Mitarbeiterbindung verstärken: Strategien für nachhaltige Teambindung & Loyalität

Wie es um die Mitarbeiterbindung bestellt ist, macht für Firmen einen großen Unterschied. Ist die Personalbindung gering, sind die Mitarbeiter womöglich bei der ersten Gelegenheit weg und es muss – mit entsprechendem Aufwand und entsprechenden Kosten – Ersatz beschaffen werden. Fühlen sich die Beschäftigten hingegen stark gebunden, bleiben sie dem Arbeitgeber womöglich über lange Zeit treu. Warum das so vorteilhaft sein kann und welche Faktoren sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken, erfährst du hier.

Mitarbeiterbindung: Was bedeutet das und welche Rolle spielt sie im Berufsalltag?

Mitarbeiterbindung – was ist das konkret? Die Mitarbeiterbindung oder auch Personalbindung beschreibt den Grad, zu dem sich ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber zugehörig fühlt. Ist die Mitarbeiterbindung hoch, hängt ein Beschäftigter sehr an seinem Job. Er würde das Arbeitsverhältnis nicht leichtfertig kündigen und müsste bei externen Jobangeboten lange überlegen, ob er wirklich bereit wäre, sein jetziges Unternehmen zu verlassen. Eine geringe Personalbindung führt hingegen dazu, dass Arbeitnehmer tendenziell gewillt sind, andere Stellenangebote anzunehmen. Sie sind dafür nicht nur offen, sondern können auch aktiv auf Jobsuche sein.

Eine ausgeprägte Mitarbeiterbindung zu schaffen ist Aufgabe der Personalabteilung. Das Ziel besteht dabei darin, die Beschäftigten mittelfristig oder langfristig an die Firma zu binden. Ist das erreicht, kann das unterschiedliche Gründe haben. Unterschieden werden vier grundlegende Arten der Personalbindung:

• rationale Mitarbeiterbindung: Die Mitarbeiter fühlen sich aus rationalen Erwägungen an ihren Job beziehungsweise Arbeitgeber gebunden. Faktoren, die sich auf diese Art der Personalbindung auswirken können, sind zum Beispiel Rahmenbedingungen, die die Arbeit attraktiver machen – etwa flexible Arbeitszeiten oder ein hohes Gehalt.
• emotionale Mitarbeiterbindung: Beschäftigte können sich emotional an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, beispielsweise, weil das Verhältnis zum Vorgesetzten oder den Kollegen gut ist.
• normative Mitarbeiterbindung: Bei dieser Art der Mitarbeiterbindung teilen die Beschäftigten die Wertvorstellungen und Normen des Unternehmens. Sie können auch persönlich daran interessiert sein, dass die Firma ihre Ziele erreicht.
• perspektivische Mitarbeiterbindung: Wenn sich Mitarbeiter perspektivisch an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, erhoffen sie sich dort eine gute Zukunft. Das kann durch Aufstiegschancen oder Möglichkeiten der persönlichen Weiterentwicklung, etwa durch Fort- und Weiterbildungen, der Fall sein.

Warum eine hohe Mitarbeiterbindung für Firmen wichtig ist

Die eigenen Mitarbeiter zu binden ist für jedes Unternehmen eine wichtige Aufgabe. Wie es um die Personalbindung steht, macht für Firmen einen großen Unterschied. Gibt es überwiegend loyale Mitarbeiter, die ihrem Arbeitgeber treu sind, kündigen sie seltener, was die Fluktuation verringert. Es muss nicht so oft mit hohem Aufwand ein Nachfolger gesucht werden, der anschließend sorgfältig eingearbeitet werden muss. Mitarbeiter, die schon länger an Bord sind, sind außerdem auf ihre Kollegen besser eingestellt, was die Zusammenarbeit reibungsloser gestalten und angenehmer machen kann. Für den Zusammenhalt im Team ist es hilfreich, wenn die Beschäftigten längerfristig im Unternehmen sind. Sie schaffen dann oft mehr, sind produktiver und haben bessere Ideen.

Eine hohe Mitarbeiterbindung ist ein Indiz für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Die wiederum sorgt, zumindest tendenziell, dafür, dass Mitarbeiter sich engagieren und an der Arbeit einbringen. Es ist unter diesen Voraussetzungen unwahrscheinlicher, dass Mitarbeiter häufig krankheitsbedingt fehlen oder nur Dienst nach Vorschrift machen. Zufriedene Mitarbeiter sind eher bereit, Dinge zu tun, die über ihre Jobbeschreibung hinausgehen. Sie haben auch meist kein Problem damit, mal länger zu bleiben.

Ganz anders sieht es aus, wenn jemand unzufrieden ist und sich deshalb kaum an den Arbeitgeber gebunden fühlt. Er hat womöglich innerlich schon gekündigt und wartet nur auf eine passende Gelegenheit, um den Absprung zu schaffen. Solche Mitarbeiter sind nicht nur vergleichsweise gering engagiert, sie können auch schlecht gelaunt sein. Zieht sich das durch das ganze Team, wird die Stimmung noch schlechter – und die Mitarbeiterbindung noch geringer. Bei einer hohen Fluktuation ist es außerdem unwahrscheinlicher, dass in Teams ein Wir-Gefühl entsteht.

Woran es liegen kann, wenn die Mitarbeiterbindung niedrig ist

Eine starke oder geringe Mitarbeiterbindung ist oft kein Einzelfall: In vielen Fällen fühlen sich die Beschäftigten in einem Unternehmen ähnlich stark (oder schwach) an ihren Arbeitgeber gebunden. Das hängt damit zusammen, dass die Mitarbeiterbindung oft strukturelle Ursachen hat. Zwar spielen die individuellen Präferenzen der Beschäftigten durchaus eine Rolle: Wessen persönliche Bedürfnisse in einem Job erfüllt werden, der hängt stärker an seinem Job. Es kommt aber ebenso auf die Rahmenbedingungen an, die die Arbeit begleiten. Und die gibt der Arbeitgeber vor.

Eine niedrige Mitarbeiterbindung spiegelt oft wider, dass die Beschäftigten mit ihrem Job nicht zufrieden sind. Das kann verschiedene Ursachen haben. Es kann zum Beispiel sein, dass sich Arbeitnehmer für ihre Leistungen nicht wertgeschätzt fühlen. Es kann auch sein, dass sie das Gefühl haben, dass ihr Wohlergehen dem Arbeitgeber egal ist. Das ist besonders in Jobs wahrscheinlich, in denen die Arbeitsbelastung hoch ist und wo sich Arbeitnehmer verheizt vorkommen. Oft starten solche Mitarbeiter engagiert, sind dann aber zunehmend ernüchtert und immer stärker desillusioniert. Mit der Zeit sinkt die Mitarbeiterbindung so weit, dass sich die Betroffenen nicht selten ihrerseits einen neuen Job suchen – oder sogar kündigen, wenn noch nichts Neues in Aussicht ist.

Faktoren, die Unzufriedenheit und Unmut auslösen können

Aspekte, die die Zufriedenheit der Beschäftigten negativ beeinflussen können, sind ein niedriges Gehalt, zu hohe Anforderungen durch Vorgesetzte in Kombination mit hohem Druck, Überlastung, ständige Überstunden, aber auch Unterforderung. Ein schlechtes Betriebsklima kann ebenfalls zu einer niedrigen Personalbindung führen, genau wie unattraktive Arbeitszeiten und ein geringes Entgegenkommen des Arbeitgebers, was die Bedürfnisse und Wünsche der Beschäftigten betrifft. Verweigert ein Arbeitgeber etwa Homeoffice, obwohl aus Sicht der Mitarbeiter nichts dagegenspräche, kann das für Unmut in der Belegschaft sorgen.

Ein weiterer Aspekt, der eine geringe Mitarbeiterbindung zur Folge haben kann, ist die Unternehmenskultur. Wenn Mitarbeiter sich nicht wohlfühlen oder mit den Praktiken im Unternehmen nicht identifizieren, kann das die Bindung an den Arbeitgeber verringern. Dasselbe gilt für fragwürdige Geschäftsinteressen der Unternehmensführung.

Mitarbeiter binden: Tipps & Ansätze

Mitarbeiterbindung ist keine Frage des Zufalls oder sollte das zumindest nicht sein. Sie kann und sollte vielmehr von den Verantwortlichen in Unternehmen aktiv gestaltet werden. Dazu eignen sich verschiedene Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.

Anerkennung und Wertschätzung

Die persönliche Beziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften spielt eine wichtige Rolle für die Personalbindung. Je besser die Beziehung ist, desto eher sehen die Beschäftigten sich auch künftig im Unternehmen. Zu guten Beziehungen tragen Wertschätzung und Anerkennung durch Vorgesetzte bei. Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass ihr Chef oder ihre Chefin ehrlich an ihrem Wohlergehen interessiert ist. Wer sich auch als Mensch gesehen fühlt, ist eher mit seinem Job zufrieden.

Fairer Umgang mit den Beschäftigten

Die Art der Mitarbeiterführung hat einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Dazu gehört auch ein fairer Umgang mit den Mitarbeitern, und zwar mit allen Mitarbeitern. Für Beschäftigte kann es nicht nur negativ sein, wenn sie selbst sich unfair behandelt fühlen. Wer überzeugt ist, dass der Chef oder die Chefin einen Kollegen oder eine Kollegin ungerecht behandelt, kann darüber ebenso erzürnt sein. Häufen sich entsprechende Fälle, mindert das die Mitarbeiterbindung.

Ein gutes Betriebsklima schaffen

Ein schlechtes Betriebsklima kann die Mitarbeiterbindung verringern, selbst wenn ansonsten aus Sicht der Beschäftigten alles in Ordnung ist. Es macht einfach keine Freude, zur Arbeit zu gehen, wenn die Stimmung im Team mies ist. Umso wichtiger ist es, dass Verantwortliche in Unternehmen sich für ein gutes Betriebsklima einsetzen. Entscheidend dafür sind die Art der Führung, aber auch die Konditionen, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern bietet.

Work-Life-Balance

Je besser der Job mit dem Privatleben vereinbar ist, desto zufriedener sind die meisten Beschäftigten. Das gilt besonders für Arbeitnehmer mit kleinen Kindern, die auch privat stark eingebunden sind. Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern eine möglichst ausgeglichene Work-Life-Balance ermöglichen. Ein Instrument können flexible Arbeitszeiten sein, ebenso die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice. Genauso wichtig ist ein angemessenes Arbeitspensum, das die Beschäftigten im vorgesehenen Zeitraum bewältigen können.

Gesundheitsförderung und Wohlbefinden

Die Mitarbeiterbindung kann auch durch Gesundheitsförderung gestärkt werden. Das umfasst einerseits den Schutz vor Gefahren und möglichen gesundheitlichen Schäden durch die Arbeit, andererseits kommt es auch darauf an, die Mitarbeiter möglichst vor Stress zu schützen. Arbeitgeber, die sich diesbezüglich engagieren, machen damit deutlich, dass ihnen das Wohlergehen der Beschäftigten wichtig ist.

Effektiv kommunizieren

Für die Personalbindung kommt es auch auf die Kommunikation mit den Mitarbeitern an. Je effektiver Führungskräfte mit den Beschäftigten kommunizieren, desto besser. Klare Absprachen und ein freundlicher Umgangston machen die Arbeit angenehmer. Ebenso wichtig ist es, den Mitarbeitern Feedback zu geben, und zwar im positiven wie im negativen Sinn. Kritik sollte mit Fingerspitzengefühl überbracht werden.

Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten

Für viele Arbeitnehmer ist es wichtig, bei ihrem Arbeitgeber Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu sehen. Wer hingegen das Gefühl hat, dass die eigene Karriere stagniert, wenn er im Unternehmen bleibt, wird eher nicht stark an seinen Arbeitgeber gebunden sein. Entsprechend wichtig ist es, den Mitarbeitern passende Förder- und Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Individuelle Karrierepläne können sich in diesem Zusammenhang anbieten.

Mitarbeiter einbinden

Es kann positiv auf die Mitarbeiterbindung wirken, wenn die Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden. Das gelingt über eine partizipative Führung mit entsprechender Mitarbeiterbeteiligung. Ebenso wichtig ist es, dass Führungskräfte mit Entscheidungen offen und transparent umgehen – das schafft Verständnis und gibt den Beschäftigten das Gefühl, dass sie ernstgenommen werden.

Die Rolle der Unternehmenskultur

Auch die Unternehmenskultur hat Einfluss darauf, wie sehr sich Beschäftigte an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Empfinden sie die Unternehmenskultur als positiv, steigt die Mitarbeiterbindung. Haben sie daran hingegen etwas auszusetzen, kann das die Personalbindung verringern – manchmal sogar deutlich. Deshalb ist es wichtig, dass in Unternehmen eine Kultur herrscht, die arbeitnehmerfreundlich ist. Sie kann sich zum Beispiel durch transparente Entscheidungsprozesse, Wertschätzung und eine offene Fehlerkultur auszeichnen.

Diese Faktoren können die Personalbindung mindern

Arbeitgeber, die Wert auf eine ausgeprägte Mitarbeiterbindung legen, sollten bestimmte Fehler vermeiden. Es gibt viele Faktoren, die dazu führen können, dass die Beschäftigten weder an ihrem Job noch am Arbeitgeber hängen.

Dazu zählen zum Beispiel die folgenden Aspekte:

• Die Mitarbeiter fühlen sich nicht gut behandelt. Ihr Gehalt ist vielleicht gering oder es mangelt an Wertschätzung.
• In der Abteilung (oder der ganzen Firma) herrscht schlechte Stimmung. Das hat oft strukturelle Ursachen und kann mittelfristig zu Eigenkündigungen von Mitarbeitern führen.
• Der Job ist zu belastend. Wenn der Druck an der Arbeit hoch ist, ständig Stress herrscht und das Arbeitspensum kaum bewältigt werden kann, ist das für viele Arbeitnehmer keine Dauerlösung.
• Es gibt Konflikte. Konflikte zwischen Führungskräften und Mitarbeitern oder unter Kollegen können die Mitarbeiterzufriedenheit merklich reduzieren. Das geht mit einer niedrigeren Mitarbeiterbindung einher.
• Die Mitarbeiter sehen keine Perspektive. Wenn Beschäftigte das Gefühl haben, sich im Unternehmen nicht weiterentwickeln zu können, sehen sie ihre Mitarbeit dort womöglich als Einsatz auf Zeit.
• Arbeitnehmer lehnen die Geschäftspraktiken ihres Arbeitgebers ab. Fragwürdige Geschäftspraktiken machen manche Arbeitnehmer eine gewisse Zeit mit, sie sind aber womöglich nicht bereit dazu, das dauerhaft zu tun. Abweichende Wert- und Moralvorstellungen können dazu führen, dass Beschäftigte ihren Job kündigen.
• Der Job geht mit hohen gesundheitlichen Risiken einher. Es ist für die Mitarbeiterbindung ein Problem, wenn eine Tätigkeit die körperliche oder mentale Gesundheit der Beschäftigten gefährdet. Das kann zum Beispiel durch unmittelbare Unfallgefahren, aber auch durch eine hohe psychische Belastung der Fall sein.

Mitarbeiterbindung: Maßnahmen überprüfen und bewerten

Verantwortliche in Unternehmen sollten es als ihre Aufgabe verstehen, Mitarbeiter zu binden. Dazu eigenen sich passende Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen – in Kombination mit arbeitnehmerfreundlichen Bedingungen am Arbeitsplatz. Es ist wichtig, regelmäßig zu überprüfen, ob die eigenen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung den gewünschten Effekt haben. Wie kann man das messen?

Ein Faktor ist die Fluktuation im Unternehmen, genauer die Zahl der Eigenkündigungen von Beschäftigten. Nicht jede Eigenkündigung ist das Ergebnis einer geringen Mitarbeiterbindung, aber in vielen Fällen gibt es durchaus einen Zusammenhang. In Kündigungsgesprächen sollten Führungskräfte versuchen, in Erfahrung zu bringen, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte. Ist dabei ersichtlich, dass der Mitarbeiter unzufrieden war, sollte das als Anlass für Veränderung genommen werden.

Um die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung besser einschätzen zu können, eignen sich außerdem Mitarbeiterbefragungen. Solche Befragungen sollten grundsätzlich anonym geschehen, am besten digital – so kann auch an der Schrift nicht erkannt werden, wer sich wie geäußert hat. Die Mitarbeiter sollten ermutigt werden, an Umfragen auch tatsächlich teilzunehmen und sich ehrlich zu äußern. Die Verantwortlichen sollten die Ergebnisse einer Umfrage ernstnehmen: Äußern die Beschäftigten Kritik, sollte das dazu führen, dass Vorgehensweisen überdacht und wenn nötig angepasst werden.

Wie es um die Mitarbeiterbindung bestellt ist, können Führungskräfte außerdem in Mitarbeitergesprächen herausfinden, die in vielen Firmen regelmäßig angesetzt werden. Wie zufrieden oder unzufrieden ein Beschäftigter wirkt, lässt Rückschlüsse auf den Grad der Personalbindung zu.

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