Mitarbeiterkontrolle: Was Arbeitgeber sich davon versprechen & was erlaubt ist

Macht ein Mitarbeiter das, wofür er bezahlt wird? Viele Arbeitgeber vertrauen nicht darauf, dass sich Beschäftigte schon vorbildlich verhalten werden, sondern prüfen lieber genau, was diese während der Arbeitszeit machen. Im Rahmen von Mitarbeiterkontrollen wird das Verhalten der Mitarbeiter genau unter die Lupe genommen. Was haben Arbeitgeber bei Mitarbeiterkontrollen am Arbeitsplatz für rechtliche Möglichkeiten? Welche positiven und negativen Folgen können Mitarbeiterkontrollen haben? Und gibt es vielversprechende Alternativen?

Mitarbeiterkontrolle: Zwecke und mögliche Formen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – dieses Motto haben viele Arbeitgeber, wenn es um ihre Beschäftigten geht. Sie möchten gerne genau wissen, was ihre Mitarbeiter während der Arbeitszeit machen, ob sie die vereinbarten Leistungen erbringen und sich auch ansonsten vorbildlich verhalten. Mitarbeiterkontrollen können ein Weg sein, das zu überprüfen.

Bei Mitarbeiterkontrollen können verschiedene Zwecke im Vordergrund stehen. Es kann zum Beispiel darum gehen, zu überprüfen, ob ein Mitarbeiter wirklich krank ist oder ob er seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. Ebenso kann der Zweck einer Kontrolle am Arbeitsplatz darin bestehen, mögliche Straftaten aufzudecken. Oder es geht um eine Leistungskontrolle am Arbeitsplatz. 

Wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter kontrollieren möchte, kann das in verschiedener Form geschehen. Geht es zum Beispiel um eine Leistungskontrolle, kann dazu eine Leistungsbeurteilung mit objektiven Kriterien genutzt werden. Solche Kontrollen finden offen und in Absprache mit den Mitarbeitern statt. Dasselbe gilt für Systeme zur Zeiterfassung, die ebenfalls der Mitarbeiterkontrolle dienen. Die Beschäftigten melden sich an, wenn sie mit der Arbeit beginnen, und melden sich am Ende wieder ab. So weiß der Arbeitgeber genau, wie lange sie an einem bestimmten Tag gearbeitet haben. Wenn Mitarbeiter an wechselnden Orten tätig sind – zum Beispiel in der Zulieferung –, kann auch eine GPS-Ortung zur Überwachung der Beschäftigten genutzt werden.

Überwachung von E-Mails und Telefonaten

Es kann auch sein, dass ein Arbeitgeber überwacht, was ein Beschäftigter am PC macht. Er kann Tonaufnahmen anfertigen, bei Telefonaten mithören oder E-Mails kontrollieren. Solche Formen der Mitarbeiterkontrolle können offen oder verdeckt stattfinden. Ohne das Einverständnis der Beschäftigten sind sie in der Regel nicht zulässig, was allerdings nicht bedeutet, dass es in der Praxis nicht immer wieder dazu kommt.

Mitunter nutzen Arbeitgeber noch ein anderes verdecktes System, bei dem sie selbst nur indirekt involviert sind: Sie setzen andere Mitarbeiter als Maulwürfe ein. Mit anderen Worten: Kollegen kontrollieren Kollegen, zum Beispiel in Bezug auf das, was sie über ihren Job oder den Arbeitgeber sagen, wie sie ihre Arbeit machen oder ob sie sich stets tadellos verhalten. Der Inhalt eigentlich vertraulicher Gespräche wird dann oft ungefiltert an den Vorgesetzten weitergetragen, ohne dass der betreffende Mitarbeiter das weiß.

Kontrollen am Arbeitsplatz: Warum viele Arbeitgeber darauf setzen

Egal, ob bei der Erfassung der Arbeitszeit oder der Kontrolle, was Mitarbeiter während des Arbeitstages machen: Viele Arbeitgeber setzen auf eine Form der Mitarbeiterkontrolle. Das mag nicht zwingend erforderlich sein, liegt aber oft im Interesse von Unternehmen. Von dem Aufwand, der mit Kontrollen am Arbeitsplatz verbunden ist, versprechen sich Verantwortliche oft verschiedene Vorteile.

Manchmal geht es darum, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das tun, wofür sie bezahlt werden. Es macht für Arbeitgeber einen Unterschied, ob die Beschäftigten die Hälfte ihrer Zeit mit anderen Dingen verbringen oder bei der Arbeit trödeln, oder ob sie engagiert bei der Sache sind. Zur Überprüfung können sich Leistungskontrollen am Arbeitsplatz eignen. Wenn die Mitarbeiter von den Kontrollen wissen, kann das ihre Leistungen steigern und die Produktivität erhöhen.

Mitarbeiterkontrollen können außerdem den Zweck haben, eine hohe Qualität sicherzustellen und Fehler zu vermeiden. Damit schützen Arbeitgeber den Ruf des Unternehmens und legen den Grundstein für eine erfolgreiche Geschäftstätigkeit.

In anderen Fällen geht es bei Mitarbeiterkontrollen darum, ein pflichtwidriges Verhalten von Beschäftigten aufzudecken. Der Arbeitgeber hat dann vielleicht einen bestimmten Mitarbeiter im Verdacht, sich in einer Art und Weise zu verhalten, die er nicht gutheißt. Möglicherweise verstößt der Beschäftigte – mutmaßlich – gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder handelt sogar gesetzeswidrig, indem er Straftaten begeht. Das kann dem Arbeitgeber schaden, weshalb es aus Arbeitgebersicht wichtig ist, einen entsprechenden Verdacht zu überprüfen.

Mitarbeiter kontrollieren: Was ist erlaubt?

Grundsätzlich steht es Arbeitgebern frei, ihre Mitarbeiter während der Arbeit zu kontrollieren – in einem gewissen Rahmen jedenfalls und soweit ein berechtigtes Interesse an der Überwachung besteht. Längst nicht alles, was so manchem Arbeitgeber in Sachen Mitarbeiterkontrolle vorschwebt, ist erlaubt. Das Arbeitsrecht setzt Unternehmen diesbezüglich enge Grenzen, ebenso sind Mitarbeiterkontrollen durch den Datenschutz limitiert. Ob eine Mitarbeiterkontrolle erlaubt ist, hängt von ihrer Ausgestaltung ab.

Manches darf der Arbeitgeber ohne Weiteres, anderes nur bei einem konkreten Verdacht auf ein Fehlverhalten. Mit dem Wissen und der Zustimmung der Beschäftigten haben Arbeitgeber weitreichendere Möglichkeiten, solange durch die Kontrollen keine Persönlichkeitsrechte verletzt werden. 

Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter durch bestimmte Maßnahmen kontrollieren wollen, können das in vielen Fällen nicht in Eigenregie tun. Bei der Mitarbeiterkontrolle hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht: Das Gremium muss der Überwachung nach § 87 Absatz 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zugestimmt haben, damit sie legal ist. Zudem müssen bei Mitarbeiterkontrollen Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes gewahrt werden, in denen das allgemeine Persönlichkeitsrecht geregelt ist. Maßnahmen, mit denen Mitarbeiter kontrolliert werden sollen, dürfen das Recht der Betroffenen auf freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit nicht einschränken. Ebenso wenig dürfen sie ihre Würde antasten.

Mitarbeiterkontrollen müssen verhältnismäßig sein

Bestimmte Maßnahmen wie zum Beispiel das unerlaubte Abhören von Telefongesprächen oder Videoüberwachung können in das Persönlichkeitsrecht eingreifen. Für Arbeitgeber besteht jedoch ein Schlupfloch: Wenn sie entsprechende Maßnahmen arbeitsvertraglich regeln und die Mitarbeiter dem durch ihre Unterschrift zugestimmt haben, können auch solche Vorgehensweisen erlaubt sein. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht gilt dann nicht als verletzt.

Grundsätzlich gilt: Maßnahmen zur Mitarbeiterkontrolle müssen verhältnismäßig sein. Es kommt auch darauf an, wie stark eine Maßnahme die Rechte der Mitarbeiter beschneiden kann. Für bestimmte Kontrollen muss deshalb ein hinreichender Verdacht darauf vorliegen, dass der betreffende Beschäftigte gegen seine Pflichten verstößt oder eine Straftat begeht.

Was in Sachen Mitarbeiterkontrollen erlaubt ist, hängt von den Umständen und der Vorgehensweise der Verantwortlichen in Unternehmen ab. Es ist zum Beispiel legal, wenn auch moralisch fragwürdig, wenn ein Arbeitgeber auf das Modell Kollegen kontrollieren Kollegen setzt.

Videoaufnahmen, Telefonmitschnitte, Internetprotokolle einsehen – was ist zulässig?

Heikel sind Mitarbeiterkontrollen in Form von Videoaufnahmen, besonders, wenn diese verdeckt erfolgen. Zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört auch das Recht am eigenen Bild, was bei Videoüberwachung verletzt werden kann. So dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht ohne Anlass dauerhaft per Video überwachen, es sei denn, es gibt im Einzelfall gute Gründe für diesen Schritt. Noch strenger sind die Auflagen, die für eine verdeckte Videoüberwachung erfüllt sein müssen. Dazu muss ein konkreter Verdacht bestehen, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begeht. Der Arbeitgeber darf kein milderes Mittel haben, um diesen Verdacht zu prüfen. Außerdem darf nur der Bereich gefilmt werden, der für das vermutete Vergehen relevant ist.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht erstreckt sich auch auf das gesprochene Wort. Die Vertraulichkeit des Wortes darf nicht verletzt werden, und zwar unabhängig davon, ob es sich um private oder berufliche Gespräche handelt. Es dürfen also zum Beispiel keine Telefonate mitgeschnitten werden, schon gar nicht ohne das Wissen und Einverständnis des betreffenden Mitarbeiters. Erlaubt sind jedoch Mitschnitte von Telefongesprächen, die zu Ausbildungszwecken eingesetzt werden.

Was Beschäftigte am PC machen, können Arbeitgeber oft nicht ohne Weiteres nachvollziehen. Vor diesem Hintergrund kommt immer wieder der Wunsch auf, die Aktivitäten der Beschäftigten am Computer und im Internet zu überprüfen. Sind entsprechende Überwachungsmaßnahmen zulässig? Es kommt darauf an, was der Arbeitgeber konkret vorhat. Stichprobenartige Überprüfungen der PC-Nutzung sind zum Beispiel erlaubt, wenn eine private Nutzung des Gerätes verboten ist. Der Arbeitgeber kann damit überprüfen, ob sich Beschäftigte an diese Regelung halten.

Darf der Arbeitgeber E-Mails lesen?

Darf der Arbeitgeber E-Mails lesen? Für deren Inhalt gilt eigentlich das Fernmeldegeheimnis, welches jedoch endet, wenn die E-Mail ihren Empfänger erreicht hat. Gespeicherte versendete E-Mails können also durchaus eingesehen werden. Das gilt nicht für private E-Mails. Den Browserverlauf darf der Arbeitgeber nicht kontrollieren, wenn das Internet auch privat genutzt werden darf.

Eine weitere Form der Mitarbeiterkontrolle besteht in der Aufzeichnung von Bewegungsdaten, etwa mittels GPS-Signal. Das ist dann erlaubt, wenn es im Rahmen der jeweiligen Tätigkeit erforderlich ist – zum Beispiel zur Koordination. Die Aufzeichnung solcher Mitarbeiterkontrollen ist jedoch aus Datenschutzgründen streng begrenzt.

Sind Taschenkontrollen erlaubt, um zu überprüfen, ob Mitarbeiter den Arbeitgeber bestehlen? Dafür ist eine Zustimmung der Mitarbeiter erforderlich, ansonsten sind solche Kontrollen durch den Arbeitgeber in der Regel nicht zulässig.

Welche positiven Auswirkungen Mitarbeiterkontrollen haben können

Dass viele Arbeitgeber auf eine Form der Kontrolle am Arbeitsplatz setzen, hat gute Gründe. Sie wollen damit negativen Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter vorbeugen und verhindern, dass Beschäftigte dem Unternehmen damit schaden. Mitarbeiterkontrollen können ein nützliches Instrument sein, um Probleme frühzeitig zu erkennen. Ebenso können sie dazu beitragen, dass die Qualität der Arbeit ansteigt. Dazu sind insbesondere Leistungskontrollen am Arbeitsplatz hilfreich.

In manchen Fällen können Mitarbeiterkontrollen nicht nur positive Auswirkungen für Unternehmen, sondern auch für die Beschäftigten selbst haben. Das kann zum Beispiel bei Leistungskontrollen am Arbeitsplatz der Fall sein. Zu wissen, dass der Arbeitgeber die eigenen Leistungen kontrolliert, kann ein Anreiz sein, sich stärker ins Zeug zu legen. Wer seine Leistung dadurch steigern kann und mehr Motivation an den Tag legt, ist womöglich beruflich erfolgreicher.

Ob Kontrollen am Arbeitsplatz in der Belegschaft positiv oder negativ aufgefasst werden, hängt nicht zuletzt davon ab, wie der Arbeitgeber damit umgeht. Verdeckte Kontrollen, von denen die Beschäftigten eher zufällig erfahren, sind am problematischsten. Sie legen nahe, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nicht vertraut. Das kann die Beziehung zu den Beschäftigten schädigen, die durch das Misstrauen des Arbeitgebers verunsichert werden können.

Risiken und mögliche negative Folgen von Mitarbeiterkontrollen

Durch Mitarbeiterkontrollen können Arbeitgeber in manchen Fällen Schaden von ihrem Unternehmen abwenden. Zugleich bergen Kontrollen am Arbeitsplatz jedoch auch Risiken. Weitreichende, anlasslose Kontrollen signalisieren den Beschäftigten, dass der Arbeitgeber ihnen schädliche Absichten unterstellt. Das kann ein Klima des Misstrauens schaffen, durch das die Beschäftigten unzufriedener sind. Es kann sie demotivieren, was eine geringere Leistungsbereitschaft zur Folge haben kann.

Der Arbeitgeber kann dann zwar vielleicht sicherstellen, dass seine Mitarbeiter nicht gegen ihre Pflichten verstoßen. Im Umkehrschluss sorgt er jedoch für Unmut in der Belegschaft. Das Betriebsklima kann sich verschlechtern, was weitere Konsequenzen nach sich ziehen kann. Es kann zum Beispiel zu höheren Fehlzeiten führen und sich negativ auf die Mitarbeiterbindung auswirken.

Mitarbeiterkontrollen können bei Beschäftigten für Stress sorgen. In diesem Fall stellen sie eine – womöglich unnötige und somit vermeidbare – Belastung dar. Zugleich können sie das Ansehen des Arbeitgebers bei den Mitarbeitern verringern. Wer weniger von seinem Arbeitgeber hält, ist auch weniger bereit, sich für diesen ins Zeug zu legen. Auch auf diese Weise können Mitarbeiterkontrollen zu einer geringeren Produktivität führen.

Statt Mitarbeiterkontrollen: Alternative Ansätze

Es gibt zwar aus Sicht von Arbeitgebern gute Argumente dafür, die eigenen Mitarbeitern in einem gewissen Rahmen zu kontrollieren. Zugleich haben entsprechende Maßnahmen jedoch auch das Potenzial, die Beziehung zu den Mitarbeitern zu schädigen. Aus diesem Grund lohnt es sich, über Alternativen nachzudenken, durch die Mitarbeiterkontrollen umgangen werden können.

Ein Ansatz besteht darin, den Mitarbeitern grundsätzlich Vertrauen entgegenzubringen, wenn es nicht konkreten Anlass für Misstrauen gibt. Wer bei der Personalauswahl sorgfältig vorgeht, reduziert das Risiko, an einen unehrlichen oder faulen Mitarbeiter zu geraten. Unter diesen Voraussetzungen kann ein Vertrauensvorschub einen positiven Effekt haben. Die Beziehung zu den Beschäftigten wird nicht gefährdet, sondern kann im Gegenteil verbessert werden. Der Arbeitgeber signalisiert seinen Mitarbeitern, dass er ihnen vertraut und ihnen in einem gewissen Rahmen ein eigenverantwortliches Arbeiten zugesteht, bei dem er nicht auf jeden Handgriff schaut. Das kann die Beschäftigten motivieren, ihre Zufriedenheit erhöhen und sich positiv auf das Betriebsklima auswirken. Die Mitarbeiter sind dann tendenziell leistungsfähiger und belastbarer, was dem Unternehmen unmittelbar zugutekommt.

Zufriedene Mitarbeiter verhalten sich eher vorbildlich

Leistungskontrollen am Arbeitsplatz können in vielen Fällen umgangen werden, indem Verantwortliche ihr Augenmerk auf die Ergebnisse richten. Stimmen die Leistungen der Mitarbeiter insgesamt, ist es letztlich nicht so wichtig, ob sie jede Minute des Tages produktiv sind. Private Internetnutzung zum Beispiel muss nicht bedeuten, dass jemand seinen Job nicht ernstnimmt oder den Arbeitgeber betrügen möchte. Es kann schlicht ein Ausdruck davon sein, dass niemand acht Stunden und mehr konzentriert arbeiten kann. Kurze Pausen sind dann sogar produktivitätssteigernd: Anschließend geht die Arbeit wieder leichter von der Hand.

Dass Beschäftigte sich in einer Art und Weise verhalten, die der Arbeitgeber nicht gutheißt, ist am ehesten wahrscheinlich, wenn die Unzufriedenheit in der Belegschaft groß ist. Haben die Mitarbeiter hingegen keinen Grund zur Klage, sondern fühlen sich wohl und gut behandelt, engagieren sie sich automatisch stärker und verhalten sich eher pflichtgemäß. In diesem Sinne zahlt es sich für Arbeitgeber aus, auf gute Arbeitsbedingungen und eine gute Mitarbeiterführung zu achten. 

Mitarbeiterkontrollen müssen keine Entweder-Oder-Angelegenheit sein. Es ist nicht nötig, ganz auf sie zu verzichten. Wenn es zum Beispiel einen konkreten Anlass dafür gibt, das Verhalten bestimmter Mitarbeiter genauer zu prüfen, sind Kontrollen am Arbeitsplatz durchaus sinnvoll und geboten. Andernfalls könnten Arbeitgeber an Mitarbeiter geraten, die ihre Gutgläubigkeit und ihr Vertrauen ausnutzen und ihnen schaden.

Fazit: Mitarbeiterkontrollen – oft praktiziert, aber nicht immer zulässig

• In vielen Unternehmen sind Mitarbeiterkontrollen üblich. Dabei kann es um die Leistungen der Mitarbeiter gehen, aber auch darum, pflichtwidriges Verhalten aufzudecken.
• Kontrollen am Arbeitsplatz sind enge rechtliche Grenzen gesetzt.
• Nicht jede Maßnahme ist zulässig, wobei es auf den Anlass und die Ausgestaltung ankommt.
• Bei Mitarbeiterkontrollen muss der Betriebsrat eingebunden werden.
• Alternative Ansätze wie eine Kultur des Vertrauens oder Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit können Mitarbeiterkontrollen überflüssig machen und helfen, negative Auswirkungen von Kontrollen zu vermeiden.

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