Dilbert-Prinzip: Wenn inkompetentes Personal aufsteigt

Wer wird eher befördert: Derjenige, der die meisten Qualifikationen vorweisen kann? Oder derjenige, den man auf einem Posten haben möchte, auf dem er weniger Schaden anrichten kann? Geht man nach dem Dilbert-Prinzip des Comiczeichners Scott Adams, ist Letzteres der Fall. Dabei handelt es sich zwar um eine nicht ganz ernst gemeinte Satire, die aber dennoch immer wieder als Erklärung für ein bestimmtes Phänomen im Berufsalltag herangezogen wird. Hier erfährst du mehr darüber, was dahintersteckt.

Dilbert-Prinzip: Was ist das?

Das Dilbert-Prinzip ist eine Erfindung des US-amerikanischen Comiczeichners und Autors Scott Adams. In den 1990er Jahren hat Adams das Prinzip zum ersten Mal in einen Comic eingebaut, später hat er ein zugehöriges Buch geschrieben, in der das Phänomen näher beleuchtet wird. Aus dem zugrundeliegenden Comic aus dem Jahr 1995 stammt das Zitat der Figur Dogbert, dem schlauen Hund des Hauptcharakters Dilbert: „Führung ist der Weg der Natur, um Idioten aus dem produktiven Flow zu entfernen“. Mit anderen Worten: Befördert werden ausgerechnet diejenigen, die ihren Job nicht nur schlecht machen, sondern anderen sogar im Weg stehen können. Sie werden durch eine Beförderung aus dem Weg geräumt.

Adams erklärte sein Dilbert-Prinzip so: Es seien oft gerade diejenigen mit geringer Intelligenz und Kompetenz, die auf höherrangigen Posten zu finden seien. Seine Erklärung für diese These: Firmen wollten nicht, dass solche Personen den täglichen Workflow hindern. Das spiegelt Adams‘ Annahme wider, dass es nicht so sehr die Führungskräfte sind, die über den Erfolg eines Unternehmens entscheiden. Die wirklich relevante Arbeit leisten vielmehr die Beschäftigten auf unteren Ebenen, die die tatsächliche Arbeit verrichten. Nur wenn sie ihren Job so störungsfrei wie möglich machen können, kann ein Unternehmen erfolgreich sein.

Beispiele dafür, wie das Dilbert-Prinzip in der Praxis aussehen könnte

Das Dilbert-Prinzip stammt aus einem Comic und ist vor diesem Hintergrund mit einem gewissen Augenzwinkern zu verstehen. Dennoch gibt es Anhänger der These, dass ausgerechnet wenig kompetente Personen befördert werden. Das kann in der Praxis auf verschiedene Art und Weise geschehen. Hier sind einige (fiktive) Beispiele dafür, wie das Dilbert-Prinzip im Arbeitsalltag aussehen könnte:

• Ein Verkäufer in einem Supermarkt kann zwar gut Anweisungen geben, ist in seiner Arbeit aber langsam und wenig aufmerksam. Die Kollegen empfinden es als Strafe, sich ihre Schichten mit ihm teilen zu müssen. Er hält alle auf und trägt wenig dazu bei, dass Dinge schnell erledigt werden. Das bemerkt auch die Führungsebene. Das Resultat: Der Verkäufer wird zur Filialleitung befördert. Jetzt kann er Anweisungen geben, die andere umsetzen. Die Kollegen freut’s – sie sind jetzt schneller als vorher.
• Eine Frau arbeitet im Kundenservice. Blöd, dass es ihr schwerfällt, einen diplomatischen Ton anzuschlagen, wenn ein Kunde aufgebracht ist. Dann wird sie befördert – auf einen Posten, auf dem sie dem Ruf ihres Arbeitgebers nicht mehr unmittelbar schaden kann, weil sie keinen direkten Kundenkontakt mehr hat.
• Ein Postzusteller ist langsam und macht auf seinen Touren immer wieder Fehler. Für die Kollegen ein Ärgernis, denn er bricht seine Touren ständig ab – die liegengebliebene Arbeit müssen dann die anderen übernehmen. Als der Zusteller im Unternehmen aufsteigt, läuft die Zustellung ohne ihn wesentlich reibungsloser.

Zutreffende Satire? Inwieweit das Dilbert-Prinzip die Realität in Firmen beschreibt

Das Dilbert-Prinzip: eine bloße Satire aus einem Comic? Könnte man meinen. Dennoch: Scott Adams‘ Thesen erfreuen sich auch fast 30 Jahre nach ihrer Erfindung großer Beliebtheit. Zum Teil wird Adams‘ Buch in Management-Seminaren zur Lektüre empfohlen. Das legt den Verdacht nahe, dass an dem überspitzten Prinzip durchaus etwas dran ist. Viele Angestellte können ein Lied davon singen, was Adams beschreibt. Sie fragen sich, wie zur Hölle es ihr Chef auf seinen Posten geschafft hat. In nicht wenigen Firmen treffen offensichtlich betriebsblinde Manager Entscheidungen, die für die ausführenden Mitarbeiter unverständlich und realitätsfern sind.

Sicherlich gibt es viele Unternehmen, in denen das Dilbert-Prinzip nicht zutrifft. Es gibt auch genügend hochqualifizierte Führungskräfte, die ihren Job gut machen – fachlich wie persönlich. Auf der anderen Seite lassen sich für das Dilbert-Prinzip jedoch auch auf dem heutigen Arbeitsmarkt genügend Beispiele finden. So mancher Vorgesetzte scheint weit weg von der Lebenswelt seiner Mitarbeiter zu sein, wenn er Entscheidungen trifft und Vorgaben macht. Den Beschäftigten bleibt dann nur, (insgeheim) verwundert den Kopf zu schütteln – und den Anweisungen entweder trotzdem zu folgen oder sich darüber hinwegzusetzen, weil es sie nur bei der Arbeit hindern würde.

Längst nicht jeder Vorgesetzte besitzt die nötigen fachlichen Kompetenzen, um seinen Job gut zu machen und optimale Entscheidungen zu treffen. Andere sind zwar kompetent, wissen aber nicht, wie man Mitarbeiter gut führt. Läuft es in der Abteilung trotzdem gut, ist das oft nicht dem Chef oder der Chefin zu verdanken. Im Gegenteil: Es läuft gut trotz der ungeeigneten Führungskraft.

Inkompetente Führungskräfte: Darum werden manche inkompetenten Mitarbeiter befördert

Nicht jede Führungskraft ist inkompetent, aber es kommt doch immer wieder vor, dass Arbeitnehmer zu Recht an den fachlichen und menschlichen Fähigkeiten ihres Vorgesetzten zweifeln. Zumindest teilweise stellen Unternehmen also Führungskräfte ein oder befördern Mitarbeiter auf Posten, die nicht die nötigen Qualifikationen für diesen Job besitzen. Woran liegt das?

Eine Rolle kann der Dunning-Kruger-Effekt spielen. Dabei handelt es sich um ein psychologisches Phänomen, bei dem inkompetente Menschen zur Selbstüberschätzung neigen. Zugleich haben sie häufig ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein. Das kann dazu führen, dass sich Menschen um Führungsposten bemühen, die gar nicht bemerken, dass sie dafür nicht die richtige Person sind. Haben sie zugleich ein großes Selbstbewusstsein, fällt es ihnen leichter, sich zu verkaufen – das kann auf den ersten Blick sehr überzeugend wirken, zum Beispiel im Vorstellungsgespräch.

Inkompetent, aber selbstbewusst: Welche Rolle das für den beruflichen Aufstieg spielt

Eine mittelmäßige Intelligenz kann ebenfalls eine Rolle beim Dilbert-Prinzip spielen. Die betreffenden Personen sind nicht schlau genug, um zu realisieren, dass es ihnen an Intelligenz oder anderen Fähigkeiten mangelt, die für ihren Job essenziell sind. Womöglich bewerben sie sich sogar für noch höhere Positionen – dank ihres Selbstbewusstseins können sie gute Chancen dabei haben. Auf diese Weise kann eine inkompetente Person in hohe Ränge aufsteigen.

Umgekehrt neigen viele kompetente Menschen dazu, sich zu unterschätzen. Das ist fatal, denn wer sich nicht für qualifiziert genug hält (oder denkt, dass andere qualifizierter sind), bewirbt sich für bestimmte Jobs gar nicht erst. Er lässt lieber anderen den Vortritt, weil er verkennt, dass er selbst die nötigen Skills mitbringt. Ebenso kann eine zurückhaltende Art eine Rolle spielen, vor allem in Kombination mit einem geringen Selbstbewusstsein. Dadurch treten solche Menschen nicht so auf, als seien sie von sich überzeugt – was sie ja auch nicht sind. In der Folge ist es schwerer, Fürsprecher zu finden, und die eigenen Leistungen können mangels effektiver Selbstvermarktung untergehen. Solche Personen haben dann oft das Nachsehen oder werden gar nicht erst als Kandidaten wahrgenommen, obwohl sie gute Führungskräfte sein könnten. 

Was Unternehmen tun können, um das Dilbert-Prinzip zu verhindern

Es liegt nicht im Interesse von Unternehmen, dass es in ihrem Betrieb zum Dilbert-Prinzip kommt. Mit einer umsichtigen Planung von Personalentscheidungen können Verantwortliche jedoch verhindern, dass am Ende inkompetente Personen in höheren Ebenen sitzen.

Es ist wichtig, sich bei Personalentscheidungen nicht zu sehr von persönlichen Beziehungen lenken zu lassen. Nicht jeder, der gute Connections in der Firma hat, ist zugleich der richtige Kandidat für einen Führungsposten. Ebenso wichtig ist es, dass ein selbstbewusstes Auftreten nicht mit Führungskompetenz verwechselt wird. Selbstbewusste Menschen wirken oft automatisch autoritär und scheinen die geborenen Anführer zu sein. Das heißt aber nicht, dass solche Kandidaten auch wirklich die persönliche und fachliche Eignung für die angestrebte Stelle mitbringen. Auf der anderen Seite sollten Bewerber nicht unterschätzt werden, die eher zurückhaltend und bescheiden auftreten.

Unternehmen können das Dilbert-Prinzip auch unmittelbar in Schulungen und Workshops einsetzen – als humorvolles Beispiel dafür, wie Führungspositionen nicht besetzt werden sollten. Indem die Mitarbeiter dafür sensibilisiert werden, was die Folgen von falschen Personalentscheidungen sein können, wird das Dilbert-Prinzip im Unternehmen unwahrscheinlicher.

Prävention ist eine Sache – ebenso wichtig ist es, zu erkennen, wenn ungeeignete Personen auf bestimmten Posten sitzen. Dafür ist eine offene, ehrliche Feedbackkultur hilfreich. Mitarbeiter auf allen Ebenen sollten das Gefühl haben, dass sie sich (anonym) dazu äußern können, wenn aus ihrer Sicht personell etwas schiefläuft. So fallen Probleme frühzeitig auf und Verantwortliche bekommen die Gelegenheit, gegenzusteuern.

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