Arbeit auf Abruf: Was steckt dahinter?

Montags bis freitags, 9 bis 17 Uhr – die meisten Arbeitnehmer wissen ganz genau, wann sie an der Arbeit sein werden. Anders bei Arbeit auf Abruf: Bei diesem Arbeitsmodell steht erst kurzfristig fest, ob und wann jemand arbeiten muss. Was die Arbeit auf Abruf auszeichnet, wie sie gesetzlich geregelt ist und welche Vorteile und Nachteile sie hat, erfährst du in diesem Beitrag.

Was bedeutet Arbeit auf Abruf?

Wann und wie viele Stunden sie in der Woche arbeiten, wissen Arbeitnehmer normalerweise vorher. Darauf einigt man sich schließlich mit dem Arbeitgeber, wenn feststeht, dass man ein Arbeitsverhältnis miteinander eingeht. Selbst wenn die Arbeitszeiten variieren, weil sie flexibel sind, ist das wöchentliche Pensum doch fast immer gleich. Außerdem sind es bei flexiblen Arbeitszeiten die Arbeitnehmer, die darüber bestimmen, wann sie arbeiten. Sie können die Arbeit so legen, wie es für sie am besten passt.

Das ist bei Arbeit auf Abruf grundlegend anders. Hier wissen Beschäftigte im Vorfeld nicht so genau, wann sie arbeiten müssen. Es steht nicht einmal fest, ob sie überhaupt gebraucht werden. Ob und wann sie an der Arbeit sein sollen, erfahren Abrufkräfte erst kurz bevor es soweit ist. In diesem Fall ist es der Arbeitgeber, der darüber entscheidet, ob und wann er seine Mitarbeiter einsetzen möchte. Das tut er nur bei Bedarf. Daraus können sich zum Teil große Schwankungen bei den Arbeitszeiten und dem Arbeitspensum ergeben, die auch von der Saison abhängig sein können.

Die gesetzliche Grundlage für Arbeit auf Abruf ist § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort heißt es: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf)“. Abrufarbeit ist jedoch nur mit der Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers möglich. Üblicherweise einigen sich Arbeitgeber und -nehmer schon bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags auf dieses Arbeitsmodell.

Arbeit auf Abruf: In welchen Bereichen ist sie üblich?

Prinzipiell ist Abrufarbeit in allen Bereichen der Arbeitswelt vorstellbar. In manchen Branchen ist sie aber üblicher als in anderen. Das betrifft Branchen, in denen das Arbeitsaufkommen größeren Schwankungen unterworfen ist. Beispiele hierfür sind etwa die Gastronomie und der Einzelhandel, weil es hier je nach Wochentag, aber auch saisonal oft große Unterschiede bei der Nachfrage gibt. Auch in Freizeitparks arbeiten häufig Abrufkräfte.

Ein typisches Beispiel für eine Einrichtung, in der Abrufkräfte gebraucht werden könnten, ist ein Ausflugslokal. Bei gutem Wetter ist dort womöglich viel los, wenn es aber regnet, bleiben die Besucher aus. Wenn der Arbeitgeber Abrufkräfte nutzt, braucht er nicht lange im Voraus zu entscheiden, wie viel Personal er braucht, sondern kann den Wetterbericht abwarten.

Unterschiede zu anderen Arbeitsmodellen: Abrufarbeit vs. Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Ähnliche, aber doch andere Arbeitsmodelle als Arbeit auf Abruf sind Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Gemein ist den drei Modellen, dass die Beschäftigten vorher nicht wissen, ob und wann sie arbeiten müssen. Während die Arbeitszeiten bei Abrufarbeit aber völlig unklar sind, ist das bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst etwas anders. Hierbei wissen die Beschäftigten vorher, in welchem Zeitfenster Arbeit anfallen kann.

Rufbereitschaft bedeutet dabei, dass die Beschäftigten zwar eigentlich frei haben, es aber sein kann, dass sie doch arbeiten müssen. Dabei geht es um Zeiten, die ansonsten keine Arbeitszeiten sind. Rufbereitschaft darf nur für Zeiten vorgesehen werden, wo ein Arbeitseinsatz nur ausnahmsweise nötig ist. Die Beschäftigten können sich normalerweise an einem Ort ihrer Wahl aufhalten. Bei diesem Modell wird nur ein tatsächlicher Arbeitseinsatz vergütet.

Das ist beim Bereitschaftsdienst etwas anders. Hier wissen die Arbeitnehmer ebenfalls nicht vorher, ob sie arbeiten müssen. Sie sind aber meist schon am Arbeitsort, zum Beispiel in einem Krankenhaus. Bereitschaftsdienst darf für Zeiten festgelegt werden, in denen normalerweise die freie Zeit gegenüber Arbeitszeiten überwiegt. Bezahlt werden Arbeitnehmer bei dieser Variante auch, während sie auf einen möglichen Einsatz warten. Die Vergütung ist aber während der Bereitschaft oft etwas geringer als das reguläre Gehalt.

Mindest- und Höchstarbeitszeiten bei Arbeit auf Abruf

Auch Abrufkräfte müssen planen können. Zwar müssen sie, was ihre Arbeitszeiten angeht, naturgemäß besonders flexibel sein. Sie haben aber ein Recht darauf, dass wöchentliche Mindestarbeitszeiten oder Höchstarbeitszeiten festgelegt werden. So ergibt es sich aus § 12 TzBfG. Mindest- oder Höchstarbeitszeiten sollten im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Falls das nicht so ist, greifen gesetzliche Regelungen. Die Mindestarbeitszeit liegt dann automatisch bei 20 Stunden. Eine Ausnahme besteht, wenn ein Mitarbeiter schon länger für den Arbeitgeber tätig ist. Dann bemisst sich die übliche Arbeitszeit an der bisherigen durchschnittlichen Arbeitszeit.

Die Arbeitszeit bei Abrufkräften darf nach oben höchstens 25 Prozent von der Mindestarbeitszeit abweichen. Falls eine Höchstarbeitszeit festgelegt wurde, darf diese bei einem geringen Arbeitsanfall um höchstens 20 Prozent unterschritten werden. Gut zu wissen: Der Arbeitgeber muss Mindeststunden vergüten, auch wenn sie gar nicht in vollem Umfang geleistet wurden. Falls es entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag gibt, kann nicht genutzte Arbeitszeit aber auch auf einen späteren Zeitpunkt übertragen werden.

Bei Arbeit auf Abruf sollte auch klar sein, welche tägliche Arbeitszeit vorgesehen ist. Falls es hierzu keine Regelungen gibt, greifen die gesetzlichen Vorgaben. Demnach müssen Beschäftigte mindestens drei Stunden am Stück beschäftigt werden. Diese Stunden müssen vergütet werden, und zwar auch dann, wenn der Beschäftigte kürzer gearbeitet hat.

Wann muss der Arbeitgeber einen Arbeitseinsatz ankündigen – und müssen Abrufkräfte zustimmen?

Ganz spontan ist Abrufarbeit dann doch nicht möglich: Der Arbeitgeber muss Abrufkräften mit ausreichend Vorlauf Bescheid sagen, wann sie arbeiten müssen. Gesetzlich ist eine Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen im Voraus vorgeschrieben, wenn es nicht in Tarifverträgen oder anderen Regelungen davon abweichende Bestimmungen gibt. Diese vier Tage müssen Werktage von Montag bis Freitag sein. Der Arbeitgeber kann also nicht am Samstag Bescheid sagen, dass ein Beschäftigter am darauffolgenden Donnerstag arbeiten muss. Das müsste er bis spätestens Freitag erledigt haben.

Ebenso wäre es natürlich auch nicht zulässig, eine Abrufkraft erst am tatsächlichen Arbeitstag darüber zu informieren, dass sie arbeiten muss – zum Beispiel bei einem Job in einem Restaurant, in dem mehr los ist als sonst. Genauso wenig darf der Arbeitgeber spontan absagen, weil er doch keinen Bedarf mehr hat.

Der Arbeitgeber darf einen Beschäftigten natürlich fragen, ob dieser spontan arbeiten möchte. Darauf einlassen muss sich der Mitarbeiter aber nicht – es steht ihm frei, der Bitte nach einem Arbeitseinsatz nachzukommen oder auch Nein zu sagen. Das ist anders, wenn der Arbeitgeber sich an die gesetzliche Ankündigungsfrist gehalten hat: Abrufkräfte sind in diesem Fall dazu verpflichtet, zum gewünschten Zeitpunkt zur Arbeit zu erscheinen.

Wie errechnet sich der Urlaubsanspruch bei Arbeit auf Abruf?

Jeder Arbeitnehmer hat ein gesetzlich verankertes Recht auf Erholungsurlaub. Das gilt auch für Abrufkräfte. Im Minimalfall haben sie Anspruch auf die Mindest-Urlaubstage, wie sie sich aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ergeben. Falls es davon abweichende anwendbare tarifvertragliche Regelungen, Regelungen im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt, gelten diese.

Es ist bei Abrufarbeit nicht so einfach, den konkreten Urlaubsanspruch eines Beschäftigten zu ermitteln. Eine typische, allgemein geltende Arbeitszeit gibt es schließlich nicht, die zur Berechnung der Urlaubstage herangezogen werden könnte. Stattdessen muss der Arbeitgeber ermitteln, an wie vielen Tagen pro Woche sich der Mitarbeiter im Schnitt zur Arbeit bereithalten muss.

Arbeit auf Abruf im Minijob: Worauf du achten solltest

Viele Abrufkräfte sind Minijobber. Zwar ist Abrufarbeit theoretisch auch bei Teilzeitarbeit oder sogar Vollzeitarbeit denkbar, betrifft aber meist Aushilfen, die nur wenige Stunden pro Woche arbeiten. Bei Abrufarbeit, die mit einem Minijob einhergeht, ist wichtig, wie die wöchentliche Arbeitszeit im Einzelfall festgelegt ist. Seit 1. Januar 2019 gilt bei fehlenden Regelungen zur Arbeitszeit bei Abrufarbeit, dass automatisch eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche angenommen wird. Die Grenze hatte zuvor bei zehn Stunden gelegen.

20 Stunden Arbeit pro Woche sind mit einem Minijob jedoch nicht zu vereinen. Selbst, wenn die Aushilfe nur den Mindestlohn erhält, käme sie mit 20 Wochenstunden auf ein deutlich höheres Einkommen als die 450-Euro-Grenze erlaubt. In diesem Fall läge somit kein 450-Euro-Job mehr vor. Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, entsprechend kürzere Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag zu verankern, wenn sie Aushilfskräfte auf 450-Euro-Basis einstellen.

Vorteile und Nachteile von Abrufarbeit

Arbeit auf Abruf ist mit verschiedenen Vorteilen, aber auch Nachteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbunden. Welche Argumente jeweils für und gegen das Arbeitsmodell sprechen, erfährst du in diesem Abschnitt.

Vorteile von Arbeit auf Abruf

Arbeitnehmer, die als Abrufkräfte arbeiten, bleiben mit diesem Modell flexibel. Wenn es ihnen nicht so wichtig ist, lange im Voraus zu wissen, wann sie arbeiten werden, weil sie zeitlich flexibel sind, kann Abrufarbeit Vorteile mit sich bringen. Man muss sich schließlich nicht darauf festlegen, dass man jeden Montag und Dienstag arbeitet, sondern arbeitet immer wieder zu anderen Zeiten.

Vorteilhaft ist Arbeit auf Abruf aber vor allem für Arbeitgeber. Auch ihnen bietet das Modell deutlich mehr Flexibilität, wobei sie den entscheidenden Vorteil haben, dass sie diejenigen sind, die die Arbeitszeiten festlegen. Ob und wann sie eine Abrufkraft einsetzen, haben Arbeitgeber selbst in der Hand. Dadurch können sie flexibler auf einen schwankenden Arbeitsanfall reagieren. Wenn weniger zu tun ist, sparen sie Kosten, weil sie nicht unnötig viel Personal bezahlen müssen. Umgekehrt können sie bei Stoßzeiten flexibel mehr Personal einsetzen.

Nachteile von Arbeit auf Abruf

Die Nachteile der Abrufarbeit überwiegen auf der Seite der Arbeitnehmer. Während schwankende Arbeitszeiten und ein variables Arbeitsvolumen für Abwechslung sorgen mögen, bedeutet Abrufarbeit praktisch, den Alltag kaum planen zu können. Man weiß immer erst kurz vorher, wann der nächste Arbeitseinsatz bevorsteht. Noch problematischer ist, dass man zur Arbeit verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Ankündigungsfrist beachtet. Abrufkräfte müssen sich deshalb alle Zeiten freihalten, an denen sie abgerufen werden könnten. Dabei kann es aber sein, dass sie am Ende nicht arbeiten mussten und somit auch kein Geld für die entsprechenden Tage verdienen.

Apropos Geld: Auch das ist ein Nachteil bei der Abrufarbeit, denn das Gehalt schwankt mit dem Arbeitsvolumen. Abrufkräfte wissen deshalb nicht vorher, wie viel Geld am Ende des Monats auf ihrem Konto landen wird. Beeinflussen können sie das nicht. Das ist besonders problematisch, weil Arbeit auf Abruf meist Jobs betrifft, die ohnehin schlecht bezahlt werden. Einen Zweitjob annehmen können Abrufkräfte dabei meist nicht, weil sie sich ja die übrigen Zeiten für den eigentlichen Arbeitgeber freihalten müssen. Mit bestimmten Situationen im Leben – etwa einem Studium, bei dem man zu bestimmten Zeiten an der Uni sein muss, oder wenn man kleine Kinder hat, die nicht zu allen Zeiten anderweitig betreut werden können – lässt sich Abrufarbeit deshalb kaum vereinen.

Hat Arbeit auf Abruf auch Nachteile für Arbeitgeber? Wenige. Ein Nachteil kann aus Arbeitgebersicht sein, dass Mindestzeiten vereinbart werden müssen. Wird der Beschäftigte weniger eingesetzt, muss der Arbeitgeber ihn für diese Zeiten trotzdem bezahlen. Außerdem können Arbeitgeber nicht völlig spontan planen, sondern müssen Arbeitseinsätze mindestens vier Tage vorher ankündigen. Viele Abrufkräfte lassen sich aber auch auf spontanere Anfragen ein. Ein Nachteil kann für Unternehmen auch sein, dass Abrufkräfte womöglich unzufrieden mit ihrer Situation sind. Das kann sich negativ auf das Betriebsklima und ihre Leistung auswirken – oder dazu führen, dass sie sich bei der nächsten Gelegenheit einen anderen Job suchen.

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