Kündigungsverbot: Das solltest du darüber wissen

Normalerweise kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung beendet werden. In manchen Fällen ist das aufgrund bestimmter persönlicher Umstände des Arbeitnehmers jedoch nicht ohne Weiteres möglich. Dann ist umgangssprachlich auch von einem Kündigungsverbot oder einer Unkündbarkeit die Rede. In diesem Beitrag erfährst du, für wen ein besonderer Kündigungsschutz gilt und ob eine Kündigung dadurch in jedem Fall ausgeschlossen ist.

Kündigungsverbot: Was ist damit gemeint?

Wenn von einem Kündigungsverbot gesprochen wird, geht es in der Regel um Arbeitnehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Aus bestimmten Gründen kann ihnen ordentlich oft nicht gekündigt werden, mitunter sind selbst außerordentliche Kündigungen der betreffenden Beschäftigten für Arbeitgeber nur schwer durchsetzbar.

Ein Sonderkündigungsschutz von Arbeitnehmern kann sich aus verschiedenen Gesetzen ergeben, etwa dem Kündigungsschutzgesetz, dem Mutterschutzgesetz oder dem Berufsbildungsgesetz. Eine Unkündbarkeit bestimmter Mitarbeiter kann auch in anwendbaren Tarifverträgen vorgesehen sein, zum Beispiel dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Für wen gilt ein besonderer Kündigungsschutz?

Von einem mehr oder weniger weitreichenden Kündigungsverbot betroffen sind insbesondere die folgenden Personengruppen:

• Beschäftigte im Mutterschutz
• Beschäftigte in Elternzeit
• Auszubildende
• Mitglieder des Betriebsrats
• Mitarbeiter mit Schwerbehinderung
• Wahlbewerber und Wahlvorstände
• Mitglieder des Personalrats
• Gleichstellungsbeauftragte
• Jugend- und Auszubildendenvertreter
• Mitglieder des Sprecherausschusses
• Mitarbeiter in Pflegezeit
• ältere, langjährig Beschäftigte laut Tarifverträgen

Ein Kündigungsverbot bedeutet nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist

Von einem Kündigungsverbot zu sprechen, ist in vielen Fällen irreführend. Tatsächlich kann eine Kündigung niemals vollständig ausgeschlossen werden – spätestens bei einer Betriebsstilllegung wäre eine weitere Beschäftigung schließlich nicht mehr möglich. Ein Sonderkündigungsschutz bedeutet zwar einen erhöhten Schutz vor einer Entlassung durch den Arbeitgeber, aber eben auch keine Garantie.

Unter welchen Umständen eine Kündigung trotz Sonderkündigungsschutzes oder Unkündbarkeit möglich ist, hängt von den Bestimmungen des Gesetzes oder Tarifvertrags ab, aus dem das Kündigungsverbot hervorgeht. In den meisten Fällen ist nur eine ordentliche, fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus wichtigem Grund kommt meist trotzdem infrage. Mitunter muss der Arbeitgeber auch die Zustimmung einer Aufsichtsbehörde einholen, bevor er einem Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz kündigen kann.

Kündigungsverbote beziehen sich fast ausschließlich auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können ihren Arbeitsvertrag meist wie üblich unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder mit wichtigem Grund auch fristlos kündigen.

Der besondere Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen

Was genau ein Kündigungsverbot bedeutet und wie weitreichend es ist, hängt davon ab, woraus es sich ergibt. In diesem Abschnitt stellen wir dir den Sonderkündigungsschutz bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern näher vor – von schwangeren Beschäftigten über Betriebsratsmitglieder bis zu Auszubildenden.

Kündigungsverbot im Mutterschutz

Werdende und frischgebackene Mütter gelten als besonders schutzwürdig. Deshalb darf ihnen der Arbeitgeber ordentlich keine Kündigung aussprechen – und zwar vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung des Kindes. Diese Regelung gilt für Vollzeit- und Teilzeitkräfte, befristet Beschäftigte bis zum Ablauf der Befristung und geringfügig Beschäftigte gleichermaßen.

Der Sonderkündigungsschutz setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß. Schwangere Beschäftigte, die eine Kündigung erhalten, können den Arbeitgeber über diesen Umstand auch nachträglich in Kenntnis setzen und so eine Kündigung abwenden. Eine außerordentliche Kündigung ist trotz des ordentlichen Kündigungsverbots im Mutterschutz möglich. Der Arbeitgeber benötigt hierzu jedoch die Zustimmung der Aufsichtsbehörde.

Kündigungsverbot in der Elternzeit

Gesondert vor einer Kündigung geschützt sind auch Mitarbeiter, die eine Elternzeit machen (wollen). Ein ordentliches Kündigungsverbot gilt für die Dauer der Elternzeit, beginnt jedoch schon zum Zeitpunkt der Antragstellung. Wird die Elternzeit mehr als acht Wochen vor ihrem Beginn beantragt, kann der Arbeitgeber aber bis zu diesem Zeitpunkt noch ordentlich kündigen. Ordentlich unkündbar sind auch Mitarbeiter in Elternzeit, die noch in Teilzeit arbeiten.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist weiterhin möglich. Das setzt die Zustimmung der Aufsichtsbehörde voraus.

Sonderkündigungsschutz während der Ausbildung

Für Auszubildende gilt ein ordentliches Kündigungsverbot nach dem Ende ihrer Probezeit. In der Probezeit, die maximal vier Monate dauern kann, ist eine Kündigung von beiden Seiten noch ohne Angabe von Gründen möglich. Im Anschluss kann der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen.

Für den Azubi ist eine Kündigung nur möglich, wenn er die Ausbildung insgesamt aufgeben oder eine inhaltlich anders gelagerte Ausbildung beginnen möchte. Ansonsten können Auszubildende ihren Ausbildungsvertrag nur aus wichtigem Grund kündigen. Damit eine solche Kündigung wirksam ist, kann eine vorherige Abmahnung des Ausbildungsbetriebs notwendig sein.

Kündigungsverbot von Mitgliedern des Betriebsrats

Betriebsratsmitglieder sind so manchem Arbeitgeber ein Dorn im Auge, schließlich versuchen sie, bessere Arbeitsbedingungen zu erwirken, die oft mit Nachteilen für den Arbeitgeber einhergehen. Um sie vor willkürlichen Kündigungen zu schützen, gilt ein Kündigungsverbot für Mitglieder des Betriebsrats. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist im Regelfall ausgeschlossen, nur eine außerordentliche Kündigung kommt infrage.

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung eines Betriebsrats ist möglich, wenn es gute Gründe hierfür gibt. Der Arbeitgeber muss dafür vorab die Zustimmung des übrigen Gremiums einholen.

Ein gesonderter Kündigungsschutz besteht zudem für Wahlbewerber bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses und Mitglieder des Wahlvorstands, außerdem gibt es einen nachwirkenden Kündigungsschutz für Betriebsräte. Dieser erstreckt sich auf ein Jahr nach dem Ende ihrer Amtszeit. Außerordentliche Kündigungen sind auch in diesen Fällen unter Umständen möglich.

Sonderkündigungsschutz von Mitarbeitern mit Schwerbehinderung

Eine Kündigung von Mitarbeitern mit Schwerbehinderung ist für Arbeitgeber mit gewissen Hürden verbunden, weil diese nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) gesondert vor Kündigungen geschützt sind. Eine ordentliche Kündigung ist zwar möglich, setzt aber die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats voraus. Außerdem muss der Arbeitgeber im Regelfall zuvor die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt haben.

Kündigungsschutz von Beauftragten und Arbeitnehmervertretern

Gesondert vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt sind außerdem Beauftragte und Vertreter bestimmter Arbeitnehmergruppen. Dazu zählen Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Datenschutzbeauftragte und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Im Regelfall ist eine ordentliche Kündigung nicht erlaubt, eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund kann hingegen möglich sein.

Kündigungsverbot bei Pflegezeit

Wer sich um pflegebedürftige Angehörige kümmert, ist durch das Pflegezeitgesetz gesondert vor einer Kündigung geschützt. Das gilt während der Freistellung und schon vorher, nämlich ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der Arbeitsverhinderung, aber maximal zwölf Wochen vor deren Beginn. Ausnahmen kann die oberste Landesbehörde genehmigen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen. Dieses Kündigungsverbot gilt bereits während der Probezeit.

Unkündbarkeit von langjährigen, älteren Mitarbeitern

Ältere Arbeitnehmer, die schon lange für ihren Arbeitgeber tätig sind, sind in manchen Fällen besonders vor einer Kündigung geschützt. Es ist allerdings ein Mythos, dass ab einem gewissen Alter ein allgemeines Kündigungsverbot besteht. Besondere Hürden für die Kündigung älterer Arbeitnehmer können sich jedoch aus Tarifverträgen ergeben. Eine ordentliche Unkündbarkeit, wie sie manche Tarifverträge vorsehen, ist an eine langjährige Betriebszugehörigkeit geknüpft.

Ältere Beschäftigte sind gegenüber jüngeren Kollegen bessergestellt, wenn es um betriebsbedingte Kündigungen geht. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl vornehmen, in der die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle spielen. Ein älterer Arbeitnehmer hat es tendenziell schwerer, einen neuen Job zu finden, und ist bei betriebsbedingten Kündigungen entsprechend im Vorteil.

Kündigungsverbot bei befristeten Arbeitsverträgen

In den meisten Fällen dient ein Kündigungsverbot dem Schutz von Arbeitnehmern; sie selbst können ihren Arbeitsvertrag meist unproblematisch kündigen. Das ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen anders. Im Regelfall kann ein befristeter Arbeitsvertrag weder durch den Arbeitgeber noch durch den Beschäftigten ordentlich gekündigt werden. Ausnahmen können sich ergeben, wenn eine fristgerechte Kündigung im Arbeitsvertrag ausdrücklich als Option vorgesehen ist.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch durch eine außerordentliche Kündigung durch einen Vertragspartner vorzeitig beendet werden. Außerdem können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, das Beschäftigungsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden.

Besteht ein Kündigungsverbot bei Krankheit?

Wenn ein Mitarbeiter öfter krank ist und nicht arbeiten kann, kann das ein Problem für Arbeitgeber werden. Sie müssen zwar den Lohn jeweils für bis zu sechs Wochen weiterzahlen, können im Gegenzug aber nicht vom Einsatz des jeweiligen Mitarbeiters profitieren. Besonders bei häufigen Kurzzeiterkrankungen kann eine Kündigung wegen Krankheit die Folge sein. Ein Kündigungsverbot bei Krankheit gibt es also nicht.

Die Hürden für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung sind für Arbeitgeber jedoch hoch. Ihre Interessen müssen durch den Ausfall des Mitarbeiters erheblich beeinträchtigt sein. Zudem ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur bei negativer Prognose erlaubt. Wenn zu erwarten ist, dass der Beschäftigte bald wieder voll einsatzbereit ist, kann die Kündigung wegen Krankheit unwirksam sein.

Darf der Arbeitgeber Mitarbeitern in Kurzarbeit kündigen?

Kurzarbeit ist ein Instrument, das dazu dient, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Aber gibt es auch ein Kündigungsverbot bei Kurzarbeit? Nein. Sofern nicht aus anderen Gründen ein Kündigungsverbot besteht, kann der Arbeitgeber Beschäftigten auch ordentlich kündigen. Das betrifft nicht nur personen- und verhaltensbedingte Kündigungen, sondern auch betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Eine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit setzt jedoch voraus, dass der Bedarf an der Arbeitskraft des Mitarbeiters aller Voraussicht nach dauerhaft nicht mehr gegeben sein wird. Falls sich die Umstände seit der Einführung der Kurzarbeit nicht verändert haben, ist allerdings fraglich, ob eine betriebsbedingte Kündigung auch juristisch Bestand hätte.

Es ist auch denkbar, dass der Arbeitgeber Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen kündigt, die nicht in Kurzarbeit sind. Dafür muss er darlegen können, warum der Bedarf an ihrer Arbeitskraft voraussichtlich auf Dauer und nicht wie bei den Kollegen in Kurzarbeit nur vorübergehend wegfallen wird.

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