Kündigungsgründe: Wann kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden?

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Ein Mann und eine Frau lehnen auf dem Tisch und starren sich an

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, sorgt das immer wieder für Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Ob eine Kündigung überhaupt wirksam ist, hängt maßgeblich von den vorgebrachten Kündigungsgründen ab – zumindest, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat. Unter welchen Voraussetzungen ein Beschäftigungsverhältnis rechtmäßig beendet werden kann, erfährst du in diesem Beitrag.

Braucht es für eine Kündigung immer Gründe?

Ein Arbeitsverhältnis ist nicht für die Ewigkeit. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können die Zusammenarbeit durch eine wirksame Kündigung beenden. Dafür braucht es nicht zwingend einen Kündigungsgrund. Wer als Arbeitnehmer kündigt, muss keine Kündigungsgründe angeben – weder in der eigentlichen Kündigung noch auf Nachfrage.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Sofern das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt, muss der Arbeitgeber mitteilen, warum er sich von seinem Mitarbeiter trennen will. Auch hier ist es jedoch nicht erforderlich, diesen Grund im eigentlichen Kündigungsschreiben zu nennen. Es reicht aus, wenn der Kündigungsgrund auf Verlangen des Arbeitgebers mitgeteilt wird.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn (Vollzeit-)Mitarbeitern. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben ständig in Furcht vor einer willkürlichen Kündigung leben müssten. Allerdings sind die Hürden bei einer Kündigung geringer. So kann der Chef eines Kleinbetriebs etwa einem Mitarbeiter kündigen, der zu wenig leistet. Dahinter steckt das Argument, dass ein Low Performer in einer kleinen Firma stärker ins Gewicht fällt. Eine solche Kündigung wäre deutlich schwerer durchzusetzen, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Vereinfachte Kündigung in der Probezeit

Chefs von Kleinbetrieben dürfen bei einer Kündigung nicht gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen und müssen ein Minimum an sozialer Rücksichtnahme zeigen. Das bedeutet, dass sie statt dem Familienvater, der seit 15 Jahren im Betrieb ist, lieber dem ungebundenen jungen Mitarbeiter kündigen sollten, der erst seit einem Jahr dabei ist.

Ein Sonderfall sind Arbeitsverhältnisse, bei denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Das ist etwa während der Probezeit der Fall. In den ersten sechs Monaten der Betriebszugehörigkeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis flexibler mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beenden. Ausnahmen können sich durch abweichende Regelungen in Tarifverträgen ergeben. Für Arbeitgeber ist es in dieser Zeit deutlich leichter, einen ungeliebten Mitarbeiter loszuwerden: einen Kündigungsgrund müssen sie auch auf Nachfrage nicht angeben, damit die Kündigung wirksam ist.

Mögliche Kündigungsgründe des Arbeitgebers

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern nicht willkürlich eine Kündigung aussprechen. Ein Chef darf etwa keinem Angestellten kündigen, den er persönlich nicht mag. Vielmehr braucht es einen überzeugenden Kündigungsgrund, damit die Kündigung wirksam ist. Grundsätzlich werden nach Paragraf 1 KSchG drei Arten von Kündigungsgründen unterschieden. Es gibt betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen. Eine Kündigung, die nicht in eine dieser Kategorien fällt, wäre sozial ungerechtfertigt.

Die betriebsbedingte Kündigung

Es kommt vor, dass ein Betrieb in wirtschaftliche Schieflage gerät. Dann kann es notwendig sein, im Zuge von Sparmaßnahmen eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer trägt in diesem Fall keine Schuld daran, dass er seinen Job verliert.

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nicht nur infrage, wenn es zu einem Stellenabbau oder einer kompletten Schließung des Betriebs kommt. Auch ein Umzug an einen anderen Standort kann eine solche Kündigung rechtfertigen. Es darf dann jedoch nicht alternativ möglich sein, den Mitarbeiter an den neuen Standort zu versetzen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Er muss prüfen, wie hart der Jobverlust den jeweiligen Mitarbeiter trifft und ob es nicht einen anderen Mitarbeiter gäbe, für den die Kündigung weniger gravierend wäre. Dabei sind auch familiäre Verpflichtungen zu berücksichtigen.

Die personenbedingte Kündigung

Mitunter sieht ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen bestimmter Umstände als nicht mehr geeignet für seinen Job an. Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe zwar beim Arbeitnehmer, dieser hat darauf jedoch keinen Einfluss. Damit stellt sich die Frage, wer schuld an der Kündigung ist, nicht.

Typisch ist diese Kündigungsart bei häufiger oder langer Krankheit. Als Kündigungsgrund kommt Krankheit jedoch nur in Betracht, wenn der Mitarbeiter entweder sehr oft kurzzeitig erkrankt ist oder er längerfristig durch Krankheit fehlt. Gerade für kleine Betriebe entstehen im Krankheitsfall oft hohe Kosten. Das Gehalt des erkrankten Mitarbeiters muss sechs Wochen lang weitergezahlt werden, zudem muss sich der Arbeitgeber um Ersatz bemühen. Auch für diesen entstehen Kosten. Eine Kündigung wegen Krankheit ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtmäßig. Sie setzt unter anderem eine Interessenabwägung voraus, zudem muss die Prognose negativ sein.

Eine personenbedingte Kündigung ist auch denkbar, wenn die Grundlage für die Ausübung der Tätigkeit plötzlich fehlt – etwa durch Entzug des Führerscheins. Auch die Begehung einer Straftat außerhalb der Arbeitszeit oder eine bevorstehende Haftstrafe können eine personenbedingte Kündigung ermöglichen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Schließlich kann ein Mitarbeiter sich so pflichtwidrig verhalten, dass ihm deshalb gekündigt werden kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung hängt mit Gründen zusammen, auf die der Mitarbeiter Einfluss hat. Es handelt sich dabei um schwere Pflichtverstöße oder Verletzungen der Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Beispiele, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder Straftaten. Wer sich krankmeldet, obwohl er gar nicht krank ist, riskiert eine solche Kündigung ebenso wie jemand, der andere beleidigt oder sexuell belästigt. Auch unerlaubter Alkohol- und Drogenkonsum sowie andere Verstöße gegen die betriebliche Ordnung können zu einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen führen.

Kündigungsgründe in der Ausbildung

Für einen Auszubildenden wiegt der Verlust seines Ausbildungsplatzes besonders schwer. Deshalb genießen Azubis einen besonderen Kündigungsschutz. Paragraf 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) regelt die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen. Unterschieden werden muss zwischen einer Kündigung in der Probezeit und danach. In der Probezeit können Arbeitgeber und Auszubildender sich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist voneinander trennen. Es bedarf dazu jedoch auf Arbeitgeberseite eines gewichtigen Grundes – etwa Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.

Anders sieht es nach Ablauf der Probezeit aus. Arbeitgeber dürfen Auszubildenden nicht mehr ordentlich kündigen. Das Ausbildungsverhältnis kann nur noch gekündigt werden, wenn es einen triftigen Grund hierfür gibt. Azubis können kündigen, wenn sie die Ausbildung vorzeitig beenden möchten. Arbeitgeber müssen einen wichtigen Grund vorweisen können. Mögliche Gründe sind häufiges unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Arbeitsverweigerung, Beleidigungen und sexuelle Belästigung, Straftaten wie Betrug oder Diebstahl.

Auch eine fristlose Kündigung ist denkbar, wenn der Vertragspartner deutlich gegen seine Pflichten verstoßen hat. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es in den meisten Fällen einer Abmahnung. Damit die Kündigung wirksam ist, ist nicht nur ein schwerwiegender Grund erforderlich. Dem Arbeitgeber darf der Sachverhalt, der zur Kündigung geführt hat, auch noch nicht länger als zwei Wochen bekannt sein.

Wird das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit durch Kündigung beendet, können sich daraus Schadensersatzansprüche ergeben. Ein Ausbildungsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag, auf den sich beide Seiten einigen, vorzeitig beendet werden.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Für manche Personengruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Arbeitgeber können sich von zugehörigen Personen nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen trennen. Einen Sonderkündigungsschutz genießen Mitarbeiterinnen, die sich im Mutterschutz befinden, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte und Mitarbeiter, die Angehörige pflegen. Auch Mitgliedern des Betriebsrats kann nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Der besondere Kündigungsschutz gilt, solange sie im Amt sind und endet zwölf Monate nach ihrem Engagement. Das soll sie vor einer Willkür des Arbeitgebers schützen.

Personengruppen, die auf diese Weise vor einer Kündigung geschützt sind, sind dennoch nicht unkündbar. Vielmehr sind die Hürden für eine Kündigung hoch; sie kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Zum Teil bedarf es der Zustimmung einer Behörde. Das ist etwa der Fall, wenn einem schwerbehinderten Mitarbeiter gekündigt werden soll. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn das Integrationsamt im Vorfeld zugestimmt hat.

Kündigung: Wann ist sie wirksam?

Damit eine Kündigung wirksam ist, bedarf es – auf Arbeitgeberseite – nicht nur eines guten Grundes. Auch die Form muss gewahrt sein. Zudem müssen im Einzelfall bestimmte Vorgehensweisen eingehalten werden.

Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber je nach Kündigungsgrund eine Interessenabwägung vornehmen und gegebenenfalls eine Sozialauswahl treffen. Er muss prüfen, ob es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt – zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich.

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben im Regelfall nicht genannt werden, es sei denn, die Pflicht hierzu ergibt sich durch Tarifverträge oder andere geltende Bestimmungen. Ohne die Unterschrift eines Unterzeichnungsberechtigten ist die Kündigung nicht wirksam. Zudem muss die Kündigungsfrist gewahrt werden. Dabei ist entscheidend, wann die Kündigung dem Vertragspartner tatsächlich zugeht.

Falls es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche nach der Anhörung Widerspruch gegen die geplante Kündigung einlegen. Bei einer außerordentlichen Kündigung verringert sich diese Frist auf drei Tage.

Ist vor der Kündigung eine Abmahnung nötig?

Je nach Kündigungsgrund ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur zulässig, wenn zuvor eine Abmahnung erteilt wurde. Eine Abmahnung ist jedoch – entgegen den Vorstellungen vieler Arbeitnehmer – nicht generell eine zwingende Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Im Regelfall ist eine vorherige Abmahnung nur bei verhaltensbedingten Kündigungen nötig.

Eine Abmahnung hat den Zweck, ein Fehlverhalten beziehungsweise einen Pflichtverstoß aufzuzeigen und auf eine Verbesserung des Verhaltens zu dringen. Wiederholt sich der Pflichtverstoß, droht die Kündigung. Bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer die Kündigung jedoch nicht durch sein Verhalten verschuldet. Eine Abmahnung könnte in solchen Fällen nichts ändern.

Eine außerordentliche Kündigung kann gegebenenfalls ebenfalls ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Auch hier kommt es jedoch auf die Umstände im Einzelfall an.

Wann droht eine fristlose Kündigung?

Kommt es zu einem gravierenden Pflichtverstoß, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen außerordentlich und fristlos kündigen. Das setzt eine besondere Schwere des Fehlverhaltens voraus. Mitunter muss zuvor eine Abmahnung erteilt werden, damit die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Wurde ein Pflichtverstoß mit einer Abmahnung geahndet, kann das Arbeitsverhältnis jedoch nicht wegen demselben Vorfall gekündigt werden. Erst bei einem erneuten Pflichtverstoß ist die Kündigung möglich.

Mögliche Gründe, aus denen Arbeitgeber außerordentlich kündigen können, sind unter anderem beharrliche Arbeitsverweigerung des Mitarbeiters, Beleidigung oder sexuelle Belästigung, Diebstahl oder Betrug, „Krankfeiern“ oder die Androhung hiervon. Auch unerlaubter Alkohol- und Drogenkonsum oder wiederholte private Tätigkeiten während der Arbeitszeit können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Arbeitnehmer können ebenfalls fristlos kündigen. Das wäre etwa denkbar, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt, es zu Mobbing oder sexueller Belästigung kommt oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Begehung einer Straftat auffordert. Auch grobe Verletzungen der Fürsorgepflicht können zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Kündigung erhalten: Das können Betroffene tun

Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde, sind oft nicht einverstanden mit der Kündigung. Falls dir gekündigt wurde und du glaubst, dass die Kündigung unwirksam sein könnte, wendest du dich am besten an einen Fachanwalt. Prinzipiell hast du die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Dann prüft ein Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtens war.

Ob du das Arbeitsverhältnis nach einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber tatsächlich fortsetzen wollen würdest, ist unerheblich. Im Zuge einer Kündigungsschutzklage kommt es häufig zu einem Vergleich, bei dem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber etwa darauf einigen, das Arbeitsverhältnis nach Zahlung einer Abfindung zu beenden. Auch das Gericht kann den Arbeitgeber unter Umständen hierzu verpflichten, wenn es festgestellt hat, dass die Kündigung unwirksam war.

Falls du über eine Kündigungsschutzklage nachdenkst, solltest du schnell reagieren. Du hast für die Klageerhebung nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit.

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