist keinen Bestand. Dass eine solche Kündigung rechtens ist, ist bei häufigen Kurzzeiterkrankungen wahrscheinlicher als bei einer langen Erkrankung. Das liegt daran, dass Arbeitgeber immer wieder für bis zu sechs Wochen den Lohn fortzahlen müssen, ohne gleichzeitig von der Arbeitsleistung der Betroffenen zu profitieren. Bei einer Langzeiterkrankung springt nach sechs Wochen hingegen die Krankenkasse ein.

Bildnachweis: VGstockstudio / Shutterstock.com