Kündigungsschutz: Was Arbeitnehmer darüber wissen sollten

Durch den Kündigungsschutz werden willkürliche Kündigungen durch Arbeitgeber weitgehend ausgeschlossen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass sie für Kündigungen einen guten Grund haben müssen. Doch gilt der Kündigungsschutz wirklich für jeden Arbeitnehmer? Welche Personengruppen sind besonders geschützt? Und was gilt für außerordentliche Kündigungen? Das und mehr erfährst du in unserem Überblick.

Was bedeutet Kündigungsschutz?

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis schließen, gehen sie ein Schuldverhältnis ein. Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber Arbeit, der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer im Gegenzug Lohn. Während es noch vor einigen Jahrzehnten keine Seltenheit war, dass man ein Arbeitsleben lang beim selben Arbeitgeber tätig war, sind Jobwechsel und Kündigungen heute an der Tagesordnung. Während Arbeitnehmer einen Job vergleichsweise unproblematisch kündigen können, genießen sie einen mehr oder weniger umfassenden Kündigungsschutz.

Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass Arbeitnehmern nicht gekündigt werden könnte. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt jedoch von gewissen Voraussetzungen ab. Auch eine Kündigungsfrist müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie sich rechtmäßig von einem Mitarbeiter trennen möchten. Genaueres regelt das Kündigungsschutzgesetz, das seit dem Jahr 1951 in Kraft ist. Mit dem Kündigungsschutzgesetz sollen Arbeitnehmer vor willkürlichen und sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden.

Die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

Wenn Arbeitnehmer kündigen möchten, brauchen sie dafür keine Gründe nennen. Sie müssen lediglich die Kündigungsfrist und die formellen Vorgaben beachten, damit ihre Kündigung wirksam ist. Bei Kündigungen, die durch Arbeitgeber ausgesprochen werden, sind die Hürden höher. So kann ein Arbeitgeber sich nicht ohne Grund von einem Mitarbeiter trennen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht bestimmte Kündigungsgründe vor. Damit soll sichergestellt werden, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Arbeitgeber können Mitarbeiter aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen entlassen. Einen Kündigungsgrund braucht es für ordentliche, aber auch für außerordentliche und fristlose Kündigungen. Verhaltensbedingte Gründe betreffen das steuerbare Verhalten des Arbeitnehmers. Wer etwa häufig zu spät kommt, Anweisungen nicht befolgt oder unentschuldigt fehlt, dem droht eine verhaltensbedingte Kündigung.

Eine personenbedingte Kündigung hängt mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zusammen. In solchen Fällen hindert die Persönlichkeit des Arbeitnehmers ihn daran, seine vertragsgemäßen Pflichten, wie vom Arbeitgeber gefordert, zu erfüllen. Die betriebsbedingte Kündigung hat schließlich nicht mit der Person oder dem Verhalten des gekündigten Mitarbeiters zu tun. Vielmehr spricht sie der Arbeitgeber aus unternehmerischen Erwägungen aus – etwa, weil Arbeitsplätze durch eine Umstrukturierung wegfallen oder eine Filiale geschlossen wird. Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber nicht im Kündigungsschreiben mitteilen. Auf Nachfrage ist er jedoch dazu verpflichtet, ihn zu nennen. Ausnahmen können bestehen, wenn kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifverträge die Nennung eines Kündigungsgrunds in der Kündigung vorsehen.

Formale Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Ist das nicht der Fall, hat die Kündigung keine Wirkung. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, bis es von einer Seite wirksam gekündigt wird oder sich beide Seiten auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Grundsätzlich reicht es, wenn einer der Vertragspartner einseitig den Willen erklärt, das Vertragsverhältnis zu beenden. Das muss immer schriftlich geschehen. Aus dem Kündigungsschreiben muss eindeutig hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt. Kündigungsgründe müssen nur genannt werden, wenn das durch geltende Regelungen vorgesehen ist.

Eine Kündigung ist nur rechtens, wenn sich der Kündigende dabei an die geltende Kündigungsfrist hält. Das Kündigungsschreiben muss dem Mitarbeiter zudem rechtzeitig zugehen. Die ordentliche Kündigung darf nicht ausgeschlossen sein, etwa durch gesetzliche Regelungen, individual- oder kollektivvertragliche Einigungen. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser der Kündigung zustimmen, bevor diese ausgesprochen wird. In bestimmten Fällen ist zudem die Beteiligung des Betriebsrats vorgesehen. Das Kündigungsschreiben muss persönlich unterschrieben werden.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber darf nur das letzte Mittel sein. Gäbe es ein milderes Mittel – etwa eine Versetzung in eine andere Abteilung –, wäre es vorzuziehen. Zugleich muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss entscheiden, ob sein unternehmerisches Interesse wichtiger ist als das Interesse des Arbeitnehmers, seine Stelle zu behalten. Je nachdem, um was für eine Art der Kündigung es sich handelt, können weitere Voraussetzungen gelten. Das ist etwa bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall, wo Arbeitgeber meist einen Sozialplan aufstellen müssen.

Kündigungsschutz: Welche Kündigungsfrist muss beachtet werden?

Bei ordentlichen Kündigungen sind Arbeitgeber und -nehmer an die geltende Kündigungsfrist gebunden. Wenn sie sich nicht durch einen Aufhebungsvertrag auf einen anderen Beendigungszeitpunkt einigen, ist eine Verkürzung der Kündigungsfrist nicht möglich. Dabei ist die Kündigungsfrist nicht für beide Seiten gleich. Für Arbeitnehmer beträgt sie nach Ablauf der Probezeit vier Wochen. Gekündigt werden kann zum Monatsende, aber auch zum 15. eines Monats.

Arbeitgeber können immer zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Die Länge der Kündigungsfrist ist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. So führt der Kündigungsschutz dazu, dass die Betriebszugehörigkeit darüber bestimmt, wie weit im Voraus der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen muss. Die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt:

• einen Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren,
• zwei Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren,
• drei Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von acht Jahren,
• vier Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren,
• fünf Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren,
• sechs Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren,
• sieben Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren.

Bedarf es vor einer Kündigung immer einer Abmahnung?

Ist vor einer rechtmäßigen Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich? Diese Frage kommt immer wieder auf. Eine Abmahnung vor einer Kündigung ist nicht zwingend. Insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung, die immer aus gravierenden Gründen erfolgt, ist in aller Regel keine Abmahnung erforderlich.

Eine Abmahnung weist den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten beziehungsweise seine Pflichtverletzung hin und fordert ihn dazu auf, sein Verhalten zu ändern. Andernfalls, so geht aus einer Abmahnung unmissverständlich hervor, setzt er das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses aufs Spiel. Aus diesen Grundsätzen leitet sich ab, dass eine vorherige Abmahnung im Normalfall bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen nicht erforderlich ist. In beiden Fällen hängt die geplante Kündigung nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammen.

Anders sieht es bei einer verhaltensbedingten Kündigung aus. Es liegt in der Macht des Arbeitnehmers, sich anders zu verhalten und so eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Deshalb ist eine Abmahnung meist die Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung – es sei denn, der Arbeitnehmer lässt durch sein Verhalten klar erkennen, dass eine Abmahnung nichts bringen würde.

In diesen Fällen droht eine außerordentliche Kündigung

In bestimmten Fällen können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung aussprechen. In der Regel ist eine solche Kündigung zugleich fristlos. Für eine fristlose Kündigung brauchen die Vertragspartner nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) jedoch einen wichtigen Grund. Es darf nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder einem festgelegten Beendigungsdatum fortzusetzen. In der Praxis gehen einer fristlosen Kündigung meist schwerwiegende Pflichtverletzungen von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern voraus – etwa sexuelle Belästigung, Diebstahl, Straftaten oder Beleidigung.

Eine fristlose Kündigung kann nur wirksam sein, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme über die Tatsachen erfolgt, die die Kündigung bedingen. Andernfalls kann nicht von einer ausreichend großen Dringlichkeit ausgegangen werden, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Auch hier muss der Arbeitgeber zuvor eine Interessenabwägung durchführen und alle Umstände im Einzelfall berücksichtigen.

Für wen gilt der Kündigungsschutz – und für wen nicht?

Vereinfacht gesagt, gilt der Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, auf die die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes angewendet werden können. In den meisten Unternehmen ist das der Fall. Kleinbetriebe, die höchstens zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen, sind hingegen ausgenommen. Teilzeitmitarbeiter werden anteilig zur Betriebsgröße hinzugerechnet, Auszubildende zählen hingegen nicht zur Zahl der Mitarbeiter dazu. In Kleinbetrieben gelten andere Regeln bei Kündigungen. So kann der Arbeitgeber etwa ohne Angabe von Gründen eine Kündigung aussprechen. Willkürliche Kündigungen sind jedoch auch hier nicht erlaubt – ein Mindest-Kündigungsschutz gilt also auch im Kleinbetrieb.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt außerdem nur für Arbeitsverhältnisse, die seit mindestens sechs Monaten bestehen. Üblicherweise gelten die ersten sechs Monate der Betriebszugehörigkeit als Probezeit. Während diesem ersten halben Jahr können sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unproblematisch vom anderen trennen. Der eingeschränkte Kündigungsschutz während der Probezeit sieht vor, dass bei Kündigungen eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden muss. Gründe für die Kündigung müssen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber nennen.

Eingeschränkter Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für freie Mitarbeiter oder andere Personen, die selbständig sind. Auch wer einem Vertretungsorgan einer juristischen Person angehört, ist von den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen. Das betrifft etwa Vorstände von Aktiengesellschaften oder Geschäftsführer einer GmbH. Für Letztere können allerdings Ausnahmen bestehen.

Nur eingeschränkt durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert sind leitende Angestellte. Zwar gilt auch für sie prinzipiell der Kündigungsschutz mit wenigen Ausnahmen. Allerdings können Arbeitgeber selbst bei aussichtsreichen Kündigungsschutzklagen von gekündigten Mitarbeitern vor Gericht beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Dafür müssen sie keinen Grund nennen.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Bestimmte Personengruppen stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz. Betroffen von einem Sonder-Kündigungsschutz sind insbesondere Schwangere und junge Mütter, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach Ablauf der Probezeit. Der besondere Kündigungsschutz zugehöriger Arbeitnehmer bedeutet nicht, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber in keinem Fall möglich ist. Vielmehr gelten strengere Kriterien für die Wirksamkeit einer Kündigung.

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt in der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung. Somit sind Frauen in dieser Zeit vor einer Kündigung geschützt. Die Betriebsgröße spielt dabei keine Rolle. Zudem ist der besondere Kündigungsschutz in der Schwangerschaft auch in der Probezeit gegeben. Er gilt nicht nur für Frauen mit Vollzeit- oder Teilzeitjobs, sondern auch für Auszubildende und geringfügig Beschäftigte. Als besonders schutzwürdig gelten auch Eltern, die sich um ihr Neugeborenes kümmern. Deshalb gibt es einen Sonder-Kündigungsschutz während der Elternzeit.

Höhere Hürden für Kündigungen von Schwerbehinderten und Betriebsratsmitgliedern

Auch der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte unterscheidet sich vom regulären Kündigungsschutz von Arbeitnehmern. Weil Menschen mit einer Behinderung die Möglichkeit haben sollen, am Arbeitsleben teilzuhaben, kann ihnen ohne Weiteres nicht gekündigt werden. Eine Schwerbehinderung liegt ab einem Behinderungsgrad von mindestens 50 vor. Trotzdem können Arbeitgeber Schwerbehinderten kündigen. Sie benötigen dafür allerdings die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts – es sei denn, der Mitarbeiter befindet sich noch in der Probezeit oder lässt sich auf einen Aufhebungsvertrag ein.

Angehörige des Betriebsrats sind Arbeitgebern mitunter ein Dorn im Auge. Einfach loswerden können Arbeitgeber sie allerdings nicht – dafür sorgt ihr besonderer Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nicht möglich. Falls es einen guten Grund hierfür gibt, ist jedoch eine außerordentliche Kündigung denkbar. Der Betriebsrat als Gremium muss der geplanten Kündigung zustimmen. Alternativ kann der Arbeitgeber die Zustimmung auch beim zuständigen Arbeitsgericht beantragen.

Kündigungsschutz ab 55: Das gilt für ältere Arbeitnehmer

Ältere Arbeitnehmer haben es oft schwer, nach einer Kündigung einen neuen Job zu finden. Deshalb sind sie stärker als jüngere Kollegen vor einer Kündigung geschützt. Einen Sonder-Kündigungsschutz haben sie jedoch anders als etwa Schwangere oder Schwerbehinderte nicht. Ausnahmen kann es geben, wenn dies aus geltenden Tarifverträgen hervorgeht. Doch wer gilt eigentlich als älterer Arbeitnehmer? Üblicherweise sind damit Arbeitnehmer über 55 Jahren gemeint.

Möchte ein Arbeitgeber mehreren Mitarbeitern kündigen, muss er eine Sozialauswahl vornehmen. Das ist auch bei einer betriebsbedingten Kündigung erforderlich. Dabei muss er die persönlichen Umstände der Mitarbeiter beachten. Ebenfalls relevant sind bei der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter der Mitarbeiter und eine mögliche Schwerbehinderung. Weil ältere Mitarbeiter oft schon länger im Betrieb sind, sind sie im Vergleich zu jüngeren Mitarbeitern bei einer Sozialauswahl häufig bessergestellt.

Wenn ältere Mitarbeiter schon lange im Betrieb arbeiten, muss der Arbeitgeber außerdem eine längere Kündigungsfrist einhalten. Dadurch haben Betroffene mehr Zeit, sich um einen neuen Job zu bemühen. Zudem darf älteren Arbeitnehmern nicht allein aufgrund ihres Alters gekündigt werden.

Können befristete Arbeitsverhältnisse ordentlich gekündigt werden?

Befristete Arbeitsverhältnisse sind von vornherein auf einen bestimmten Zeitpunkt festgelegt. In der Regel läuft ein solches Beschäftigungsverhältnis aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nicht möglich – auch nicht, wenn sie vom Arbeitnehmer ausgeht. Nach § 15 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist eine Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nur möglich, wenn das individual- oder kollektivvertraglich entsprechend geregelt ist. Auch ein Aufhebungsvertrag ist denkbar, um das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig zu beenden.

Kündigung anfechten: Diese Frist sollten Arbeitnehmer beachten

Arbeitnehmer, die mit ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden sind, können die Kündigung juristisch anfechten. Dafür sollten sie schnell handeln: Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage liegt bei nur drei Wochen. Ist sie verstrichen, kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht mehr angefochten werden – selbst dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam war. Zuständig für Kündigungsschutzklagen sind die Arbeitsgerichte. Es ist in solchen Fällen sinnvoll, sich anwaltlichen Beistand zu suchen.

Bildnachweis: fizkes / Shutterstock.com