Verhaltensbedingte Kündigung: Wann droht sie?

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Ein Mann in Arbeitskleidung schlägt die Hände vors Gesicht aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen Arbeitgeber sie nach dem Kündigungsschutzgesetz begründen können. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstoßen und so seine Kündigung selbst herbeigeführt. In diesem Artikel erfährst du, wann eine verhaltensbedingte Kündigung droht, ob eine vorherige Abmahnung immer nötig ist und wie du dich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren kannst.

Kündigungsschutzgesetz: Keine Kündigung ohne guten Grund

Für die meisten Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das ihnen einen gewissen Schutz vor Kündigungen bietet. Ob die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes greifen, hängt von der Größe des Betriebes und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Es gilt im Regelfall erst, wenn in einer Firma regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig eingerechnet. Außerdem muss der betroffene Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im Betrieb tätig sein. Erst dann hat er die gesetzliche Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt, und erst dann gilt für ihn der reguläre Kündigungsschutz.

Um Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen zu schützen, müssen Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz begründen können, warum sie sich von einem Mitarbeiter trennen. Es gibt drei grundlegende Kategorien von Kündigungsgründen: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe. Nur, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Grund vorbringen kann, gilt die Kündigung als sozial gerechtfertigt.

Wann droht eine verhaltensbedingte Kündigung?

Einer der drei Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die verhaltensbedingte Kündigung. Eine solche Kündigung hängt immer mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammen – und damit mit Handlungen, auf die der Betroffene Einfluss hatte. Wer sich in einem Arbeitsverhältnis pflichtwidrig verhält, dem droht eine verhaltensbedingte Kündigung. Entlassen werden kann nicht nur, wer gegen seine Hauptflicht – der Erbringung der Arbeitsleistung – verstößt. Auch bei Verstößen gegen die Nebenpflichten kann eine verhaltensbedingte Kündigung die Folge sein.

So wäre eine verhaltensbedingte Kündigung zum Beispiel denkbar, wenn ein Mitarbeiter wiederholt zu spät kommt oder unentschuldigt fehlt. Ebenso droht eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn sich ein Mitarbeiter selbst beurlaubt, er andere beleidigt oder körperlich angreift. Straftaten am Arbeitsplatz zählen bei verhaltensbedingten Kündigungen zu weiteren Beispielen.

Unerlaubtes Surfen im Internet kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen

Nicht erlaubt ist es außerdem, Arbeitszeit für private Dinge zu nutzen – zum Beispiel das unerlaubte Surfen im Internet oder das Schreiben privater Nachrichten. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat etwa entschieden, dass ein gelegentlicher privater E-Mail-Verkehr an der Arbeit nicht grundsätzlich problematisch ist. Wer sehr viele private Nachrichten während der Arbeit schreibt, kann hingegen sehr wohl gekündigt werden (Az. 12 SA 875/09).

Weitere Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung betreffen die Leistung des Mitarbeiters. Wer unterdurchschnittliche Leistungen zeigt, obwohl er mehr leisten könnte, riskiert ebenfalls eine Kündigung. Dasselbe gilt, wenn jemand sich weigert, den Anweisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten oder die Arbeit ganz verweigert. Verbotener Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz, Verstöße gegen den Arbeitsschutz und Störungen des Betriebsfriedens kommen ebenfalls als Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Verhaltensbedingte Kündigung: Auch fristlos möglich

Wie andere Kündigungen kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos ausgesprochen werden. Nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) muss es dafür einen wichtigen Grund geben. Es muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden, wenn es für die kündigende Partei unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten.

Somit droht eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos in besonders schweren Fällen. Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass zwischen der Kenntnisnahme über den Kündigungsgrund und der tatsächlichen Kündigung nicht mehr als zwei Wochen liegen. Andernfalls gilt der Sachverhalt als nicht dringlich genug, um eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.

Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zum einen muss der Grund für die Kündigung gravierend genug sein, um diesen Schritt zu rechtfertigen. Im nächsten Schritt erfordert eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung eine Interessenabwägung.

Der Arbeitgeber muss dabei beurteilen, ob sein Interesse an der Entlassung des Mitarbeiters schwerer wiegt als dessen Interesse an einer Weiterbeschäftigung. Nur, wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist eine Kündigung rechtens. Dabei spielen besonders die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Mitarbeiters und mögliche Unterhaltsverpflichtungen eine Rolle.

Nur bei negativer Prognose kommt eine verhaltensbedingte Kündigung infrage

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist darüber hinaus nur denkbar, wenn nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten künftig wie vorgesehen erfüllen wird. Dann ist von einer negativen Zukunftsprognose die Rede, die eine zwingende Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist. Die Kündigung darf nicht rein als Strafe für eine erfolgte Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Auch das Kündigungsschreiben selbst muss alle formellen Voraussetzungen erfüllen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer rechtzeitig zugehen. Ob die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung gewahrt ist, hängt davon ab, wann der Beschäftigte das Schreiben erhält und nicht, wann es verschickt wird. Im Kündigungsschreiben selbst muss der Kündigungsgrund nicht genannt werden, er muss jedoch auf Nachfrage mitgeteilt werden.

Sollte es einen Betriebsrat geben, so muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Verhindern kann er eine verhaltensbedingte Kündigung nicht, das Gremium kann jedoch Bedenken äußern oder Widerspruch einlegen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Ist eine vorherige Abmahnung nötig?

Immer wieder kommt die Frage auf, ob eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung rechtens ist. Dabei kommt es auf die Umstände im Einzelfall an. Eine Abmahnung hat den Zweck, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihn vor einer drohenden Kündigung zu warnen. Falls er erneut gegen seine Pflichten verstößt, muss er damit rechnen. Die Abmahnung gibt ihm die Gelegenheit, sein Verhalten zu ändern beziehungsweise pflichtwidriges Verhalten nicht wieder zu zeigen.

Der Zweck einer Abmahnung führt dazu, dass sie bei betriebsbedingten Kündigungen und personenbedingten Kündigungen normalerweise nicht erforderlich ist. In beiden Fällen können Beschäftigte nur bedingt Einfluss auf den möglichen Kündigungsgrund nehmen. Die Chance, sich zu ändern, um eine Kündigung abzuwenden, besteht in der Regel bei solchen Kündigungsgründen nicht.

Ohne Abmahnung sind viele verhaltensbedingte Kündigungen unwirksam

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das anders. Hier verschuldet der Mitarbeiter seine Kündigung durch sein Verhalten selbst. Deshalb ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung in vielen Fällen nicht wirksam. Für Arbeitgeber darf eine Kündigung nur das letzte Mittel sein. Zuvor müssen sie versucht haben, andere Optionen auszuschöpfen. Dazu gehört neben einer Versetzung auch eine Abmahnung, die den Mitarbeiter dazu bringen kann, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten.

Verstößt der Beschäftigte nach einer Abmahnung erneut gegen seine Pflichten, droht ihm die Kündigung. Das ist möglich, wenn es dabei um dasselbe Verhalten geht, für das er abgemahnt worden ist. Liegt hingegen ein anderer Kündigungsgrund vor, müsste der Arbeitgeber in den meisten Fällen zunächst eine erneute Abmahnung erteilen.

Eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist damit in den meisten Fällen zwingend, aber es gibt auch Ausnahmen. Schwere Pflichtverstöße, die das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig beschädigen, können eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Beispiele hierfür wären etwa Diebstahl oder Straftaten. Falls der Beschäftigte ankündigt, dass er erneut auf dieselbe Weise gegen seine Pflichten verstoßen wird, ist eine Abmahnung mitunter ebenfalls nicht mehr erforderlich. Auch, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos ausgesprochen wird, ist im Einzelfall keine vorherige Abmahnung erforderlich.

Sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren: Das kannst du tun

Dir wurde aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt, du bist aber nicht sicher, ob die Kündigung rechtmäßig war? Dann solltest du dich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Er kann am besten einschätzen, ob die Kündigung in deiner individuellen Situation gerechtfertigt war oder nicht.

Du kannst dich auch an den Betriebsrat wenden. Er muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung angehört werden. Ein Vetorecht hat das Gremium zwar nicht, aber es kann den Arbeitgeber durchaus beeinflussen. Im besten Fall bringt der Betriebsrat so gute Gründe gegen die Kündigung vor, dass der Arbeitgeber davon absieht. Außerdem kann der Betriebsrat vor einer Kündigung Stellung dazu nehmen. Innerhalb einer Woche kann das Gremium mögliche Bedenken gegenüber dem Arbeitgeber äußern oder der Kündigung formell widersprechen. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich dieser Zeitraum auf maximal drei Tage.

Äußert der Betriebsrat Bedenken, ist das für Betroffene einerseits ein Hinweis darauf, dass die Kündigung womöglich nicht rechtens ist. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, hat das für Arbeitnehmer zudem Vorteile, wenn sie gegen ihre Entlassung klagen.

Die verhaltensbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage anfechten

Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kannst du dich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Du hast nach Erhalt deiner Kündigung drei Wochen Zeit, um sie beim zuständigen Arbeitsgericht einzulegen. Lässt du die Frist verstreichen, hast du keine rechtliche Handhabe mehr gegen deinen Arbeitgeber. Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung rechtens war. Dadurch sind die Aussichten für Arbeitnehmer häufig gut.

Meist kommt es gar nicht zu einem richtigen Prozess. Der erste Termin bei einer Kündigungsschutzklage ist ein Gütetermin, bei dem du auf einen Vertreter des Unternehmens und den zuständigen Richter triffst. Der Arbeitgeber hat die Gelegenheit, zur Kündigung Stellung zu nehmen. Danach werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gefragt, ob sie eine Möglichkeit sehen, sich zu einigen. Häufig einigen sich die beiden Seiten darauf, dass das Arbeitsverhältnis beendet und dem Mitarbeiter eine Abfindung gezahlt wird. Arbeitgeber vermeiden so ein oft langwieriges und – im Fall einer Niederlage – kostspieliges Verfahren vor Gericht.

Falls du gegen deine verhaltensbedingte Kündigung klagst und der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, muss der Arbeitgeber dich bis zum Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Das setzt voraus, dass du dies ausdrücklich verlangst. In diesem Fall arbeitest du wie gehabt weiter und hast Anspruch auf dein reguläres Gehalt. Nur in Ausnahmefällen kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber von einer solchen Pflicht zur Weiterbeschäftigung befreien – etwa dann, wenn dies wirtschaftlich nicht zumutbar wäre oder die Kündigungsschutzklage als aussichtslos eingestuft wird.

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