Gewinnbeteiligung: Diese Vorteile hat die Bonuszahlung

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Ein Mann rechnet auf dem Taschenrechner durch ob sich eine Gewinnbeteiligung lohnt

Mitarbeiter, die sich so richtig ins Zeug legen, können mit etwas Glück eine Gewinnbeteiligung von ihrem Arbeitgeber bekommen. Klingt nach einer echten Win-Win-Situation, denn erwirtschaftet das Unternehmen mehr Gewinn, bekommen auch die Beschäftigten mehr Geld. Aber ist die Mitarbeiterbeteiligung wirklich ausschließlich positiv?

Gewinnbeteiligung: Was versteht man darunter?

Gewinnbeteiligung, auch Umsatzbeteiligung oder Erfolgsbeteiligung genannt, ist ein Modell, dank dem Mitarbeiter vom Erfolg ihres Arbeitgebers profitieren können.

Dabei kann sich die Ausschüttung der Gewinnbeteiligung zum Beispiel an folgenden Kriterien orientieren:

    • Anzahl der gewonnen Neukunden bei Mitarbeitern im Vertrieb
    • Unternehmensgewinn und/oder Unternehmensentwicklung
    • Hinzugewonnene Marktanteile in einem festlegten Zeitraum
    • Verbesserte Produktivität einzelner Mitarbeiter oder Teams
    • Individuelle Zielvereinbarungen, die mit dem Mitarbeiter getroffen werden

Die Gewinnbeteiligung gibt es dabei in unterschiedlichen Ausprägungen:

  1. Als fester Bestandteil des monatlichen Gehalts: Besonders bei Jobs im Vertrieb oder anderen Tätigkeiten mit Kundenkontakt kann sie vereinbart werden. Mitarbeiter erhalten dann ein festes monatliches Grundgehalt. Die Gewinnbeteiligung kommt als zusätzliche Zahlung oben drauf – oder eben nicht. Denn je besser die Umsätze des individuellen Mitarbeiters oder der Abteilung sind, umso mehr Gewinnbeteiligung gibt es am Ende des Monats. Bleibt die Leistung hinter den Erwartungen zurück, gibt es nur das Grundgehalt.
  2. Als jährliche Zahlung bei Erfolg: Außerdem möglich, dass die Gewinnbeteiligung alle Mitarbeiter des Unternehmens bekommen. Bei dieser Form wird meist am Ende des Jahres zusätzliches Geld ausgeschüttet. Die Höhe orientiert sich dabei in der Regel am Umsatz oder Gewinn des Unternehmens.

In beiden Fällen sollen die Mitarbeiter angespornt werden, sich weiterhin für ihren Arbeitgeber einzusetzen. Das ist das übergeordnete Ziel jeder Gewinn- oder Mitarbeiterbeteiligung.

Wie wird die Mitarbeiterbeteiligung vertraglich geregelt?

Arbeitnehmer können die Gewinnbeteiligung zum Beispiel direkt im Arbeitsvertrag festhalten. Es ist aber ebenso denkbar, sie in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Im Netz gibt es entsprechende Muster, wie eine derartige Gewinnbeteiligung formuliert sein kann. Sollten Sie Zweifel daran haben, dass die Regelungen im Hinblick auf Ihre Mitarbeiterbeteiligung juristisch wasserdicht sind, sollten Sie einen Anwalt aufsuchen.

Wann wird die Gewinnbeteiligung ausgeschüttet?

Wann das Unternehmen eine Gewinnbeteiligung an die Mitarbeiter zahlt, bleibt ihm zunächst selbst überlassen. Meist werden dazu jedoch bestimmte Kriterien definiert, an denen sich die Mitarbeiter orientieren können. Das ist durchaus sinnvoll. Denn eine Gewinnbeteiligung wirkt umso besser, je klarer den Beschäftigten die Konditionen sind.

Folgende Kriterien kommen zum Beispiel dabei in Frage:

  • bestimmte Kennzahlen wie Kundenzufriedenheit oder Kosteneinsparungen
  • ein bestimmter Umsatz oder Gewinn in einem vorher festgelegten Zeitraum
  • ein bestimmter Gewinn nach Steuern

Natürlich sind auch andere Kriterien denkbar. Wichtig ist jedoch, dass allen Mitarbeitern klar sein sollte, worauf sie hinarbeiten. Nur so wird die Maßnahme Gewinnbeteiligung auch den gewünschten Erfolg bringen.

Muss man die Gewinnbeteiligung versteuern?

Da die Gewinnbeteiligung wie eine zusätzliche Gehaltszahlung zu werten ist und häufig auch mit dem Gehalt ausgezahlt wird, muss sie natürlich auch versteuert werden. Durch die Gewinnbeteiligung erhöht sich ihr Bruttoeinkommen. Wenn es daher ungünstig läuft, bedeutet das, dass sie sogar in eine höhere Steuerklasse rutschen.

Um dem zu entgehen, bieten manche Arbeitgeber andere Möglichkeiten der Gewinnbeteiligung an:

  • Betriebliche Altersvorsorge: Statt den kompletten Betrag der Mitarbeiterbeteiligung mit dem Monatsgehalt auszuzahlen, wird der Betrag gesplittet. Sie bekommen dann nur einen gewissen Anteil der Gewinnbeteiligung (wie viel Prozent legt der Arbeitgeber fest). Der Rest wandert in die betriebliche Altersvorsorge. Das hat den Vorteil, dass dieser Teilbetrag (noch) nicht versteuert werden muss. Das passiert erst dann, wenn Sie sich die betriebliche Altersvorsorge auszahlen lassen. Man geht davon aus, dass im Rentenalter die Steuerersparnis größer ist.
  • Dienstleistungen oder Gutscheine: Um möglichst wenig von der Gewinnbeteiligung versteuern zu müssen, gibt es noch einen anderen Weg. Mitarbeiterrabatte, Gutscheine oder vergünstigte Kondition in der Betriebskantine sind zum Beispiel eine Möglichkeit, einen Teil der Mitarbeiterbeteiligung steuerfrei zu bekommen. Aber Vorsicht: Gutscheine sind nur bis zu einem Gesamtbetrag von 44 Euro pro Monat steuerfrei und auch Mitarbeiterrabatte dürfen übers Jahr gesehen nicht mehr als 1080 Euro ausmachen. Werden diese Voraussetzungen eingehalten, kann sich dieses Vorgehen jedoch lohnen.

Gewinnbeteiligung für einzelne Mitarbeiter

Ist das definierte Ziel erreicht, geht es an die Verteilung der Gewinnbeteiligung an die einzelnen Mitarbeiter. Im Unternehmen selbst wird dieser Betrag meist verteilungsfähiger Gewinn genannt. Denn er ist es, der unter den einzelnen Mitarbeitern aufgeteilt wird.

Auch hier haben Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten, wie sie die Erfolgsbeteiligung an die Mitarbeiter ausschütten. Denkbar sind zum Beispiel folgende Optionen:

Ein vorher festgelegter Prozentsatz, zu dem alle Mitarbeiter gleichermaßen beteiligt werden.

oder

Mitarbeiter bekommen eine unterschiedlich hohe Gewinnbeteiligung, wenn sie unterschiedlich viel zum Unternehmenserfolg beigetragen haben. So kann die Mitarbeiterbeteiligung zum Beispiel nach Arbeitszeit, Position oder Gehaltshöhe gestaffelt werden.

Übrigens: Auch Faktoren wie Krankheitstage oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit können einen Einfluss auf die Höhe der Gewinnbeteiligung haben. So können zum Beispiel nur diejenigen Mitarbeiter eine Erfolgsbeteiligung bekommen, die länger als 3 Jahre im Unternehmen beschäftigt sind und bei denen weniger als 7 Krankheitstage im vergangenen Kalenderjahr zu Buche schlagen.

Wie hoch ist die Gewinnbeteiligung?

Die Höhe der Gewinnbeteiligung kann der Arbeitgeber festlegen. Auch hier wird es wohl eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geben. Auch individuelle Regelungen, zum Beispiel festgehalten im Jahresgespräch oder einer Zielvereinbarung, sind denkbar. Ob der Arbeitgeber die Gewinnbeteiligung als Prozentsatz oder Fixbetrag auszahlt, bleibt dabei ebenfalls ihm überlassen.

Bei der Kündigung eines Beschäftigten hat der Arbeitgeber jedoch nicht ausschließlich freie Hand. Unterschiedliche Gerichte sind zu dem Urteil gekommen, dass ein Mitarbeiter, der gekündigt hat, zumindest einen Anspruch auf einen Teil der Erfolgsbeteiligung hat. Falls sich bei Ihnen diese Frage stellt, sollten Sie jedoch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen, der Ihnen konkret weiterhelfen kann.

Vorteile der Erfolgsbeteiligung

Die Gewinnbeteiligung hat einige Vorteile für Arbeitgeber – sonst würden sie sich das Geld vermutlich eher sparen. Umgekehrt profitieren natürlich auch die Arbeitnehmer davon, wenn sie am Unternehmenserfolg partizipieren können. Folgende Vorteile gibt es bei der Gewinnverteilung für beide Seiten:

  • Zufriedenheit der Mitarbeiter: Die Beschäftigten bauen ein besseres Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber auf. Klar, wer jährlich oder gar monatlich zusätzliche Zahlungen bekommt, ist darüber nicht unglücklich. Die Mitarbeiter sind also zufriedener mit ihrem Job und werden sich daher vermutlich nicht so schnell nach einem neuen Arbeitgeber umsehen.
  • Mehr Engagement: Wer weiß, dass er die Gewinnbeteiligung zum guten Stück selbst in der Hand hat, wird sich entsprechend ins Zeug legen. Mehr Engagement kann daher ebenfalls eine Folge der Mitarbeiterbeteiligung sein.
  • Höhere Motivation: Auch höhere Produktivität und Motivation kann eine Folge der Gewinnbeteiligung sein. Denn dank der Bonuszahlung am Ende des Monats oder am Ende des Jahres sieht man als Mitarbeiter Schwarz auf Weiß auf dem Gehaltszettel, dass sich der Einsatz gelohnt hat – und das spornt an.
  • Mehr Vertrauen in Arbeitgeber: Mitarbeiter, die am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden, sind in der Regel loyaler ihrem Arbeitgeber gegenüber. Das freut diesen natürlich. Denn mit diesem Instrument kann er Mitarbeiter längerfristig an sein Unternehmen binden. In Zeiten, in denen händeringend nach Fachpersonal gesucht wird, ist das ein deutliches Argument für die Erfolgsbeteiligung.
  • Höherer Gewinn oder Umsatz: Wenn die gesamte Belegschaft an einem Strang zieht, um das Unternehmensergebnis zu optimieren, bewegt sich was. Daher ist der wohl offensichtlichste Vorteil der Gewinnbeteiligung für Arbeitgeber ein besseres operatives Ergebnis.

Nachteile der Gewinnbeteiligung

Klingt nach einer guten Sache: Der Arbeitgeber kann sich über bessere Unternehmenszahlen freuen, während die Mitarbeiter mehr Geld in der Tasche haben. Doch leider gibt es auch bei der Mitarbeiterbeteiligung nicht nur Vorteile.

Zu den Nachteilen gehören:

  • Gewöhnungseffekt: Wenn die Erfolgsbeteiligung jeden Monat aufs Neue ausgezahlt wird, könnte sie zur Gewohnheit werden. Die schönen Effekte wie höhere Produktivität und Motivation könnten nach und nach verpuffen und die Gewinnbeteiligung ihren Wert verlieren.
  • Mitläufereffekt: Gerade bei Gewinnbeteiligungen, die unternehmensweit einheitlich ausgeschüttet werden, kann es schnell unfair zugehen. Denn häufig reicht es schon, wenn einer oder 2 Mitarbeiter im Team sich voll reinhängen, um das vereinbarte Ergebnis zu erreichen. Die übrigen Beschäftigten machen einfach weiter Dienst nach Vorschrift, kassieren aber trotzdem die Gewinnbeteiligung.
  • Kosten: Je nachdem, woran sich die Erfolgsbeteiligung bemisst, kann sie Kosten statt zusätzlichen Gewinn verursachen. Es gibt Fälle, in denen die Mitarbeiterbeteiligung an den Umsatz gekoppelt war. Besonders findige Mitarbeiter haben dann große Seminare veranstaltet, um den Umsatz anzukurbeln. Jedoch waren die Kosten für diese Seminare höher als der damit generierte Umsatz. Die Folge: Der Mitarbeiter bekam die Erfolgsbeteiligung, da er mehr Umsatz generiert hatte, das Unternehmen hatte davon aber nur zusätzliche Kosten. Und das gleich doppelt: Nämlich die Kosten für die Erfolgsbeteiligung des Mitarbeiters und die Kosten für das Seminar.

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