Arbeitszeugnis: Alles, was du darüber wissen musst

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Arbeitszeugnis

Wie gut sich ein Arbeitnehmer in einem bestimmten Job gemacht hat, geht aus einem Arbeitszeugnis hervor. Bei Bewerbungen spielen Arbeitszeugnisse deshalb eine nicht zu unterschätzende Rolle. Doch was muss im Arbeitszeugnis stehen? Wer hat überhaupt Anspruch darauf? Wie entschlüssele ich die Formulierungen – und was tue ich, wenn das Zeugnis nicht gerade positiv ausgefallen ist? Alles, was rund um das Thema Arbeitszeugnis wichtig ist, erfährst du in diesem Artikel.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis wird meist am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgestellt. Darin geht der Arbeitgeber nicht nur auf die Eckdaten der Zusammenarbeit ein, sondern bewertet meistens auch Leistung und Verhalten seines ehemaligen Mitarbeiters. Für Unternehmen, die nach neuem Personal suchen, sind Arbeitszeugnisse deshalb ein wichtiges Kriterium.

Ein gutes Zeugnis kann den guten Eindruck, den eine Bewerbung bisher gemacht hat, unterstreichen oder die Bewerbung aufwerten. Ein mittelmäßiges Zeugnis lässt hingegen beim Personalverantwortlichen Fragezeichen aufkommen. Ist der Bewerber wirklich so vielversprechend, wie es klingt? Der letzte Arbeitgeber muss es schließlich wissen. War er nicht zufrieden, ist die Einladung des Kandidaten zum Vorstellungsgespräch aus Sicht des Personalers ein Risiko. Falsche Personalentscheidungen kosten schließlich nicht nur Zeit, sondern auch Geld.

Doch wer hat überhaupt Anspruch darauf, ein Arbeitszeugnis ausgestellt zu bekommen? Die Voraussetzung für diesen Anspruch ist ein (ehemals) bestehendes Arbeitsverhältnis. Das legen das Bürgerliche Gesetzbuch und die Gewerbeordnung fest. Das Arbeitszeugnis muss demnach schriftlich ausgestellt werden.

In diesen Fällen hast du keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Somit hast du Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn du einen Job gekündigt hast oder dir gekündigt wurde. Das gilt auch, wenn du in Teilzeit gearbeitet hast. Auszubildende können ebenso ein Arbeitszeugnis verlangen wie Praktikanten, Volontäre, Trainees und Leiharbeiter. Auch im laufenden Beschäftigungsverhältnis kannst du ein (Zwischen-)Zeugnis anfordern. Ein genereller Anspruch darauf besteht allerdings im Gegensatz zu einem abschließenden Arbeitszeugnis nicht.

Kein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht außerdem, wenn du freier Mitarbeiter bist oder warst. Dann kann eine Referenz eine Alternative darstellen. Wenn du zu lange wartest, bis du das Zeugnis anforderst, kannst du deinen Anspruch darauf verwirken. Eine allgemein akzeptierte Frist gibt es nicht; vielmehr hängt es von der Rechtsprechung von Gerichten im Einzelfall ab. Auf der sicheren Seite bist du, wenn du das Zeugnis innerhalb von sechs Monaten anforderst. Der Anspruch erlischt nach den Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs in jedem Fall nach drei Jahren.

Welche Informationen enthält das Arbeitszeugnis?

Das Arbeitszeugnis dient nicht nur als Nachweis dafür, dass ein Arbeitnehmer eine bestimmte Position tatsächlich innehatte. Interessant sind Arbeitszeugnisse aus Sicht von Personalverantwortlichen vor allem deshalb, weil solche Zeugnisse meist eine Leistungsbeurteilung enthalten. Ein Arbeitszeugnis muss grundsätzlich wohlwollend formuliert und wahr sein. Es darf dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen oder ihm auf seinem weiteren Weg hinderlich sein.

Dennoch hat der Arbeitgeber einen gewissen Spielraum und muss natürlich kein sehr gutes Zeugnis für einen Mitarbeiter ausstellen, mit dem er überhaupt nicht zufrieden war. Die Leistungsbeurteilung des Arbeitgebers muss allerdings auf objektiv nachvollziehbaren Kriterien beruhen.

Wenn es um den Inhalt eines Arbeitszeugnisses geht, müssen zwei unterschiedliche Varianten unterschieden werden: das einfache Arbeitszeugnis und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Hinzu kommt das Zwischenzeugnis, das in beide Kategorien fallen kann.

Das einfache Arbeitszeugnis

Ein einfaches Zeugnis ist die abgespeckte Basis-Variante eines Arbeitszeugnisses. In der Praxis kommt es selten vor, dass ein Arbeitgeber ein solches Zeugnis ausstellt – weil es schlicht nicht sonderlich aussagekräftig ist und für künftige Arbeitgeber keinen echten Mehrwert hat.

Im einfachen Zeugnis legt der Arbeitgeber dar, wann du bei ihm tätig warst und in welcher Position und Abteilung. Auch die Tätigkeiten, denen du nachgegangen bist, werden kurz beschrieben. Somit erfährt ein interessierter Arbeitgeber zwar, was du gemacht hast, aber nicht, ob der Arbeitgeber mit dir zufrieden war. Die Leistungsbeurteilung fehlt hier ebenso wie die Beurteilung deines Sozialverhaltens.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis

Wenn es um Arbeitszeugnisse geht, ist meist von einem qualifizierten Arbeitszeugnis die Rede. Es steht dem scheidenden Mitarbeiter frei, ein solches Zeugnis zu verlangen. Die meisten Arbeitgeber stellen es aber auch ohne Aufforderung in dieser Variante aus.

Das qualifizierte Zeugnis enthält alle Informationen, die auch im einfachen Zeugnis stehen. Es geht jedoch noch einen Schritt weiter, indem hier auch die Leistung des ehemaligen Mitarbeiters und sein Verhalten gegenüber anderen beurteilt wird. Ein möglicher künftiger Arbeitgeber kann daraus wichtige Schlüsse darüber ziehen, ob ein Bewerber eine gute Wahl für das Unternehmen sein und es auch menschlich passen könnte.

Das Zwischenzeugnis

Es steht Arbeitnehmern frei, auch vor dem Ende eines Beschäftigungsverhältnisses ein Zeugnis anzufordern. Das ist als Zwischenzeugnis bekannt. Einen gesetzlichen Anspruch darauf hast du jedoch nicht – es hängt von der Zustimmung deines Chefs ab. Einfach Nein sagen kann er jedoch ohne gute Begründung auch nicht. Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit geurteilt, dass bestimmte Gründe den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis begründen und der Arbeitgeber diesem dann auch nachkommen muss.

Ein solches berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis kann bestehen, wenn es einen Wechsel innerhalb des Unternehmens gibt und etwa die Abteilung umgebaut wird oder ein neuer Vorgesetzter kommt. Wenn sich deine Aufgaben stark verändern, kann das ebenfalls die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigen.

Mögliche weitere Situationen, in denen ein Zwischenzeugnis ausgestellt werden kann, können sein: eine bevorstehende Elternzeit, eine Beförderung, eine schon ausgesprochene Kündigung, ein über mehrere Jahre bestehendes Arbeitsverhältnis ohne derartige Leistungsbeurteilung, ein bevorstehendes Sabbatical oder eine andere unbezahlte Auszeit.

Ein Zwischenzeugnis gleicht im Aufbau und Inhalt weitgehend dem normalen einfachen oder qualifizierten Arbeitszeugnis. Die abschließenden Wünsche im Schlussteil entfallen, weil das Beschäftigungsverhältnis ja fortbesteht. Auch die Überschrift ist eine andere, denn es handelt sich um ein vorläufiges Arbeitszeugnis. Das Zeugnis ist zudem im Präsens, also der Gegenwartsform, formuliert. Also etwa: „Er zeichnet sich durch eine schnelle Auffassungsgabe aus“ statt „Er zeichnete sich durch eine schnelle Auffassungsgabe aus“.

Der typische Aufbau eines Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis folgt einem typischen Aufbau. Zunächst stehen, wie bei einem Anschreiben, die Kontaktdaten des Verfassers und des Unternehmens, in einem weiteren Block jene des ehemaligen Mitarbeiters. Das Zeugnis hat eine Überschrift und auch Ort und Datum werden vermerkt.

Den inhaltlichen Einstieg in das Arbeitszeugnis markieren die formalen Details der Zusammenarbeit. Von wann bis wann war der Arbeitnehmer bei diesem Unternehmen tätig? Was war seine Stellenbezeichnung, und in welcher Abteilung hat er gearbeitet? Anschließend folgt eine Beschreibung der Tätigkeiten. Auch besondere Projekte und Erfolge können an dieser Stelle genannt werden.

Vorausgesetzt, es handelt sich um ein qualifiziertes Zeugnis, beschreibt der Arbeitgeber nun die Leistung des Arbeitnehmers. Inwiefern hat er die Anforderungen des Arbeitgebers erfüllt? Wo lagen seine Stärken? Nachdem der Arbeitgeber die Leistungen des früheren Mitarbeiters abschließend auf den Punkt gebracht hat, geht es um dessen Sozialverhalten. Wie hat er sich gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern verhalten?

Mit Zustimmung oder auf Wunsch des Arbeitnehmers kann auch begründet werden, warum das Beschäftigungsverhältnis endet. Als Letztes gehört eine Schlussformel in das Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber kann darin sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Betrieb ausdrücken und ihm für seine Zukunft alles Gute und weiterhin Erfolg wünschen. Mit der Grußformel und Unterschrift des Verfassers endet das Arbeitszeugnis.

Wie gut ist mein Arbeitszeugnis? Über Zeugnissprache und Geheimcodes

Ein Zeugnis muss nicht nur wahre Informationen enthalten, sondern auch wohlwollend formuliert sein. Das stellt für Arbeitgeber mitunter einen Spagat dar, der bei manchen Beurteilungen schwierig zu bewältigen sein kann. Wenn ein Mitarbeiter etwa durch seine unfreundliche Art aufgefallen ist, ist das zwar – aus Sicht des Arbeitgebers – eine Tatsache. Wohlwollend wäre es jedoch nicht, das auch im Arbeitszeugnis so zu formulieren.

Deshalb hat sich eine ganze Reihe von mehr oder weniger geheimen Geheimcodes entwickelt, die aus Sicht von Arbeitgebern einen Ausweg in solchen Situationen bieten. Grundsätzlich klingen die meisten Formulierungen in einem Arbeitszeugnis positiv, dank der Zeugnissprache der Personaler. Bei genauerem Hinsehen fällt dann jedoch oft auf, dass noch Luft nach oben gewesen wäre. So kann eine mangelhafte Bewertung sich zunächst gar nicht schlecht lesen, weil der Vergleich zu einer sehr guten Beurteilung fehlt.

Es sind feine Nuancen, die bei Arbeitszeugnissen den Unterschied machen. Schon ein einziges fehlendes Wort kann aus einer sehr guten Bewertung eine mittelmäßige Bewertung machen. Auch, was nicht im Arbeitszeugnis steht, spricht oft Bände.

Die Aussagekraft von fehlenden Informationen

Ein Arbeitszeugnis gibt nicht nur Aufschluss über die Dinge, die darin angesprochen werden. Was nicht thematisiert wird, hat häufig eine mindestens ebenso große Aussagekraft. Arbeitgeber umgehen Aspekte, bei denen sie nichts Positives zum Arbeitnehmer zu sagen haben, mitunter, indem sie diese einfach weglassen. Fehlt zum Beispiel ein Satz, der das Verhalten des Mitarbeiters gegenüber anderen Personen einstuft, ist das für Personaler ein Alarmzeichen.

Ebenso kommt es vor, dass Arbeitgeber durch den Aufbau der Sätze eine Botschaft an mögliche künftige Arbeitgeber aussenden. So kann es sein, dass zuerst das Verhalten gegenüber Kollegen und erst danach das Verhalten gegenüber Vorgesetzten beschrieben wird, etwa so: „Ihr Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden war stets einwandfrei“. Das legt nahe, dass das Verhältnis zum Vorgesetzten problematisch war. Normalerweise wird dieser nämlich an erster Stelle genannt.

Formulierungen im Arbeitszeugnis verstehen

Die Formulierungen in einem Arbeitszeugnis zu entschlüsseln ist für viele Arbeitnehmer schwierig. Schließlich klingt alles nicht schlecht – der Teufel liegt aber im Detail. War der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter rundum zufrieden und kann diesen deshalb wärmstens empfehlen, spiegelt sich das meistens in überschwänglichen Formulierungen wider.

Dabei spielen vor allem Adjektive und Steigerungsformen eine wichtige Rolle. Dieser typische Satz findet sich in ähnlicher Form in jedem Arbeitszeugnis: „Sie erfüllte ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Das entspricht einer sehr guten Bewertung – durch die Formulierungen „stets“ und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Abstufungen davon lassen etwa das Wort „stets“ weg oder belassen es bei einer „vollen Zufriedenheit“ oder auch nur der „Zufriedenheit“.

Tendenziell negativ ist alles aufzufassen, was Formulierungen wie „bemüht“, „interessiert“, „im Rahmen seiner Fähigkeiten“ oder „weitgehend“ enthält. Ein „Sie zeigte großes Interesse für ihre Aufgaben“ ist nicht positiv zu verstehen, sondern deutet darauf hin, dass das Ergebnis zu wünschen übrig ließ. Auch alles, was den Arbeitnehmer passiv erscheinen lässt, ist mit Vorsicht zu genießen. Ein Beispiel: „Sie bemühte sich, die ihr übertragenen Aufgaben zufriedenstellend auszuführen“. Bei einem engagierten Mitarbeiter finden sich in der Regel aktivere Formulierungen.

Ein Alarmsignal ist es auch, wenn Selbstverständliches im Arbeitszeugnis erwähnt wird. Wenn der Mitarbeiter „pünktlich“ war oder ein Assistent „den Umgang mit Word beherrschte“, spricht das nicht für ihn. Solche Dinge werden vorausgesetzt. Wer sie extra betont, hat sonst nichts Gutes über den Arbeitnehmer zu sagen – das ist zumindest die Interpretation von Personalverantwortlichen.

Die Bedeutung der Schlussformel

Auch die Schlussformel ist für die Gesamtbeurteilung wichtig. Das Bedauern über die Kündigung des Mitarbeiters auszudrücken ist ebenso wenig verpflichtend wie ihm alles Gute zu wünschen. Umso aussagekräftiger sind die letzten Sätze jedoch für Personaler. Als Arbeitnehmer kannst du eine fehlende Abschlussformel nicht einklagen. Fehlt sie oder ist sie weniger positiv, kann das jedoch die Aussichten auf einen neuen Job verschlechtern.

Auch hier machen sich die Unterschiede in den Details fest. Bedankt sich der Arbeitgeber für die Mitarbeit des Arbeitnehmers? Zeigt er sich ehrlich bedauernd, weil er den Mitarbeiter verliert? Auch die Zukunftswünsche lassen Raum für Interpretationen. Wer etwa einem scheidenden Mitarbeiter „alles Gute und viel Erfolg“ wünscht, scheint nicht zu glauben, dass dieser bisher erfolgreich war, sonst hätte er wahrscheinlich „weiterhin viel Erfolg“ gewünscht.

Kein Arbeitszeugnis? Wie du dein Arbeitszeugnis einklagen kannst

Die meisten Arbeitgeber stellen ohne Probleme ein Arbeitszeugnis aus, wenn ein Beschäftigungsverhältnis endet. Was aber ist, wenn das einmal nicht der Fall ist – und du vergeblich auf die Leistungsbeurteilung wartest? Im ersten Schritt empfiehlt es sich, den Arbeitgeber erneut um das Zeugnis zu bitten. Wenn das keinen Erfolg zeitigt, bleibt dir nur noch die Möglichkeit, das Zeugnis einzuklagen.

Meist reicht schon ein Schreiben vom Anwalt, um den ehemaligen Arbeitgeber zum Verfassen eines Arbeitszeugnisses zu bewegen. Ist auch dieser Schritt nicht erfolgreich, steht dir der Gang zum Arbeitsgericht offen. Falls du auf das Zeugnis angewiesen bist, weil du dich für eine neue Position bewerben möchtest, kannst du gegebenenfalls eine einstweilige Verfügung erwirken. Stellt das Gericht fest, dass der Arbeitgeber unverzüglich handeln muss, macht er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig, wenn er nicht umgehend ein Zeugnis ausstellt.

Schlechtes Arbeitszeugnis? Diese Optionen hast du

Wie gut oder schlecht ein Arbeitszeugnis ausfällt, wirkt sich maßgeblich auf deine Chancen bei einer Bewerbung aus. Schlechte Zeugnisse sind deshalb nicht nur ein Ärgernis, sondern können dir die Jobsuche auch stark erschweren. Was also tun, wenn du ein schlechtes Arbeitszeugnis erhalten hast? Zunächst einmal musst du ein solches Zeugnis in vielen Fällen nicht akzeptieren.

Die Frage, was ein schlechtes Arbeitszeugnis ist, ist jedoch ein Stück weit Interpretationssache. Schwer zu erkennen sind negative Beurteilungen allein aufgrund der vordergründig positiven Wortwahl. Offene Kritik darf der Arbeitgeber schließlich nicht äußern. Nicht nur die Beurteilung selbst ist oft problematisch. Auch unvollständige Inhalte sind negativ zu werten, ebenso ist es aus Sicht des Arbeitnehmers ein Problem, wenn wichtige Erfolge fehlen und bestimmte Leistungen nicht beschrieben werden.

Ein sehr kurzer Text mag zwar positiv formuliert sein, kann jedoch auch ein schlechtes Licht auf dich als Bewerber werfen, weil dem ehemaligen Arbeitgeber anscheinend nicht mehr positive Dinge zu dir eingefallen sind. Falsche Angaben oder widersprüchliche Angaben legen dir ebenfalls Steine in den Weg, wenn du dich für eine neue Stelle bewerben möchtest.

Setze dem Arbeitgeber eine Frist zur Nachbesserung

Vor allem, wenn dein jüngstes Arbeitszeugnis nicht eben positiv ausgefallen ist, stehst du bei Bewerbungen vor einem Problem. Das aktuellste Zeugnis sollte immer in deinen Bewerbungsunterlagen enthalten sein. Es einfach wegzulassen ist keine gute Idee, denn das wirkt mindestens ebenso negativ wie das tatsächliche Zeugnis.

Wenn du dich zu Unrecht schlecht bewertet fühlst oder das Zeugnis anderweitig Schwachpunkte enthält, fordere deinen früheren Arbeitgeber auf, nachzubessern. Das solltest du möglichst zeitnah machen, nachdem du das Zeugnis erhalten hast. Setze dem Unternehmen eine Frist zur Nachbesserung.

Verstreicht diese, kannst du einen Anwalt einschalten oder dich an das zuständige Arbeitsgericht wenden. Lasse dich dazu am besten von einem Anwalt beraten, der im Arbeitsrecht versiert ist. Stelle dich außerdem darauf ein, dass du begründen können musst, warum das Zeugnis zu schlecht ist oder Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen.