Ein Chef muss andere führen können. Nur dann erreicht er seine Ziele – und bringt sein Unternehmen voran. Auf diese Aspekte kommt es in puncto Führungskompetenz wirklich an.
Auch wenn immer wieder vom „geborenen Chef“ die Rede ist: Wer ein guter Chef ist oder nicht, entscheidet sich nicht nur an der Persönlichkeit. Andere effektiv zu führen kann man lernen. Zwar sind bestimmte Eigenschaften dabei förderlich. Viele Faktoren spielen jedoch in die Führungskompetenz einer Führungskraft hinein. Wir verraten dir, worauf es dabei wirklich ankommt – und was einen guten Chef ausmacht.
Die Bedeutung von Führungskompetenz
Ein Chef ist nie allein ein guter Chef. Hinter ihm steht ein Team. Nur, wenn er dieses Team zu seinen Bestleistungen motivieren kann, macht er seine Aufgabe gut. Und nur dann bringt er seine Firma voran und kann gesetzte Ziele erreichen. Führungskompetenz ist deshalb eine der wichtigsten Eigenschaften jeder Führungskraft. Wer hieran scheitert, ist in seiner Rolle falsch. Im schlimmsten Fall demotiviert der Vorgesetzte seine Mitarbeiter sogar – und sie leisten weniger.
Ein Chef, der seine Mitarbeiter richtig anspricht, holt das Beste aus ihnen heraus. Er bestimmt darüber mit, wie engagiert die Angestellten ihre Arbeit machen, ob sie freiwillig auch mal länger im Büro bleiben und ob sie eigene Ideen einbringen. Dafür muss er mitunter Fingerspitzengefühl beweisen. Welcher Führungsstil wirkt motivierend? Was bei einem Mitarbeiter sinnvoll ist, bringt beim nächsten womöglich nicht das gewünschte Ergebnis. Deshalb gehört zur Führungskompetenz auch eine gewisse Portion Menschenkenntnis. Hinter dem Begriff Führungskompetenz steckt jedoch noch viel mehr.
Doch was ist Führungskompetenz überhaupt? Es besteht immer aus vielen verschiedenen Gesichtspunkten. Dazu zählt das Verhalten einer Führungskraft ebenso wie ihr fachliches Wissen. Auch die Persönlichkeit spielt hinein. Die Führungskompetenz lässt sich daran messen, ob eine Führungskraft die mit ihrer Position verbundenen Ziele erreicht oder nicht.
Die Art der Führung entscheidet über Erfolg oder Misserfolg
An der Führungskompetenz entscheidet sich, welche Aufgaben eine Führungskraft an andere abgibt. Auch, wie viel Freiheit ein Mitarbeiter in seinem Bereich hat, legt der Vorgesetzte fest – er kann ihn rigide kontrollieren oder ihm Vertrauen schenken. Damit entscheidet die Führungskraft, wie viele Aufgaben jedes Mitglied des Teams eigenverantwortlich ausführt. Er kann sie zum selbständigen Arbeiten anleiten oder mit seiner Art der Führung dafür sorgen, dass ihnen jeder einzelne Arbeitsschritt vorgegeben werden muss.
Vorgesetzte, die Mikromanagement betreiben – und die Kontrolle über jeden kleinen Aspekt nicht gerne aus der Hand geben -, stehen praktisch häufig vor Problemen. Denn ihr Aufgabenspektrum ist zu groß, um es effektiv bewältigen zu können – und gleichzeitig auch noch Impulse für die Zukunft zu setzen und neue Ideen zu entwickeln. Viele Führungskräfte vergessen das große Potenzial, das in ihrem Team steckt. Dabei ist es immer vorhanden – sie müssen nur wissen, wie sie es nutzen.
Worauf kommt es bei Führung wirklich an?
Die Frage, worauf es bei der Führungskompetenz wirklich ankommt, lässt sich nie pauschal beantworten. Dafür kommt es zu stark auf den Einzelfall an. Ein Sachbereichsleiter hat ein anderes Anforderungsprofil als ein Top-Manager. Auch auf den Bereich kommt es an.
Es reicht nicht, nur auf einzelne Aspekte zu schauen, um die Führungskompetenz einer Person zu beurteilen. Es ist zu kurz gegriffen, jemanden zum Chef zu machen, nur weil er sich gut durchsetzen kann und ein charismatisches Auftreten hat. Genauso wenig ist es genug, wenn jemand über ein fundiertes fachliches Wissen verfügt. Im Zentrum der Frage nach einer guten Führungskompetenz stehen immer auch soziale Kompetenzen. Ein Alpha-Tier kann ein guter Manager, aber ein katastrophaler Chef sein. Jemand, der sich stets zurückhält und eher zuhört als redet, kann dennoch ein guter Vorgesetzter sein, der den Respekt seiner Untergebenen genießt.
Ein guter Chef vermittelt seinem Team, worauf es ankommt. Er gibt den Mitarbeitern das Gefühl, wirklich etwas bewegen zu können. Eine wichtige Rolle spielt auch, wie er mit Ideen und Anregungen umgeht. Wer einen offenen Umgang miteinander etablieren kann, hat schon viel erreicht. Das gilt auch im Umgang mit Kritik oder Problemen.
Vorleben, was von anderen erwartet wird
Jede Führungskraft hat eine Vorbildfunktion. Dabei geht es um Werte und Verhaltensweisen. Wer sich von seinen Mitarbeitern eine hohe Einsatzbereitschaft wünscht, muss diese auch selbst zeigen. Geht es um einen offenen Umgang miteinander, muss auch der Chef sich entsprechend zeigen. Kurzum: Was von den Mitarbeitern erwartet wird, muss ein Vorgesetzter selbst vorleben. Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Angestellten ihm folgen. Sie identifizieren sich auch eher mit der Führungskraft und dem Unternehmen als Ganzem, wenn Erwartungen und Verhalten des Chefs miteinander harmonieren.
Umgekehrt wird es schwierig, Mitarbeiter von bestimmten Verhaltensweisen zu überzeugen, wenn der Chef das selbst ganz anders handhabt. Das macht ihn unglaubwürdig. Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter sich wie gewünscht verhalten, sinkt. Das untergräbt die Führungskompetenz eines solchen Chefs.
Nicht nur Ansagen machen, sondern auch zuhören
Kein Chef kommt ohne klare Ansagen aus. Er muss seinem Team den Weg vorgeben und klar kommunizieren, was er sich vorstellt. Andernfalls sind die Erwartungen für die Mitarbeiter unklar, sie können ihre Aufgaben weniger effektiv ausführen. Andererseits ist es genauso wichtig, anderen aktiv zuzuhören. Wer sich nur selbst gerne reden hört, verpasst gute Ideen von anderen. Deshalb ist ein Klima, in dem Mitarbeiter alles offen und ohne Furcht aussprechen können, so wichtig. Viele Innovationen werden von den Mitarbeitern angestoßen, die unmittelbar damit befasst sind. Dieses Potenzial sollte ein Chef nutzen, wenn er seiner Rolle bestmöglich gerecht werden möchte.
Mitarbeiter respektvoll behandeln
Der kategorische Imperativ nach Kant besagt, dass jeder auf eine Art handeln möge, von der er wollen kann, dass sie allgemeines Gesetz werde. Das sollten auch Führungskräfte beherzigen. Ein cholerischer Chef kommt mit dem täglichen Wutausbruch womöglich davon, weil er selbst in der Rangordnung höher steht. Ein Mitarbeiter würde dafür vermutlich abgemahnt oder ihm sogar gekündigt – und das aus gutem Grund. Nur, weil man etwas tun kann, heißt das noch nicht, dass man es auch tun sollte. Das gilt für das Verhalten von Führungskräften gegenüber Mitarbeitern ganz besonders. Andernfalls riskieren sie, den Respekt ihres Teams zu verlieren – und ihre Ziele zu verfehlen.
