Frauen führen ihre Mitarbeiter anders als Männer – diese Auffassung liegt dem Konzept des Female Leaderships zugrunde. In den letzten Jahren hat sich die Debatte um Frauen in Führungspositionen verstärkt. Fakt ist: Die meisten Unternehmen haben nach wie vor eine überwiegend männliche Führungsriege. Dabei bietet Female Leadership nicht nur für die betroffenen Frauen Chancen, sondern auch für die Unternehmen, die darauf setzen. Was Female Leadership bedeutet, welche Vorteile es mit sich bringen kann und wo die Grenzen des Konzepts liegen, erfährst du hier.
Female Leadership Definition: Was bedeutet das?
Der Begriff Female Leadership ist in den vergangenen Jahren verstärkt in den Fokus gerückt. Doch was ist damit eigentlich gemeint? Einerseits bedeutet Female Leadership nichts anderes als eine weibliche Führung und damit Frauen in Führungspositionen, zum Beispiel in Vorständen, der Geschäftsführung und auf niedrigeren Führungsebenen.
Andererseits meint Female Leadership als Konzept mehr als die Tatsache, dass eine Frau eine bestimmte Position innehat. Es geht dabei auch in einem übergeordneten Kontext um die Art und Weise der Führung, wie sie speziell Frauen zugeschrieben wird. Damit ist Female Leadership auch als Gegenkonzept zur nach wie vor dominierenden männlichen Führung in Unternehmen mit den ihr zugeschriebenen Eigenheiten zu verstehen.
Female Leaderships eröffnet neue Chancen – und kann Unternehmen erfolgreicher machen
Die Debatte um Frauen in Führungspositionen ist zwar schon seit Jahren in vollem Gange, trotzdem dominieren Männer noch immer die Führungsriegen in Unternehmen in Deutschland. Im Jahr 2019 war nur jede dritte Führungskraft hierzulande weiblich. Damit hat sich seit dem Jahr 2012 kaum etwas verändert.
Etwas besser als im Gesamtschnitt sieht es in akademischen Berufen – etwa bei Ärzten, Juristen und Lehrern – aus. Der Frauenanteil lag hier zuletzt bei 45,4 Prozent und ist seit den 1990er Jahren deutlich gestiegen.
Wirft man einen Blick auf den Anteil von Frauen in Vorständen, wird deutlich, welcher Nachholbedarf nach wie vor besteht: In den 200 größten deutschen Unternehmen haben Frauen im Jahr 2020 nur magere 11,5 Prozent der Vorstände ausgemacht. Bei den 30 DAX-Unternehmen hatten im selben Zeitraum immerhin fast alle Unternehmen Frauen in den Vorstandsetagen; der Frauenanteil lag bei 14,6 Prozent.
Weibliche Führungskräfte können neue Impulse setzen
Seit einiger Zeit gewinnt das Konzept des Female Leaderships an Bedeutung. Mit Female Leadership wird gemeinhin eine andere Art der Führung verbunden. So bringen Männer zwar häufig Eigenschaften mit, die als klassische Merkmale einer Führungskraft verstanden werden – etwa Durchsetzungsfähigkeit, Entscheidungsfreude, rationales Denken und Problemlösungsfähigkeit.
Zugleich wird es bei einer rein oder überwiegend männlichen Führung wahrscheinlicher, dass auch andere, weniger positive Eigenschaften sich auswirken, die Männern zugeschrieben werden. Dazu zählt, dass Männer mitunter risikobereiter, aber oft weniger kompromissbereit sind und Kommunikation und Feinfühligkeit nicht immer ihre größten Stärken sind.
Von Frauen in Führungspositionen versprechen sich viele Unternehmen eine neue Perspektive. Auch die Art und Weise, in der Frauen Mitarbeiter behandeln, unterscheidet sich häufig vom Führungsstil, wie er oft für Männer typisch ist. Frauen gelten als kommunikativ und empathisch, als kompromissfähig und besonnen im Handeln. Sie stehen außerdem tendenziell für partizipativere Führungsstile. Diese Merkmale können die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, was wiederum für produktivere Mitarbeiter sorgen kann. Von Female Leadership versprechen sich viele Unternehmen deshalb mehr Erfolg.
Kritik am Konzept des Female Leaderships
Female Leadership wird vielfach angepriesen. Ebenso gibt es jedoch auch kritische Stimmen, die das Konzept als stark vereinfachend empfinden. Female Leadership wird häufig als eine Art Allzweckwaffe betrachtet, was mit verallgemeinernden Geschlechtervorstellungen zusammenhängt.
Dabei bedient sich die Debatte, ob Männer oder Frauen die besseren Führungskräfte sind, geschlechterspezifischer Stereotype. Damit werden Frauen ebenso wie Männer pauschal in bestimmte Rollen gedrängt, was häufig zu kurz gedacht ist. Es gibt Männer, die entscheidungsschwach, dafür aber empathisch sind, ebenso wie Frauen, bei denen es genau umgekehrt ist.
Letztlich entscheidet nicht das Geschlecht einer Person darüber, wie gut sie in einer Führungsperson aufgehoben ist, sondern ihre Persönlichkeit und Expertise. Auch die grundsätzliche Art der Führung, wie sie für ein Unternehmen üblich ist, wirkt sich aus.
Die Wahrscheinlichkeit, dass aus der Führungsriege gute und tragfähige Ideen kommen, die die Firma weiterbringen, ist meist am größten, wenn es sich um ein Führungsteam mit großer Diversität handelt. Dadurch können verschiedene Perspektiven einbezogen werden, was Innovationen wahrscheinlicher macht.
Mehr Frauen in Führungspositionen: Von der Frauenquote bis zu strukturellem Empowerment
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist zwar in den letzten Jahren gestiegen. Es bleibt aber eine Tatsache, dass dieser Anteil verglichen mit der Zahl der Männer in entsprechenden Posten in vielen Fällen verschwindend gering ist. Wie lässt sich das ändern – zugunsten der betroffenen Frauen, aber auch für Unternehmen? Schließlich profitieren sie von einer großen Vielfalt an persönlichen Hintergründen, Sichtweisen und unterschiedlichen Persönlichkeiten, wenn es um ihre Führungskräfte geht. Ein diverses Führungsteam setzt eher neue Impulse und hat tendenziell einen größeren Horizont als ein rein männliches Team.
Um Frauen zu stärken und die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie Führungspositionen einnehmen, stellt sich zunächst die Frage, womit der oft geringe Frauenanteil im Management zusammenhängt. Eine geringe Frauenquote kann verschiedene Ursachen haben. So kann es sein, dass
- Frauen schlicht weniger interessiert am beruflichen Aufstieg sind, weil sie fürchten, nicht mehr genügend Zeit für Familie und Privatleben zu haben
- Frauen weniger durchsetzungsfähig sind und sich vor einem direkten Konkurrenzkampf fürchten
- Frauen weniger an sich glauben – und denken, andere seien sicherlich besser als Führungskraft geeignet
- Frauen als weniger kompetent eingeschätzt werden und deshalb bei der Besetzung von hochrangigen Positionen eher leer ausgehen, obwohl sie dafür ebenso geeignet sind wie ihre männlichen Kollegen
- Frauen sich sorgen, dass die Erwartungen an sie in einer Führungsposition höher wären als die an einen Mann; dass sie sich also besonders beweisen müssten, um positiv beurteilt zu werden
Frauen stärken: Welche Möglichkeiten gibt es?
Ein vieldiskutierter Ansatz, um den Anteil von Frauen in hochrangigen Führungspositionen zu erhöhen, ist die Frauenquote. Dass die Vorstände großer börsennotierter Unternehmen einen Mindestanteil weiblicher Führungskräfte haben müssen, ist politisch längst beschlossene Sache. Die Frauenquote bleibt trotzdem umstritten.
Befürworter einer Frauenquote sind der Meinung, dass man anders keinen Wandel erreichen kann. Gegner sehen die Gefahr, dass Personalentscheidungen nach Geschlecht und nicht in erster Linie nach Kompetenz getroffen werden. Eine Frau wählen zu müssen, obwohl im Einzelfall ein männlicher Kandidat besser geeignet wäre, kann Unternehmen schaden.
Viele Frauen, die Frauenquoten kritisch sehen, befürchten zudem, dass sie auf ihre Frauenrolle limitiert werden könnten. Statt wegen einer Quote ausgewählt zu werden, möchten viele Frauen wegen ihrer Fähigkeiten und Leistungen Karriere machen. Viele Frauen haben Angst, dass ihnen unterstellt werden könnte, man habe sich nur für sie entschieden, weil eine Quote zu erfüllen war.
Strukturelles Empowerment kann den Anteil weiblicher Führungskräfte erhöhen
Auch abseits einer strikten Frauenquote gibt es Möglichkeiten, Frauen zu stärken. Jedes Unternehmen kann und sollte seine Mitarbeiter individuell fördern. Ebenso liegt es an der Haltung der Geschäftsführung, wie mit Frauen bei Bewerbungen allgemein und der Besetzung von Führungsposten im Speziellen umgegangen wird. Strukturelles Empowerment von Frauen setzt voraus, dass Frauen genauso behandelt werden wie Männer.
Ebenso ist es hilfreich für die Stärkung von Frauen im Beruf, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Es sollte nicht nur Frauen möglich sein, eine Pause für das Kind einzulegen und anschließend trotzdem weiter Karriere zu machen, sondern auch Männern, guten Gewissens eine Elternzeit zu nehmen oder auf Teilzeit zu reduzieren. Auch hier sind Firmen gefragt, Vorurteile abzubauen und auf Chancengleichheit zu achten.
Manche Beobachter glauben, dass sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen innerhalb der nächsten Jahre und Jahrzehnte ungeachtet von Quoten ohnehin erhöhen könnte. Viele jüngere Beschäftigte empfinden es als selbstverständlich, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sein sollten, während es in früheren Generationen mitunter mehr Vorbehalte gegenüber weiblicher Führung gibt. Zudem schätzen viele jüngere Menschen die Chancen, die mit Diversität einhergehen können, stärker als manche älteren Menschen.
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