Wettbewerbsverbot: Wann ist es zulässig?

Für Arbeitgeber kann es ein Nachteil sein, wenn ihre Mitarbeiter nicht nur für sie, sondern auch für einen Konkurrenten arbeiten. Deshalb gibt es ein gesetzliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, welches erst nach der Kündigung greift. In diesem Artikel geht es um das gesetzliche und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, die Voraussetzungen beider Varianten und die Frage, wann Wettbewerbsverbote unwirksam sind.

Was ist ein Wettbewerbsverbot und wann gilt es?

In Deutschland hat jeder Mensch das Recht, Beruf und Arbeitsplatz frei zu wählen. Es ergibt sich aus Artikel 12 des Grundgesetzes. Das Recht auf eine freie Berufswahl kann allerdings durch andere Regelungen eingeschränkt werden – insbesondere durch die Treuepflicht von Arbeitnehmern.

Für Arbeitgeber wäre es ein Nachteil, wenn ein Beschäftigter gleichzeitig bei einem Konkurrenten tätig wäre oder ihnen durch eine selbständige Tätigkeit selbst Konkurrenz machen würde. Weil Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber gegenüber zur Treue verpflichtet sind, dürfen sie beides nicht tun. Ein solches Wettbewerbsverbot soll die Interessen des Arbeitgebers schützen. Unterschieden wird bei Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer zwischen zwei Varianten: dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Sie dürfen ihrem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Das folgt aus den Treuepflichten nach § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) und wird in § 60 Handelsgesetzbuch konkretisiert.

Aufgrund des gesetzlichen Wettbewerbsverbots dürfen Arbeitnehmer nicht nebenbei im selben Handelszweig tätig sein, in dem auch ihr eigentlicher Arbeitgeber tätig ist. Sie dürfen weder für einen anderen Arbeitgeber im entsprechenden Bereich arbeiten noch sich in diesem Feld selbständig machen. In welchem Ausmaß das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt – und damit, welche Nebenjobs möglich wären –, hängt von den individuellen Umständen ab.

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann durch ein vertragliches Wettbewerbsverbot ergänzt werden. Es kann die gesetzlichen Regelungen im Sinne des Arbeitgebers konkretisieren und ist normalerweise im Arbeitsvertrag zu finden.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Neben dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot kann auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer gelten. Es ist auch als Non-Compete Clause, kurz NCC, Wettbewerbsklausel oder Loyalitätsvereinbarung bekannt. Falls ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt, ist es normalerweise im Arbeitsvertrag geregelt.

Anders als beim gesetzlichen Wettbewerbsverbot gilt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht während, sondern nach einem Arbeitsverhältnis. Es entfaltet seine Wirkung erst, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Je nach Regelung darf der (Ex-)Beschäftigte für eine gewisse Zeit nach der Kündigung nicht für einen Konkurrenten des Arbeitgebers tätig sein. In der Regel ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf einen bestimmten regionalen Bereich begrenzt.

Weil mit einem Wettbewerbsverbot nach einer Kündigung Nachteile für den Arbeitnehmer einhergehen – er ist schließlich mehr oder weniger stark in seinem Recht auf freie Berufswahl eingeschränkt –, muss der Arbeitgeber ihm im Gegenzug eine Karenzentschädigung zahlen. Im Fall eines solchen Wettbewerbsverbots muss die Karenzentschädigung mindestens die Hälfte des üblichen Gehalts ausmachen. Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sowie geldwerte Leistungen werden dabei berücksichtigt.

Wann ist eine Nebentätigkeit trotz Wettbewerbsverbots erlaubt?

Viele betroffene Arbeitnehmer fragen sich, ob sie ein bestehendes Wettbewerbsverbot umgehen können. Zwar wäre es aufgrund möglicher arbeitsrechtlicher Folgen nicht sinnvoll, das Wettbewerbsverbot einfach zu ignorieren. Es kann aber durchaus Möglichkeiten geben, trotzdem bestimmte Jobs anzunehmen.

Eine einfache Möglichkeit, das Wettbewerbsverbot zu umgehen, wäre es, die Zustimmung des Arbeitgebers zu einer Nebentätigkeit einzuholen. Es hängt vom angestrebten Job ab, wie aussichtsreich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber ist. Ist der mögliche andere Arbeitgeber kein direkter Konkurrent, kann es sein, dass der Arbeitgeber sein Okay gibt. Unwahrscheinlicher wird das allerdings, wenn der Beschäftigte bereits in Vollzeit tätig ist – durch einen weiteren Job könnte die Erholung zu kurz kommen, wodurch auch der Haupt-Arbeitgeber Nachteile hätte. Die Leistungsfähigkeit des Betroffenen könnte schließlich sinken.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann umgangen werden, wenn es unwirksam und damit unverbindlich geworden ist. Der Arbeitnehmer muss sich dann nicht mehr daran halten.

Wettbewerbsverbot nach Kündigung: Wann ist es wirksam?

Ob ein Wettbewerbsverbot tatsächlich gilt, hängt davon ab, ob die zugrundeliegende Regelung überhaupt wirksam ist. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich immer, es sei denn, der Arbeitgeber stimmt einer Nebentätigkeit zu. Viele Wettbewerbsverbote nach Kündigung sind hingegen unwirksam.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfordert eine schriftliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Üblicherweise ist ein Wettbewerbsverbot nach Kündigung im Arbeitsvertrag fixiert. Der Arbeitnehmer muss außerdem volljährig sein, wenn er das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag unterschreibt.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann nur wirksam sein, wenn es mit der Zahlung einer Entschädigung während der Karenzzeit einhergeht. Die Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte des üblichen Gehalts oder Lohns samt Sonderzahlungen umfassen. Sie wird für die gesamte Dauer des Wettbewerbsverbots gezahlt. Apropos Dauer: Ein Wettbewerbsverbot darf sich auf höchstens zwei Jahre nach der Kündigung erstrecken. Längere nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind unwirksam.

Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag: Pauschale Formulierungen sind oft unwirksam

Nicht gültig ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, wenn die Formulierung im Arbeitsvertrag zu pauschal ist. Das wäre etwa der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag nicht regional begrenzt ist. Auch die Tätigkeit, die nicht ausgeübt werden darf, sollte möglichst konkret benannt werden. Je weiter das Wettbewerbsverbot gefasst ist, desto eher ist es unwirksam.

Das Wettbewerbsverbot muss einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers dienen. Tut es das nicht, ist es unwirksam. Das gilt auch, wenn das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag die Berufsausübung des Arbeitnehmers unangemessen erschwert.

Auch die Details der Kündigung spielen eine Rolle. Kündigt der Arbeitgeber, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich werden. Eine Ausnahme besteht allerdings, wenn die Gründe für die Kündigung in der Person des Beschäftigten liegen. Unverbindlich wird das Wettbewerbsverbot ebenso, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigt. So ist es auch bei einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. In diesem Fall kann der Arbeitgeber allerdings entscheiden, ob das Wettbewerbsverbot trotzdem gelten soll oder nicht.

Unverbindliches Wettbewerbsverbot: Der Arbeitnehmer hat die Wahl

Welche Folgen hat es, wenn sich ein vertragliches oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot als unwirksam oder unverbindlich herausstellt? Das kommt in der Praxis nicht so selten vor – und führt dazu, dass der Arbeitnehmer die Wahl hat.

Ist das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag unverbindlich geworden, kann der Beschäftigte sich trotzdem daran halten, muss das aber nicht. Die Wahl liegt bei ihm: Er kann das Wettbewerbsverbot beachten und hat dann Anspruch auf die Karenzentschädigung. Genauso kann er sich einen neuen Job suchen, ohne das Wettbewerbsverbot zu berücksichtigen. Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot muss er dafür keine Sanktionen wie zum Beispiel Schadensersatzforderungen befürchten.

Wettbewerbsverbot: Welche Strafen drohen, wenn dagegen verstoßen wird?

Arbeitnehmern, die gegen ein Wettbewerbsverbot verstoßen, drohen verschiedene Konsequenzen. Wird der Verstoß bekannt, wird der Haupt- oder Ex-Arbeitgeber wahrscheinlich verlangen, dass die Tätigkeit beendet wird. Kommt der Arbeitnehmer dem nicht nach, kann der Vertragspartner ihn auf Unterlassung des Wettbewerbs verklagen. Auch eine einstweilige Verfügung kann vom Arbeitgeber erwirkt werden.

Läuft das Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Vertragspartnern noch, droht dem Arbeitnehmer eine Abmahnung für eine unerlaubte Nebentätigkeit. Auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann im Einzelfall gerechtfertigt sein – teilweise auch außerordentlich und fristlos.

Der Arbeitgeber kann bei Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsstrafe geltend machen. Außerdem steht es ihm frei, Schadensersatz zu fordern. Dafür muss er jedoch nachweisen, welcher Schaden ihm durch den Verstoß des ehemaligen Mitarbeiters konkret gegen das Wettbewerbsverbot entstanden ist. Das ist in der Praxis häufig schwierig. Der Arbeitgeber kann ebenso verlangen, dass bereits getätigte Entschädigungszahlungen vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen sind.

Wettbewerbsverbot als Freiberufler: Zulässig oder nicht?

Auch Freiberufler und andere Selbständige können sich mit einem (nachvertraglichen) Wettbewerbsverbot konfrontiert sehen. Ist es zulässig, wenn sie in ihrer Berufsausübung derart beschränkt werden, obwohl sie nicht zugleich die Vorzüge eines angestellten Beschäftigungsverhältnisses genießen? Prinzipiell ist ein Wettbewerbsverbot bei dieser Form der Zusammenarbeit denkbar. Allerdings hängt es auch hier von der konkreten Formulierung ab, ob die Klausel wirksam ist oder nicht.

Die Regeln für ein Wettbewerbsverbot bei Freiberuflern sind grundsätzlich dieselben wie bei Arbeitsverhältnissen. Anders als bei Arbeitnehmern sind Wettbewerbsverbote bei Freiberuflern nicht automatisch unwirksam, wenn keine Karenzentschädigung vorgesehen ist. Allerdings ist ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung eher unwirksam als eines, das eine solche Entschädigungszahlung vorsieht – besonders, wenn es weitreichend ist. Auch bei Freiberuflern muss das Wettbewerbsverbot räumlich und funktionell begrenzt sein. Ist die Formulierung schwammig, ist das Wettbewerbsverbot tendenziell unwirksam.

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