Wer vom Arbeitgeber eine Änderungskündigung vorgelegt bekommt, ist oft verunsichert: Soll er das Angebot annehmen und zu schlechteren Bedingungen seinen Job behalten? Oder ablehnen, und den Job verlieren? Zum Glück gibt es mehr als nur diese beiden Möglichkeiten. Hier erfährst du, welche Schritte du wählen kannst und was du als Arbeitnehmer rund um die Änderungskündigung wissen solltest.
Was ist eine Änderungskündigung?
Wird ein Arbeitsverhältnis abgeschlossen, gelten für die Dauer der Zusammenarbeit die Bestimmungen des Arbeitsvertrags. Im Laufe der Zeit oder durch besondere Umstände kann sich jedoch die Notwendigkeit ergeben, einzelne Aspekte des Arbeitsvertrags zu verändern. Dann ist es nötig, den Arbeitsvertrag zu ändern. Das kann über eine Änderungskündigung geschehen.
Die Änderungskündigung ist die Kündigung des alten Vertrags mit dem gleichzeitigen Angebot, einen neuen Vertrag zu geänderten Konditionen abzuschließen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer annehmen, muss es aber nicht. Lehnt der Mitarbeiter ab, endet das Beschäftigungsverhältnis.
Die Änderungskündigung muss dem betroffenen Arbeitnehmer in schriftlicher Form übermittelt werden. Gleichzeitig gelten die üblichen Kündigungsfristen. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss dieser vor einer Änderungskündigung angehört werden. Zudem ist auch hier die Sozialauswahl zu berücksichtigen. Das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot muss eindeutig formuliert sein und den Mitarbeiter möglichst konkret darüber informieren, mit welchen neuen Vertragsbedingungen er rechnen kann.
In diesen Fällen kommt eine Änderungskündigung infrage
Prinzipiell muss sich der Arbeitgeber – ebenso wie der Arbeitnehmer – an das halten, was im Arbeitsvertrag steht. Ergibt sich die Notwendigkeit, die Ausgestaltung der Zusammenarbeit zu verändern, kann eine Änderungskündigung genutzt werden. Dabei bedarf nicht jede Änderung gleich einer Vertragsänderung. Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht, von dem er innerhalb bestimmter Grenzen Gebrauch machen kann. So wäre es etwas nicht nötig, Vertragsdetails zu ändern, wenn Pausenzeiten verändert werden sollen oder dem Mitarbeiter ein anderes Projekt zugewiesen werden soll.
Andere Änderungen sind hingegen ohne eine Veränderung des Arbeitsvertrags nicht umsetzbar; das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht dann nicht aus. Es ist etwa nicht ohne Weiteres möglich, einen Angestellten dazu aufzufordern, gänzlich andere Aufgaben zu übernehmen oder dessen Arbeitszeiten einseitig zu ändern. Auch an dem im Arbeitsvertrag festgehaltenen Arbeitsort kann der Arbeitgeber üblicherweise nicht rütteln, es sei denn, er hat sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer anderswo einzusetzen.
In solchen Fällen kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Das ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber grundlegende Aspekte der Zusammenarbeit ändern möchte – zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Bereich eingesetzt werden soll oder er seine eigentlichen Aufgaben durch eine Krankheit nicht mehr erfüllen kann. Auch ein Mitarbeiter, der seinen Führerschein verloren hat und dadurch seine eigentlichen Aufgaben nicht mehr ausüben kann, kann über eine Änderungskündigung im Unternehmen gehalten werden. Er kann dann an anderer Stelle eingesetzt werden.
Änderungskündigung statt regulärer Kündigung
Viele Arbeitgeber nutzen eine Änderungskündigung, wenn eine Kündigung wahrscheinlich nicht wirksam wäre. Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber das mildeste Mittel wählen, das ihm zur Verfügung steht. Damit hat die Änderungskündigung Vorrang vor einer regulären Beendigungskündigung. Wird dennoch sofort die Kündigung ausgesprochen, kann das sozial ungerechtfertigt sein. Das würde dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Besonders in Krisenzeiten nutzen viele Unternehmen die Möglichkeit einer Änderungskündigung – nicht selten, um die Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses dauerhaft zu ihren Gunsten zu verändern. Nicht immer ist das zulässig. Auch in solchen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch prüfen, ob es kein milderes Mittel gibt, was ausreichen würde. So könnte er statt der Änderungskündigung etwa Kurzarbeit anordnen. Je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ist hierzu die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters erforderlich.
Weniger Gehalt durch eine Änderungskündigung?
Durch eine Änderungskündigung verschlechtern sich die Bedingungen für den Arbeitnehmer meistens. Allerdings kann der Arbeitgeber das Gehalt auf diese Weise in der Regel nicht drücken – in der Praxis kommt es jedoch immer wieder vor, dass Arbeitgeber genau das mit einer Änderungskündigung versuchen.
Kürzungen des Lohns sind nur in Ausnahmefällen durch eine Änderungskündigung möglich. Sie sind nur denkbar, wenn der Arbeitgeber wirtschaftlich sehr schlecht dasteht – und zwar so schlecht, dass er kurz vor der Insolvenz steht. In solchen Fällen ist es etwa vorstellbar, bislang gezahltes Weihnachtsgeld nicht mehr zu gewähren. Hierfür gibt es jedoch strenge Vorschriften, die nicht immer eingehalten werden. Die Lohnkürzung wäre dann nicht rechtens.
Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren oder einem Änderungsschutzverfahren, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Lohnkürzung das mildeste Mittel war. Dafür reichen Argumente wie eine schlechte Auftragslage oder hohe Schulden in der Regel nicht aus. In der Praxis haben Arbeitgeber mit Lohnkürzungen im Rahmen einer Änderungskündigung vor Gericht selten Erfolg.
Die Alternative zur Änderungskündigung: der Änderungsvertrag
Um Vertragsbedingungen zu ändern, ist nicht zwingend eine Änderungskündigung nötig. Alternativ können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die veränderten Vertragsbedingungen einigen. Dann bedarf es keiner Änderungskündigung; vielmehr reicht ein Änderungsvertrag aus.
Im Änderungsvertrag werden die Änderungen schriftlich vermerkt. In der Praxis wird diese Möglichkeit häufig genutzt. Oft ist sie mit einer Sonderzahlung an den Mitarbeiter verbunden, die für die neuen Vertragsbedingungen entschädigen soll.
Lehnt der betroffene Mitarbeiter den Änderungsvertrag ab – etwa, weil ihm weniger Lohn gezahlt werden soll –, legt ihm der Arbeitgeber womöglich anschließend eine Änderungskündigung vor.
Nicht einverstanden mit der Änderungskündigung: Diese Optionen haben Betroffene
In den meisten Fällen ist mit einer Änderungskündigung eine Verschlechterung der Vertragsbedingungen für den Arbeitnehmer verbunden. Kein Arbeitnehmer ist gezwungen, sich auf eine solche Änderungskündigung einzulassen.
Wenn dir eine Änderungskündigung vorgelegt wird, solltest du nicht überstürzt reagieren und deine Optionen in Ruhe abwägen. Lasse dich auch nicht dazu hinreißen, mündlich zu reagieren – auch eine unbedachte Äußerung kann rechtlich bindend sein. Ein Fachanwalt kann dir deine Möglichkeiten aufzeigen und die Änderungskündigung auf ihre Wirksamkeit hin prüfen. Die folgenden Optionen stehen dir grundsätzlich zur Verfügung, wenn du auf eine Änderungskündigung reagieren musst, aber das Angebot nicht annehmen möchtest.
Option 1: Das Angebot ablehnen
Natürlich kannst du die Änderungskündigung einfach ablehnen. Das ist jedoch oft nicht das beste Vorgehen. Lehnst du die Änderungskündigung ab, verlierst du nämlich deinen Job. Aus der Änderungskündigung wird dann eine Beendigungskündigung.
Option 2: Das Angebot ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben
Wenn du die Änderungskündigung nicht annehmen, aber deinen Job auch nicht verlieren möchtest, hast du eine weitere Option: die Kündigungsschutzklage. Du kannst gegen eine Änderungskündigung juristische Schritte einleiten. Das geht wie bei anderen Kündigungen über eine Kündigungsschutzklage. Im Zuge eines gerichtlichen Prozesses muss der Arbeitgeber beweisen, dass es für die Änderungskündigung gute Gründe gab und sie somit gerechtfertigt war.
Diese Variante ist aus Sicht des Arbeitnehmers gefährlich – zumindest, wenn ihm noch etwas an seinem Job liegt. Entscheidet das Gericht zu seinen Gunsten, ist die Änderungskündigung zwar vom Tisch und alles bleibt, wie es vorher war. Verliert der Kläger jedoch, endet das Beschäftigungsverhältnis, ohne, dass er die Gelegenheit gehabt hätte, eine Abfindung auszuhandeln. Ein Anwalt kann dich beraten, ob diese Option in deinem Fall aussichtsreich ist.
Option 3: Das Angebot unter Vorbehalt annehmen und eine Änderungsschutzklage erheben
Es gibt eine weitere Möglichkeit für Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung nicht hinnehmen möchten. Du kannst das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt nach Paragraf 2 des Kündigungsschutzgesetzes annehmen und gleichzeitig eine Änderungsschutzklage anstreben. Das setzt voraus, dass du seit mindestens sechs Monaten für deinen Arbeitgeber tätig bist und dieser mindestens zehn Vollzeit-Mitarbeiter hat.
Diese Variante hat den Vorteil, dass die Kündigung zunächst vom Tisch ist. Dafür musst du bei deiner Annahme des Angebots den Vorbehalt vorbringen, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, und gleichzeitig eine Änderungsschutzklage anstreben. Auch in diesem Fall entscheidet das zuständige Arbeitsgericht, für dich steht aber weniger auf dem Spiel. Gewinnst du, bleibt alles wie vorher. Im Fall einer negativen Entscheidung des Gerichts musst du zwar mit den geänderten Bedingungen leben, hast aber zumindest noch einen Job.
Um abzuschätzen, wie vielversprechend diese Variante ist, solltest du wissen, wann eine Änderung sozial gerechtfertigt beziehungsweise ungerechtfertigt ist. Nach Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Auch dringende betriebliche Bedürfnisse können demnach einer weiteren Beschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen. Es darf außerdem kein milderes Mittel geben, das der Arbeitgeber stattdessen hätte wählen können.
Im Fall einer Änderungsschutzklage muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Änderungskündigung unvermeidlich war. Wie er dies tut, hängt insbesondere damit zusammen, ob es sich um eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Änderungskündigung gehandelt hat. Das Gericht bewertet die Gründe. Gleichzeitig stellt es die Interessen beider Seiten gegenüber und prüft, ob die Änderungen für den Mitarbeiter zumutbar sind. Wichtig zu wissen: So lange die Änderungsschutzklage nicht entschieden ist, musst du dich an die neuen Vertragsbedingungen halten.
Änderungskündigung: Welche Fristen sind wichtig?
Wer eine Änderungskündigung erhält, muss sich zeitnah überlegen, wie er darauf reagieren möchte. Bestimmte Schritte sind nur innerhalb vergleichsweise kurzer Fristen denkbar. Sofern du eine Änderungsschutzklage anstrebst, musst du innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung erklären. Das ist die Voraussetzung für eine Änderungsschutzklage. In seltenen Fällen sehen geltende Tarifverträge eine kürzere Kündigungsfrist vor. Ist das der Fall, muss der Vorbehalt innerhalb dieser Frist erklärt werden.
Ebenfalls drei Wochen beträgt die Frist, um nach Erhalt der Änderungskündigung die eigentliche Änderungsschutzklage zu erheben. Falls du die Änderungskündigung abgelehnt hast und Kündigungsschutzklage gegen deinen Arbeitgeber erheben möchtest, hast du auch hierfür drei Wochen Zeit.
Manche Arbeitgeber setzen ihren Mitarbeitern eine Frist, innerhalb der sie auf die Änderungskündigung reagieren sollen. Mitunter ist diese Frist kürzer als die Klagefrist und die Frist zur Erklärung des Vorbehalts der sozialen Rechtfertigung von drei Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass eine kürzere Fristsetzung durch den Arbeitgeber in der Regel nicht möglich ist. Dadurch haben Betroffene in aller Regel drei Wochen Zeit, ihre nächsten Schritte zu prüfen.
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