Umgang mit Schlechtleistung am Arbeitsplatz: Ursachen, Folgen und Lösungen

Wenn ein Beschäftigter zu wenig leistet oder langsamer ist als erwartet, kann es sich um eine Schlechtleistung handeln. Hier erfährst du, wie Schlechtleistung im Job definiert ist, welche Gründe dahinterstecken können und welche Maßnahmen du als Führungskraft oder Arbeitnehmer ergreifen kannst, um die Situation zu verbessern.  

Schlechtleistung Definition: Ab wann spricht man von Schlechtleistung?

Nicht immer werden Mitarbeiter den Erwartungen ihres Arbeitgebers gerecht. Wenn Mitarbeiter zu langsam sind oder nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen, kann ihre Arbeit als Schlechtleistung eingestuft werden. Gemeint ist eine deutliche Minderleistung, die über einen gewissen Zeitraum anhält. Betroffene Beschäftigte erfüllen nicht die Anforderungen, die im Arbeitsvertrag festgehalten sind, oder bleiben hinter den üblichen Standards im Unternehmen oder in der Branche zurück.

Problematisch am Begriff Schlechtleistung ist, dass es rechtlich keine eindeutige Definition dafür gibt, wann es sich um Schlechtleistung handelt. Nicht immer misst ein Arbeitgeber, der zu einem solchen Schluss kommt, die Leistungen seines Mitarbeiters an objektiven Kriterien. Das kann dazu führen, dass die Performance von Arbeitskräften nur subjektiv als „schlecht“ empfunden wird. Rechtlich ist lediglich vorgeschrieben, dass Arbeitnehmer die Leistungen erfüllen müssen, die im Arbeitsvertrag fixiert sind.

Auf die Erwartungen des Arbeitgebers kommt es an

Je höher die Erwartungen der Geschäftsführung an die Arbeit der Beschäftigten sind, desto schneller ist von einer Minder- oder Schlechtleistung die Rede – mitunter auch dann, wenn jemand seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt, aber nicht mehr macht als notwendig. Schlechtleistung kann auch das Urteil eines Vergleichs unter ähnlichen Beschäftigten sein: Wer deutlich weniger leistet als die Kollegen oder wesentlich langsamer ist, könnte sich dem Verdacht einer Schlechtleistung aussetzen.

Üblich ist jedoch, dass die schlechten Leistungen typisch für den betreffenden Beschäftigten sein müssen. Es reicht nicht, wenn jemand mal einen schlechten Tag hat oder eine Aufgabe nicht so erledigt, wie es sich der Arbeitgeber gewünscht hätte. Eine gewisse Dauer der Schlechtleistung wird also im Normalfall vorausgesetzt. Entscheidend für die Einstufung ist auch, welche individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen jemand mitbringt. Wer zum Beispiel gesundheitlich eingeschränkt ist und deswegen nicht alle Aufgaben erledigen kann, erbringt keine Schlechtleistung, wenn er manche Dinge nicht so gut kann wie andere Kolleginnen und Kollegen. 

Wann es zu einer Schlechtleistung von Mitarbeitern kommen kann

Es kann viele Gründe dafür geben, warum ein Mitarbeiter schlechte Leistungen erbringt – tatsächlich oder vermeintlich. Hier stellen wir dir häufige Ursachen und Beispiele für Schlechtleistung am Arbeitsplatz vor.

Mangelnde Fähigkeiten und Kompetenzen

Es kann zum Beispiel zu Schlechtleistung kommen, wenn jemand nicht qualifiziert genug für bestimmte Tätigkeiten ist. Ihm fehlen wichtige Kenntnisse oder Fähigkeiten, um seine Aufgaben wie gewünscht erledigen zu können. Es kann auch sein, dass gesundheitliche Probleme die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten einschränken.

Mangelnde Motivation

In anderen Fällen sind die Beschäftigten nicht motiviert. Sie haben keine Lust auf ihren Job oder sind von ihren Aufgaben gelangweilt. Vielleicht sind sie auch nicht motiviert, weil sie grundsätzlich mit ihrer Arbeit oder dem Arbeitgeber unzufrieden sind. Das kann sich in mangelndem Engagement niederschlagen.

Psychische Probleme

Wenn Mitarbeiter psychische Probleme haben, erschwert das die Konzentration auf den Job. Wer mit sich zu tun hat, kann sich häufig schlechter auf seine Arbeit fokussieren und ist weniger bei der Sache. Dadurch braucht er länger oder leistet schlechtere Arbeit. Auch private Krisensituationen wie eine Ehekrise, eine Scheidung oder der Tod oder die Krankheit einer nahestehenden Person können Arbeitskräfte so belasten, dass sie schlechtere Arbeit leisten.

Überforderung

Zu einer Schlechtleistung kann es auch kommen, wenn jemand überlastet oder überfordert ist. Wenn die To-do-Liste endlos ist und jemand vielleicht auch noch einen erkrankten Kollegen vertreten muss, kann das lähmend wirken. Es kann auch zu Multitasking führen, was die Produktivität ebenfalls mindern kann.

Organisatorische und kommunikative Probleme

Manchmal liegt es gar nicht an der Person, der Schlechtleistung vorgeworfen wird. Schuld ist stattdessen der Arbeitgeber oder zumindest der Vorgesetzte, der es an klaren, verlässlichen Absprachen und einer guten Organisation vermissen lässt. Hierzu zählen etwa ungenaue Vorgaben, mangelnde Unterstützung oder fehlendes Feedback. Auch die Arbeitsbedingungen können sich negativ auswirken, beispielsweise ein lauter oder schlecht ausgestatteter Arbeitsplatz.

Unrealistische Erwartungen des Arbeitgebers

Ist von Schlechtleistung die Rede, stellt sich die Frage, ob dieser Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist. Nicht selten wird er von Arbeitgebern geäußert, die zu hohe Anforderungen an ihre Mitarbeiter haben. Besonders problematisch ist es, wenn die übrigen Kollegen sich über die Maßen engagieren und zum Beispiel regelmäßig freiwillig Überstunden machen. Wer es etwas ruhiger angehen lässt, sticht schnell negativ hervor.

Schlechtleistung erkennen: Mit diesen Ansätzen ist es möglich

So mancher Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter Schlechtleistung attestiert, stützt sich dabei eher auf ein Gefühl und eine subjektive Einschätzung als auf objektiv nachvollziehbare Kriterien. Für eine verlässliche Einordnung der Leistungen von Mitarbeitern ist es jedoch besser, auf messbare und klar überprüfbare Anzeichen zu achten.

Die verlässlichsten Indikatoren für Schlechtleistung sind quantitativer Natur:

• Hilfreich sind etwa Zielvorgaben: Wenn Mitarbeiter sie immer wieder unterschreiten, könnte es sich um eine Schlechtleistung handeln.
• Auch die Geschwindigkeit, in der jemand Aufgaben erledigt, kann in vielen Fällen gemessen werden. Hier ist ein Vergleich mit Kollegen in ähnlichen Positionen hilfreich.
• Ein weiterer Aspekt sind Fehler: Eine hohe Fehlerquote kann auf eine Schlechtleistung schließen lassen.

Andere Merkmale für Schlechtleistung sind nicht so klar einzustufen. Es könnte zum Beispiel sein, dass jemand wenig konzentriert ist, sich zwischendurch immer wieder privaten Dingen widmet oder keine Eigeninitiative zeigt. Er lässt sich vielleicht Zeit, aber womöglich nicht so, dass es wirklich auffällig wäre. Es kann auch sein, dass er keine Ideen einbringt oder nicht allzu gewissenhaft oder sorgfältig vorgeht. 

Wie Schlechtleistung gemessen werden kann, hängt auch von der Branche und dem Beruf ab

Prokrastination kann ebenfalls auf Schlechtleistung hindeuten. Wenn Mitarbeiter wichtige Aufgaben immer wieder vor sich herschieben, könnte es Probleme geben. Auch eine schlechte Kommunikation oder Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten deuten darauf hin. Feedback von Dritten – etwa Kollegen oder Kunden – kann ebenfalls aufschlussreich sein.

Zur Einstufung der Leistung von Arbeitskräften kommt es auch auf ihre Entwicklung an. Wenn jemand sich nicht verbessert und seine Leistungen über einen längeren Zeitraum nicht steigern kann, kann das auf eine Schlechtleistung hindeuten.

In der Praxis macht es nicht zuletzt einen Unterschied, welchen Job jemand hat und in welcher Branche er tätig ist. In technischen Berufen wie in der Produktion oder im Vertrieb können Ergebnisse wesentlich besser nach quantitativen Kriterien beurteilt werden als bei Beschäftigten, die im kreativen Bereich tätig sind, etwa in der Werbebranche. Entscheidend ist, Indikatoren für Schlechtleistung heranzuziehen, die im Einzelfall sinnvoll sind.

Welche Folgen Schlechtleistung haben kann

Schlechtleistung am Arbeitsplatz kann ernst zu nehmende Folgen haben, und zwar auf mehreren Ebenen. Sie betrifft den Mitarbeiter, der zu wenig leistet, aber auch sein Team. Auf einer übergeordneten Ebene leidet auch das Unternehmen insgesamt darunter – umso mehr, je verbreiteter Schlechtleistung ist.

Für Beschäftigte, die zu wenig leisten, kann das dazu führen, dass ihr Job in Gefahr ist. Sie könnten eine Abmahnung erhalten, im weiteren Verlauf könnte ihnen der Arbeitgeber auch kündigen. Im Fall einer personenbedingten Kündigung fiele wohl auch das Arbeitszeugnis nicht allzu gut aus – ein Hindernis bei der Jobsuche.

Selbst wenn es nicht zu einer Kündigung kommt, sind die betroffenen Mitarbeiter nicht selten selbst unzufrieden mit der Situation. Sie haben vielleicht keine Lust mehr auf ihren Job, es gibt Probleme mit dem Chef oder Mängel in der Kommunikation, die ihre Arbeit belasten. Ein echtes Hindernis ist Schlechtleistung außerdem für die Karriere: Wer beruflich vorankommen möchte, muss möglichst gute Leistungen erbringen. Andernfalls wird er nicht befördert werden und hat schlechtere Chancen bei externen Bewerbungen.

Auch für das Team von Beschäftigten, die keine allzu guten Leistungen erbringen oder langsam sind, ist deren Schlechtleistung häufig ein Problem. Dadurch bleiben womöglich Aufgaben unerledigt oder sind ungleichmäßig verteilt, was dazu führen kann, dass sich andere überlastet fühlen. Es kann auch die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern belasten und die Produktivität des Teams insgesamt hemmen.

Für Unternehmen ist Schlechtleistung bei Arbeitskräften ein schlechtes Signal. Durch die damit verbundene geringere Produktivität sinkt auch die Wettbewerbsfähigkeit der betroffenen Unternehmen insgesamt. Wenn das Betriebsklima unter demotivierten oder wenig belastbaren Mitarbeitern leidet, kann auch das den Erfolg des Arbeitgebers gefährden. Besonders, wenn nicht nur einzelne Beschäftigte betroffen sind, kann Schlechtleistung im Job ein ernsthaftes Problem für Unternehmen sein. Dann sind geeignete Ansätze gefragt, um der Schlechtleistung zu begegnen. 

Schlechtleistung – trifft das auch auf mich zu? So findest du es heraus

Erbringe ich schlechte Leistungen? Nicht jedem betroffenen Arbeitnehmer ist die Antwort auf diese Frage klar. Zu einer Schlechtleistung kommt es oft schleichend, sodass selbst die Betroffenen mitunter über längere Zeit nicht bemerken, wie stark ihre Leistungen abgefallen sind. Für Beschäftigte, die sich nicht sicher sind, ob ihre Leistungen im Job in diese Kategorie fallen, ist Selbstreflexion hilfreich. Diese Fragen helfen dir, dich der Antwort auf die Frage anzunähern:

• Mache ich die Aufgaben, auf die ich mich mit dem Arbeitgeber geeinigt habe? Wie steht es um die Qualität der Ergebnisse?
• Wie schnell erledige ich meine Tätigkeiten? Schaffe ich alles fristgerecht?
• Wie stark engagiere ich mich im Job? Gab es diesbezüglich eine Veränderung in der letzten Zeit?
• Wie wichtig ist mir der Job und wie sehr strebe ich nach guten Ergebnissen – für mich und meinen Arbeitgeber?
• Welches Feedback bekomme ich von anderen, etwa von der Chefin oder Kollegen?
• Welche Rolle übernehme ich im Team? Bin ich ein Macher – oder lasse ich lieber andere machen?
• Neige ich zu Prokrastination? Wenn ja, welche Aufgaben betrifft das?
• Wie stufe ich meine Leistungen verglichen mit Kollegen in ähnlichen Positionen ein?

Indem du dich mit solchen Fragen befasst, bekommst du wahrscheinlich schnell ein besseres Gefühl dafür, wo du leistungsmäßig stehst. Es kann auch sinnvoll sein, direkt bei einem Vorgesetzten nachzufragen, wie dieser deine Leistungen einschätzt. Viele Beschäftigte scheuen sich davor, weil sie Angst vor der Antwort haben. Es nützt aber nichts, vor der Wahrheit wegzulaufen. Im besten Fall erbringst du gar keine Schlechtleistungen. Und wenn doch, zeigt ein proaktives Gespräch, dass du das ändern möchtest – damit kannst du bei Vorgesetzten punkten.

Alternativ kannst du auch bei Kolleginnen und Kollegen nachfragen, wie diese deine Leistungen beurteilen. In diesem Fall ist es wichtig, dass du Kollegen um eine Rückmeldung bittest, die deine Leistungen einschätzen können und dir eine ehrliche Antwort geben.

Tipps zum Umgang mit Schlechtleistung

Schlechtleistung ist für niemanden wünschenswert – weder für Führungskräfte und Unternehmen noch für die betroffenen Mitarbeiter. Hier findest du Tipps, um Schlechtleistung zu erkennen und Probleme zu lösen. 

Tipps für Arbeitnehmer

Du hast erkannt, dass deine Leistungen ausbaufähig sind? Das ist ein wichtiger erster Schritt, um die Qualität deiner Arbeit oder deine Schnelligkeit im Job zu verbessern. Entscheidend ist, dass du herausfindest, woran es liegt. Deine Schlechtleistung könnte viele Ursachen haben:

• Überforderung im Job      
• Anspruchslose Tätigkeiten  
• Gedankliche Abwesenheit  
• Problem im Team oder mit dem Vorgesetzten
• Fehlende klare Vorgaben seitens deines Chefs oder deiner Chefin

Finde heraus, warum du schlechte Leistungen erbringst. Dadurch kannst du spezifische Lösungsansätze entwickeln. Nehmen wir an, du neigst zu Prokrastination. Dann könnte es dir helfen, dir einen genauen Zeitplan zu machen und Aufgaben in Teilschritte zu unterteilen, die du jeweils mit einer Frist versiehst. Es kann auch hilfreich sein, dir Belohnungen für ungeliebte Aufgaben in Aussicht zu stellen.

Oder falls du dich beispielsweise verzettelst und unproduktives Multitasking betreibst, ist es wichtig, dass du dich besser organisierst. Dazu kannst du deine Tage und Wochen im Detail planen. Du kannst To-do-Listen erstellen und Prioritäten setzen, zum Beispiel mit Tools wie der Eisenhower-Matrix.

Vielleicht fehlen dir auch essenzielle Kompetenzen. In diesem Fall solltest du an diesen Fähigkeiten arbeiten oder dein Wissen gezielt ausbauen – auf eigene Faust oder in Absprache mit dem Arbeitgeber. Auch erfahrene Kollegen helfen dir womöglich gern weiter.

Entscheidend ist nicht zuletzt, dass du erkennst, was du von guten Leistungen und einem hohen Engagement im Job hast. Führe dir vor Augen, welche Vorteile damit für dich verbunden sind – das kann deine Motivation erhöhen. 

Tipps für Führungskräfte

Für Führungskräfte kann der Umgang mit Mitarbeitern, die suboptimale Leistungen erbringen, eine Herausforderung sein. Ihre Aufgabe ist es, die Beschäftigten zu guten Leistungen anzutreiben und zu motivieren. Dabei ist jedoch Fingerspitzengefühl gefragt: Die falsche Herangehensweise oder unpassende Formulierungen können Arbeitskräfte vor den Kopf stoßen – und damit womöglich den gegenteiligen Effekt haben. In Fällen von Schlechtleistungen bei Mitarbeitern ist deshalb ein umsichtiges Vorgehen entscheidend.

Bevor Führungskräfte das Gespräch mit Mitarbeitern suchen, ist eine Analyse der Situation wichtig. Dabei sollte es darum gehen, die Leistungen der betreffenden Person möglichst objektiv zu beurteilen. Handelt es sich tatsächlich um Schlechtleistung? Oder leistet der Beschäftigte lediglich weniger als seine übereifrigen Kollegen? Auch die eigenen Anforderungen an den Mitarbeiter sollten auf dem Prüfstand stehen. Sind deine Erwartungen an den Mitarbeiter realistisch? Oder mutest du ihm zu viel zu?

Entscheidend ist außerdem, die individuellen Umstände und Hintergründe zu berücksichtigen. Es macht einen Unterschied, ob jemand einen auffälligen Leistungsabfall hatte oder ob er gerade in einer privaten Krise steckt. Beachte auch die Stärken und Schwächen des Beschäftigten.

Bei Schlechtleistung ist ein offenes Gespräch meist unerlässlich. Dabei ist es wichtig, dass der Ton freundlich und wertschätzend ist – reine Vorwürfe bringen niemanden weiter, sondern können für verhärtete Fronten sorgen. Überlege dir vorher, was du sagen möchtest, und gib dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit, dazu Stellung zu beziehen. Nimm dessen Ausführungen und Erklärungen ernst und sei offen für kritische Rückmeldungen.

Versucht gemeinsam, die Ursachen für die Schlechtleistung zu ergründen und eine Lösung zu finden. Wenn du den Mitarbeiter einbeziehst, ist es wahrscheinlicher, dass das Problem gelöst werden kann. Vielleicht hilft eine bessere Organisation, vielleicht ist eine Schulung sinnvoll. Nach einem solchen Gespräch heißt es: dranbleiben. Indem ihr im Gespräch bleibt und du dem Mitarbeiter regelmäßig Feedback gibst, gibst du dem Mitarbeiter die nötige Unterstützung, um seine Leistungen zu verbessern.

Kündigung oder Abmahnung wegen Schlechtleistung? Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht

Mitarbeiter, die hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben, halten das Team oft mehr auf, als dass sie es voranbringen. Vor diesem Hintergrund kann der Wunsch aufkommen, Mitarbeitern bei Schlechtleistung zu kündigen. Aber darf ein Arbeitgeber das? Ist eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung rechtens?

Das lässt sich nicht pauschal sagen, denn es kommt wie so oft auf den Einzelfall an. Grundsätzlich ist meist zuerst eine Abmahnung wegen Schlechtleistung erforderlich. Das betrifft Fälle, in denen die betreffenden Mitarbeiter dazu in der Lage wären, mehr zu leisten. Wenn sich die Situation nach der Abmahnung nicht verbessert, kann eine Kündigung infrage kommen.

In der Praxis ist es für Arbeitgeber oft schwierig, eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung durchzusetzen. Es gibt keinen allgemeingültigen Mindeststandard, den Mitarbeiter erfüllen müssen, damit ihr Job sicher ist. Praktisch kommt es deshalb darauf an, ob jemand seine Pflichten nachweislich verletzt und objektiv zu wenig leistet. Der Arbeitgeber muss die angebliche Schlechtleistung belegen können. Dabei reicht ein subjektives Urteil nicht aus – rechtssicher ist eine solche Kündigung nur, wenn es messbare Kriterien gibt, die der Beurteilung zugrunde liegen.

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