Ordentliche Kündigung: Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Sofern ein Arbeitsverhältnis nicht befristet war, muss es gekündigt werden, damit es aufgelöst werden kann. Das geschieht am häufigsten mit einer ordentlichen Kündigung. Damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einige Aspekte beachten. Welche Voraussetzungen es für eine wirksame ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber und -nehmer gibt, erfährst du hier.

Ordentliche Kündigung – was ist das?

Kein Arbeitsverhältnis wird für die Ewigkeit geschlossen. Um sich vom jeweils anderen trennen zu können, müssen Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer in der Regel eine Kündigung aussprechen. War das Arbeitsverhältnis befristet, löst es sich hingegen automatisch zum jeweiligen Zeitpunkt auf. Alternativ zur Kündigung kommt zudem immer auch ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Das macht vor allem dann Sinn, wenn eine Kündigung nicht ohne Weiteres möglich ist.

Es gibt zwei Arten, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. In den meisten Fällen wird eine ordentliche Kündigung genutzt, um die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Beschäftigtem zu beenden. Bei einer ordentlichen Kündigung halten sich Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer an die geltende Kündigungsfrist. Sie geht aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlichen Vorgaben hervor. Außerordentliche Kündigungen erfolgen häufig fristlos und erfordern einen wichtigen Grund. Sie kommen nur in besonders schweren Fällen infrage.

Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags trotz Sonderkündigungsschutz möglich?

Manche Arbeitnehmer sind gesondert vor einer Kündigung geschützt. Das hängt mit ihrer hohen Vulnerabilität im Fall einer Kündigung zusammen. Um sie vor Nachteilen bei einem Jobverlust zu schützen, muss der Arbeitgeber gewisse Hürden nehmen, wenn er solchen Personen kündigen möchte. Zu den Arbeitnehmern, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, gehören unter anderem Beschäftigte im Mutterschutz oder in Elternzeit, schwerbehinderte Mitarbeiter, Auszubildende sowie Mitglieder des Betriebsrats oder von anderen Interessenvertretungen im Betrieb.

Ist eine ordentliche Kündigung möglich, obwohl Sonderkündigungsschutz besteht? Es kommt darauf an, wodurch sich der besondere Kündigungsschutz ergibt. Bei Mitarbeitern mit Schwerbehinderung ist etwa die Erlaubnis des zuständigen Integrationsamts erforderlich. Liegt sie vor, ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags grundsätzlich möglich.

Diesen Personengruppen kann nicht ordentlich gekündigt werden

In anderen Fällen ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht möglich. Das gilt für Frauen im Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder. Will der Arbeitgeber Mitarbeitern während des Mutterschutzes oder der Elternzeit kündigen, geht das nur außerordentlich aus wichtigem Grund. Zudem muss die zuständige Aufsichtsbehörde der Kündigung zugestimmt haben. Betriebsratsmitgliedern kann ebenfalls nur außerordentlich gekündigt werden, und zwar nur, wenn das restliche Gremium diesem Schritt zustimmt.

Auszubildende wären stark benachteiligt, wenn ihnen der Ausbildungsbetrieb mitten in der Ausbildung kündigen würde. Deshalb genießen sie einen besonderen Kündigungsschutz, der nach Ende der Probezeit beginnt. Nach der Probezeit ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch außerordentlich möglich, wenn es einen wichtigen Grund dafür gibt. Eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrags ist nach der Probezeit ausgeschlossen.

Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Auch bei Arbeitnehmern ohne besonderen Kündigungsschutz müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist. Die konkreten Vorgaben hängen davon ab, ob für das Beschäftigungsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Das ist der Fall, wenn ein Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten beschäftigt ist. Außerdem darf es sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln. Ein Kleinbetrieb ist eine Firma, die regelmäßig höchstens zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für ältere Arbeitsverhältnisse liegt die Grenze für die Einstufung als Kleinbetrieb niedriger: Werden regelmäßig höchstens fünf Mitarbeiter beschäftigt, deren Arbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2004 geschlossen wurde, spricht man auch hier von einem Kleinbetrieb. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig hinzugerechnet.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen schlüssigen Kündigungsgrund vorbringen muss. Weitere Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sind:

• eine vorherige Interessenabwägung durch den Arbeitgeber, der sein Interesse an der Kündigung des Mitarbeiters dessen Interesse am Erhalt seines Jobs gegenüberstellt,
• zudem darf die Kündigung nur das letzte Mittel sein. Es darf dem Arbeitgeber nicht möglich sein, die Kündigung zu umgehen, indem er den Beschäftigten abmahnt oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt.
• Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Sozialauswahl vornehmen, die darüber entscheidet, welchen Mitarbeitern gekündigt wird.

Ordentliche Kündigung: Gründe für Arbeitgeber

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber darf nie willkürlich ausgesprochen werden. Damit nachvollziehbarer ist, ob die Kündigung eines Mitarbeiters tatsächlich gerechtfertigt war, muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz einen Grund vorbringen können. Das gilt allerdings nur in Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt und damit nicht in Kleinbetrieben.

Unterschieden werden diese Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz:

• betriebsbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist aus betriebsbedingten Gründen möglich. Der Arbeitgeber muss sich dann von einzelnen oder mehreren Mitarbeitern trennen, weil die Firma wirtschaftlich schlecht dasteht oder schlicht Einsparungen geplant sind, um das Unternehmen wirtschaftlicher führen zu können. So droht etwa eine betriebsbedingte Kündigung, wenn ein Betrieb oder eine Filiale geschlossen wird.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn es dringende betriebliche Erfordernisse hierfür gibt. Im nächsten Schritt muss der Arbeitgeber entscheiden, welchen Mitarbeitern er kündigt. Das kann er nicht nach Gutdünken festlegen, sondern er muss eine Sozialauswahl treffen. Die Sozialauswahl ist ein Instrument, um festzustellen, welche Beschäftigten von einer Kündigung am härtesten beziehungsweise am wenigsten hart getroffen würden – und damit, wer gehen muss und wer bleiben kann.

Bei einer Sozialauswahl legt der Arbeitgeber verschiedene Kriterien zur Einstufung fest. Dabei geht es etwa um die Frage, wie lange ein Beschäftigter schon im Betrieb ist und wie alt er ist. Auch die private Situation der Arbeitnehmer spielt eine Rolle – wer eine Familie zu versorgen hat, gilt als schutzwürdiger als ein Single ohne Kinder. Auch, ob eine Schwerbehinderung vorliegt, ist ein typisches Kriterium bei einer Sozialauswahl vor betriebsbedingten Kündigungen.

Die personenbedingte Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Grund für die Kündigung auch personenbedingt sein. Dabei liegt die Ursache für die Kündigung in der Person des Mitarbeiters, hängt jedoch nicht mit seinem Verhalten zusammen. Vielmehr sind die Kündigungsgründe zwar unweigerlich mit dem Beschäftigten verknüpft, er kann sie jedoch nicht beeinflussen. Der Arbeitnehmer kann seine vertraglichen Pflichten deshalb nicht so ausüben, wie es der Arbeitgeber erwartet.

Zu einer personenbedingten Kündigung kann es zum Beispiel kommen, wenn ein Lastwagenfahrer oder ein Taxifahrer ihre Fahrerlaubnis verlieren. Auch eine bevorstehende Haftstrafe ist ein Grund für eine personenbedingte Kündigung – aus dem Gefängnis kann der Beschäftigte seinen Job schließlich nicht ausüben. Es kann auch sein, dass dem Beschäftigten die Arbeitserlaubnis entzogen wird oder er den Beruf als solchen nicht mehr ausüben darf.

Eine Alkoholsucht kann ebenso eine personenbedingte Kündigung nach sich ziehen wie häufige oder längere Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters. Ist ein Arbeitnehmer oft kurzzeitig erkrankt, ist eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit wahrscheinlicher als bei einem längeren Ausfall am Stück. Das liegt daran, dass Arbeitgeber in solchen Fällen immer wieder für bis zu sechs Wochen den Lohn weiterzahlen müssen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, hat der Arbeitnehmer seine Entlassung selbst verschuldet. Er hat sich auf eine Art und Weise verhalten, durch die er gegen seine Pflichten verstoßen hat. Auch Straftaten oder Verstöße gegen die Betriebsordnung können eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Einer solchen Art der ordentlichen Kündigung liegt immer ein steuerbares Verhalten des Beschäftigten zugrunde.

Fälle, in denen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags aus verhaltensbedingten Gründen infrage kommt, sind etwa ein unerlaubtes Fehlbleiben vom Arbeitsplatz oder häufige Verspätungen. Wer nicht rechtzeitig ein Attest bei Arbeitsunfähigkeit vorlegt, riskiert ebenso eine verhaltensbedingte Kündigung wie ein Mitarbeiter, der andere beleidigt oder sexuell belästigt. Der unerlaubte Konsum von Alkohol und anderen Drogen ist ebenso eine mögliche Begründung für eine solche ordentliche Kündigung. Das gilt auch für die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder Diebstahl am Arbeitsplatz.

Abmahnung vor einer ordentlichen Kündigung: Nötig oder nicht?

Im Vergleich zur Kündigung stellt die Abmahnung ein milderes Mittel dar, welches Arbeitgebern zur Verfügung steht. Prinzipiell gilt der Grundsatz, dass Arbeitgeber nur dann kündigen dürfen, wenn es kein milderes Mittel gibt. Bedeutet das, dass immer eine Abmahnung vor einer ordentlichen Kündigung erforderlich ist? Nein.

Eine Abmahnung stellt eine Rüge des Beschäftigten für ein bestimmtes Verhalten dar. Sie weist einerseits darauf hin, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht toleriert, und fungiert zugleich als Warnung. Wiederholt sich das angeprangerte Verhalten, droht die Kündigung.

Der Arbeitnehmer hat durch eine Abmahnung die Möglichkeit, sich so zu verhalten, dass eine Kündigung nicht nötig ist. Daraus folgt, dass eine Abmahnung nur erforderlich ist, wenn die Kündigungsgründe im Verhalten des Beschäftigten liegen. Das ist bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen in der Regel nicht der Fall, weshalb eine ordentliche Kündigung aus diesen Kündigungsgründen normalerweise ohne Abmahnung auskommt.

Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die zum Teil recht hohen Hürden, die Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers erfüllen müssen, gelten umgekehrt für Arbeitnehmer nicht. Sie können ihren Job relativ unkompliziert und häufig mit einer kürzeren Frist kündigen. Außerdem müssen sie keine Begründung für die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags liefern.

Welche konkreten Voraussetzungen für ein wirksames Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers erfüllt sein müssen, erfährst du im folgenden Abschnitt.

Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Formelle Kriterien für ihre Wirksamkeit

Auch die formellen Vorgaben müssen bei einer ordentlichen Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfüllt sein. Dazu gehört es, dass die Kündigung stets schriftlich erfolgen muss. Die elektronische Form – und damit Nachrichten oder E-Mails – ist nicht zulässig. Gleichzeitig muss eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ihrem Empfänger fristgerecht zugehen. Entscheidend ist dabei nicht das Versanddatum oder das Datum des Briefs, sondern der Erhalt des Empfängers.

Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder gesetzlichen Regelungen ergeben. Die gesetzliche Regelung sieht für Beschäftigte eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder dem Ende eines Monats vor. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist dabei unerheblich. Lediglich in der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur 14 Tage, und zwar sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung in der Probezeit keine Gründe anführen können.

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hängt die gesetzliche Kündigungsfrist nach der Probezeit davon ab, wie lange sein Mitarbeiter schon für ihn tätig ist. Unmittelbar nach der Probezeit liegt sie – wie beim Arbeitnehmer – bei vier Wochen zur Mitte eines Monats oder zum Monatsende. Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren und mehr kann sie zwischen einem und sieben Monaten betragen.

Das Kündigungsschreiben selbst muss in seinem Inhalt klar sein und sollte einen konkreten Kündigungstermin beinhalten. Es muss außerdem persönlich unterschrieben sein, damit die ordentliche Kündigung wirksam ist.

Was ist bei einer ordentlichen Kündigung mit dem Arbeitslosengeld?

In bestimmten Fällen kann sich eine Kündigung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken. Ob das der Fall ist, hängt von den Umständen der Kündigung ab.

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann Betroffenen eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld drohen, wenn es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Aus Sicht der Agentur für Arbeit haben Beschäftigte eine solche Kündigung selbst verschuldet. Deshalb sind Sanktionen üblich. Das während einer Sperrfrist nicht gezahlte Geld bekommen die Betroffenen auch später nicht – die Bezugsdauer verkürzt sich vielmehr entsprechend.

Arbeitnehmer, die sich gegen ihre verhaltensbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren, können Einbußen beim Arbeitslosengeld vermeiden. Bei einer personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung müssen Arbeitnehmer hingegen keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld befürchten.

Problematisch für den Anspruch auf Arbeitslosengeld ist dafür eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Sofern es sich um eine ordentliche Kündigung – und nicht um eine außerordentliche Kündigung mit wichtigem Grund – handelt, hat der Betroffene seinen Job aus Sicht des Arbeitsamts scheinbar ohne Not aufgegeben. Wer nicht etwa glaubhaft machen kann, dass der Job seine Gesundheit beeinträchtigt hat oder er aus anderen Gründen nicht dazu in der Lage war, den Job weiter auszuüben, wird vom Amt ebenfalls mit einer Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen belegt. Liegt aus Sicht des Arbeitsamts hingegen eine besondere Härte vor, kann die Sperrfrist auf sechs Wochen verkürzt werden.

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