Fluktuation im Unternehmen: Wenn Mitarbeiter kommen & gehen

Dass die Belegschaft in Unternehmen nicht immer gleichbleibt, ist ganz normal. Manchmal sind es Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern kündigen, in anderen Fällen kündigen die Beschäftigten selbst. Eine hohe Fluktuationsrate kann jedoch ein Hinweis sein, dass die Mitarbeiter unzufrieden sind. Das ist ein Warnsignal, das Unternehmen ernstnehmen sollten.

Fluktuation: Definition des Begriffs

Fluktuation – was genau bedeutet das? Der Begriff leitet sich vom lateinischen Wort „fluctuatio“ ab, was sich mit „Schwanken“ übersetzen lässt. Praktisch ließe sich der Begriff damit auf viele Sachverhalte anwenden, die durch Veränderungen geprägt sind. Wenn von Fluktuation die Rede ist, geht es aber oft um die Personalfluktuation in Unternehmen. Gemeint ist in diesem Sinne, dass manche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, während andere zur Belegschaft hinzustoßen. Das hängt mit Kündigungen durch Arbeitgeber, Arbeitnehmer und befristeten Arbeitsverträgen zusammen.

Die Fluktuation in einem Unternehmen kann konkret gemessen werden, und zwar mit der Fluktuationsrate oder Fluktuationsquote. Sie misst den Anteil der Beschäftigten an allen Mitarbeitern, die eine Firma im Laufe eines Jahres verlassen. Es gibt verschiedene Formeln, um die Fluktuationsrate in Unternehmen zu ermitteln. Häufig wird eine simple Formel genutzt, bei der die Anzahl der Mitarbeiter, die die Firma verlassen haben, durch die Zahl der gesamten Belegschaft geteilt wird. Anschließend wird die Summe mit 100 multipliziert.

So könnte das zum Beispiel praktisch aussehen: Ein Unternehmen beschäftigt 100 Mitarbeiter. Im Laufe des Jahres haben 15 Mitarbeiter die Firma verlassen. So ergibt sich eine Fluktuationsquote von 15 Prozent (15 geteilt durch 100 mal 100).

Mitarbeiterfluktuation: Was ist normal?

Blickt man zurück auf die letzten Jahrzehnte, hat sich bei der Arbeitskräftefluktuation in Deutschland nicht allzu viel verändert. Sie liegt seit Jahren bei durchschnittlich etwa 30 Prozent – mal etwas mehr, mal geringfügig weniger. Das bedeutet, dass jährlich im Schnitt jedes Dritte Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Typischerweise sinkt die Fluktuationsquote leicht, wenn die Wirtschaft in einer Krise ist. Dasselbe galt während der Corona-Pandemie.

Dabei war die Fluktuation zuletzt (2020) bei Männern mit einem Fluktuationskoeffizienten von 31,0 etwa höher als bei Frauen (28,3). Besonders hoch war diese Kennziffer bei Beschäftigten unter 25 Jahren (68,8), besonders niedrig in der Altersgruppe der 55- bis unter 65-Jährigen (15,8). Beschäftigungsverhältnisse mit Beschäftigten ohne beruflichen Ausbildungsabschluss enden häufiger als bei anderen Personen, dasselbe gilt bei Ausländern im Vergleich zu deutschen Staatsbürgern.

So sieht die Fluktuation in unterschiedlichen Branchen aus

Was bei der Personalfluktuation normal ist, hängt in hohem Maße von der Branche ab. Je nach Wirtschaftszweig herrschen ganz unterschiedliche Fluktuationsraten vor. Zahlen des Statistikportals Statista geben Aufschluss darüber, wo die Fluktuation im Jahr 2021 besonders hoch war, gemessen am Fluktuationskoeffizienten:

• Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (69,5)
• Information und Kommunikation (Fluktuationskoeffizient 55,9)
• Gastgewerbe (51,9)
• Sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen ohne Arbeitnehmerüberlassung (45,5)
• Verkehr und Lagerei (35,1)
• Baugewerbe (32,6)
• Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte (31,1)
• Handel, Instandhaltung, Reparatur (zum Beispiel Kfz) (28)
• Immobilien, freiberufliche wissenschaftliche und technische Dienstleistungen (26,5)
• Erziehung und Unterricht (26,1)
• Heime und Sozialwesen (24,7)
• Gesundheitswesen (21,9)
• Verarbeitendes Gewerbe (17,1)
• Bergbau, Energie- und Wasserversorgung, Entsorgungswesen (15,4)
• Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (15,2)
• Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung (13,2)

Mit Abstand am höchsten war die Fluktuationsrate übrigens in der Arbeitnehmerüberlassung (Fluktuationskoeffizient 136,7). Das ist wenig verwunderlich, denn bei Zeitarbeit sind kurzzeitige Arbeitseinsätze und häufig wechselnde Tätigkeiten Kern des Beschäftigungsmodells. 

Um die eigene Fluktuationsrate adäquat zu interpretieren, muss ein Unternehmen berücksichtigen, welche Fluktuation in der Branche typisch ist. Außerdem ist ein interner Vergleich im Zeitverlauf sinnvoll, zudem kann es aufschlussreich sein, inwieweit die Fluktuationsquote womöglich von Abteilung zu Abteilung schwankt.

Eine hohe Fluktuationsrate als Warnsignal für Arbeitgeber

Ein Arbeitsverhältnis ist nichts für die Ewigkeit. Das ist ganz normal, und die Zeiten, in denen viele Beschäftigte jahrzehntelang für ihren Arbeitgeber tätig waren, sind längst vorbei. Vor allem jüngere Beschäftigte kündigen oft nach ein paar Jahren, weil sie eine neue Herausforderung suchen. Das muss nicht heißen, dass sie mit dem alten Arbeitgeber oder ihrem Job grundsätzlich unzufrieden waren.

Dennoch: Eine hohe Fluktuation ist ein Warnhinweis, den Arbeitgeber ernstnehmen sollten. Ist die Fluktuation auffällig hoch, im ganzen Unternehmen oder in einzelnen Abteilungen, deutet das fast immer auf Probleme hin. Entscheidend ist, von wem die Kündigungen ausgingen. Hat der Arbeitgeber besonders vielen Mitarbeitern gekündigt? Oder haben besonders viele Beschäftigte ihren Job an den Nagel gehängt? Auch befristete Arbeitsverträge können eine Rolle spielen.

In vielen Fällen hängt eine hohe Fluktuation in Unternehmen nicht nur mit arbeitgeberseitigen Kündigungen zusammen, sondern es kündigen besonders viele Mitarbeiter ihren Arbeitsvertrag. Häufig herrscht in solchen Firmen ein schlechtes Betriebsklima, das mit verschiedenen Aspekten zusammenhängen kann – etwa schlechten Arbeitsbedingungen oder einer mangelnden Wertschätzung durch den Arbeitgeber. Oft sind viele Mitarbeiter grundsätzlich unzufrieden und haben innerlich schon gekündigt. Selbst wenn sie dem Unternehmen formell erhalten bleiben: Ihre Leistungsfähigkeit ist unter diesen Voraussetzungen beeinträchtigt, ihr Engagement sicherlich ausbaufähig.

Unzufriedene Mitarbeiter gefährden den Erfolg von Unternehmen

Firmen, die viele Fachkräfte durch Eigenkündigungen verlieren, haben dadurch hohe Folgekosten. Sie müssen neue Mitarbeiter anwerben und einarbeiten. Diese Mitarbeiter sind nicht gleich voll leistungsfähig, und es dauert, bis sie sich optimal ins Team integriert haben. Im Gegensatz dazu arbeiten langjährige Kollegen oft besonders effektiv zusammen. Bei einer hohen Fluktuation bleiben Unternehmen hinter ihrem Potenzial zurück, was ein Wettbewerbsnachteil ist und den Erfolg einer Firma merklich schmälern kann. 

Wenn eine grundlegende Unzufriedenheit beim Personal herrscht, kann sich das herumsprechen. Das wirkt abschreckend auf andere Fachkräfte, die sich ansonsten für einen Job bei der Firma hätten interessieren können. Die Arbeitgebermarke leidet unter einer hohen Zahl an Eigenkündigungen. So kann ein Teufelskreis entstehen: Der Arbeitgeber verliert viele fähige Mitarbeiter, die ihren Arbeitsvertrag kündigen. Gleichzeitig hat er Probleme, adäquaten Ersatz für sie zu beschaffen.

Woran es liegen kann, wenn die Fluktuation hoch ist

Wenn die Fluktuation beim Personal hoch ist, kann das mit verschiedenen Aspekten zusammenhängen. Es kommt darauf an, wer vorwiegend kündigt: der Arbeitgeber oder die Beschäftigten selbst. Eine hohe Zahl an Kündigungen durch den Arbeitgeber deuten auf Probleme bei der Besetzung von Stellen hin. Offenbar erfolgt die Personalauswahl nicht sorgfältig genug. Es kann auch sein, dass Arbeitgeber Erwartungen haben, die die Beschäftigten schlicht nicht erfüllen können. Oder dass es auf zwischenmenschlicher Ebene Probleme zwischen Führungskräften und Mitarbeitern gibt.

Wenn eine hohe Fluktuation durch viele Eigenkündigungen bedingt ist, sind die Beschäftigten nicht selten grundsätzlich unzufrieden. Das kann mit vielen Faktoren zusammenhängen, zum Beispiel schlechten Arbeitsbedingungen, unattraktiven Tätigkeiten, einem geringen Gehalt oder einer mangelnden Wertschätzung durch den Arbeitgeber. Womöglich müssen die Beschäftigten viel leisten, ohne ausreichend zurückzubekommen. Es kann viel Druck herrschen, womöglich ist das Stresslevel hoch und Überstunden sind an der Tagesordnung. Auch mangelnde Aufstiegschancen, Unterforderung oder Überforderung können zu Eigenkündigungen führen. Dasselbe gilt, wenn der Vorgesetzte zu Mikromanagement neigt und die Mitarbeiter das Gefühl haben, bei jedem Arbeitsschritt übermäßig kontrolliert zu werden.

In manchen Fällen hat eine Eigenkündigung allerdings nichts damit zu tun, dass der Beschäftigte unzufrieden wäre. Es kann auch persönliche Gründe für diesen Schritt geben, die vom Arbeitgeber unabhängig sind. Vielleicht möchte jemand aus privaten Gründen umziehen, etwa, weil der Partner den Job wechselt. Oder jemand möchte sich einfach bei einem anderen Arbeitgeber beruflich weiterentwickeln.

Was Arbeitgeber gegen eine hohe Fluktuation tun können

In vielen Firmen herrscht eine hohe Fluktuation, aber nicht jeder Arbeitgeber begreift sie als Problem. Sicherlich muss im Einzelfall geschaut werden, womit eine erhöhte Fluktuationsquote zusammenhängt. Nicht immer sind die Ursachen dafür problematisch oder besorgniserregend. Es kommt aber immer wieder vor, dass Arbeitgeber die Fluktuation im Unternehmen nicht als das Warnzeichen sehen, das sie ist. Eine hohe Zahl an Eigenkündigungen sollte Arbeitgebern immer zu denken geben. Oft gibt es strukturelle Ursachen dafür, die der Arbeitgeber beheben könnte und sollte.

Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber wichtig, zu wissen, wie zufrieden das Personal ist. Hier helfen anonyme Mitarbeiterbefragungen. Außerdem sind Führungskräfte gefragt, die Stimmung in ihren Teams korrekt einzuschätzen und ein offenes Ohr für die Belange ihrer Mitarbeiter zu haben. Nicht zuletzt ist es wichtig, dass Vorgesetzte mit Mitarbeitern, die ihren Arbeitsvertrag gekündigt haben, sprechen. Dabei können sie in Erfahrung bringen, was die Beschäftigten zu einer Eigenkündigung bewogen hat. Gibt es strukturelle Probleme, werden bei solchen Gesprächen immer wieder dieselben Punkte auf den Tisch kommen.

Die Voraussetzungen für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit schaffen

Eine sorgfältige Analyse des Status quo sollte für Arbeitgeber der erste Schritt sein. Darauf aufbauend können Verantwortliche in Unternehmen individuelle Strategien entwickeln, um auf die Probleme im Unternehmen einzugehen. Hier sind keine pauschalen Lösungen gefragt, sondern Ansätze, die im Einzelfall zu den Bedürfnissen und Anliegen der Mitarbeiter passen.

Grundsätzlich ist es wichtig, dass Arbeitgeber die Voraussetzungen für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit schaffen. Das umfasst verschiedene Aspekte, darunter:

• eine faire Bezahlung, die der Tätigkeit und den Qualifikationen von Beschäftigten entspricht, gegebenenfalls ergänzt um Sonderzahlungen
• angenehme Arbeitszeiten, die die Mitarbeiter im besten Fall flexibel gestalten können
• spannende Tätigkeiten, die zu den Kompetenzen und Erfahrungen der Mitarbeiter passen
• attraktive Aufstiegschancen
• eine faire, wertschätzende Behandlung der Beschäftigten durch Vorgesetzte
• eine angemessene Arbeitsbelastung (keine allzu häufigen Überstunden)
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• soweit möglich: die Möglichkeit, regelmäßig im Homeoffice zu arbeiten
• Teamevents, auf die die Mitarbeiter auch wirklich Lust haben

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sollte zu jeder Zeit ein wichtiges Anliegen für Arbeitgeber sein. Es ist nicht genug, einmal zu schauen, wo der Schuh drückt, und dafür Strategien auf den Weg zu bringen. Stattdessen sollte die Zufriedenheit der Beschäftigten immer Priorität haben. Alle Verantwortlichen im Unternehmen sollten das verinnerlicht haben – und sich Tag für Tag entsprechend verhalten.

Bildnachweis: alex5711 / Shutterstock.com