Nach wie vor haben Frauen im Job häufig schlechtere Chancen als Männer. Das soll sich mit Frauenquoten ändern: Frauen sollen dadurch verstärkt in höhere Positionen aufrücken und so systematisch gestärkt werden. Hier erfährst du, wie die Situation in Deutschland gegenwärtig ist, wo Frauenquoten gelten und welche Vor- und Nachteile dieses Modell haben kann.
Frauenquote: Was ist das?
Frauenquote – was genau ist das? Bei einer Frauenquote handelt es sich um ein Steuerungsinstrument, das dafür sorgen soll, dass bestimmte Positionen von mehr Frauen besetzt werden. Praktisch betrifft das in Deutschland bislang vor allem hochrangige Posten, etwa in Vorständen und Aufsichtsräten sowie vergleichbare Jobs auf hohen Ebenen in Firmen, Behörden oder anderen Organisationen.
Wenn es eine Frauenquote gibt, muss ein bestimmter Anteil von Positionen mit weiblichen Kandidaten besetzt werden, zum Beispiel zu 50 Prozent oder zu 30 Prozent. Damit verbunden ist das Ziel, die Stellung von Frauen zu verbessern, ihren beruflichen Aufstieg zu erleichtern und zur Gleichstellung von Frauen und Männern beizutragen. Eine Frauenquote kann Frauen neue Chancen ermöglichen und zu höheren Einkünften bei Frauen beitragen.
In Deutschland gab es lange Zeit nur Frauenquoten in der öffentlichen Verwaltung und der Politik. Ein neues Instrument ist die Frauenquote jedoch hierzulande nicht. Bereits das Völkerrecht der Vereinten Nationen gibt vor, dass kein Mensch wegen seines Geschlechts diskminiert werden darf. Im Jahr 1981 trat die UN-Konvention CEDAW in Kraft, ein Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen von Diskriminierung gegen Frauen. In Deutschland gibt es seither verschiedene Gesetze mit dem Zweck, die Stellung von Frauen zu stärken.
Inzwischen gibt es Frauenquoten nicht mehr nur in den genannten Bereichen, sondern immer häufiger auch in der freien Wirtschaft. Vor allem größere Konzerne wie Daimer oder Bosch haben aufgrund der anhaltenden Diskussionen über Frauenquoten schon früh freiwillig eine höhere Quote zur Besetzung bestimmter Posten eingeführt. Mittlerweise sind viele Unternehmen gesetzlich dazu verpflichtet, bestimmte Stellen gemäß einer Frauenquote zu besetzen.
Frauenquote: In diesen Bereichen gibt es sie
Die damalige Bundesregierung beschloss 2014, dass die Aufsichtsräte großer Unternehmen mindestens zu knapp einem Drittel (30 Prozent) mit weiblichen Kandidaten besetzt werden müssen. Das Ergebnis dieser politischen Entscheidung war das Erste Führungspositionen-Gesetz, das der Bundestag im Folgejahr beschlossen hat. Rund 100 Unternehmen waren von diesem Gesetz betroffen, weitere rund 3.500 Firmen mussten eine eigene Quote festlegen, die allerdings auch „0“ sein konnte.
Im Jahr 2021 folgte das Zweite Führungspositionen-Gesetz, das das Erste Führungspositionen-Gesetz ergänzt. Es legt fest, dass in den Vorständen von börsennotierten, paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Mitarbeitern auch Frauen sitzen müssen. Zumindest dann, wenn es mehr als drei Vorstandsmitglieder gibt – mindestens ein Vorstand muss in diesem Fall weiblich sein. Diese Regelung gilt für Neubesetzungen.
Es gibt außerdem Quotenregelungen für den öffentlichen Dienst, die sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz ergeben. Wenn Stellen in Behörden besetzt werden müssen und Männer und Frauen vergleichbare Qualifikationen haben, müssen weibliche Bewerber bevorzugt werden. Bis zum Ende des Jahres 2025 ist vorgesehen, dass Frauen und Männer zu annähernd gleichen Anteilen Führungsposten innerhalb der Bundesverwaltung innehaben.
Darüber hinaus existieren Frauenquoten in Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes und Körperschaften des öffentlichen Rechts. Hierzu zählen etwa die Renten- und Unfallversicherungsträger, die Agentur für Arbeit und gesetzliche Krankenversicherungen.
Frauenquote in Führungspositionen: So ist die Lage aktuell in Deutschland
Geht es um die Frauenquote, wird das Pro und Contra immer wieder debattiert. Ist das überhaupt nötig? Bring es überhaupt etwas? Grund genug, einen Blick auf die aktuelle Situation in Deutschland zu werfen. Wie steht es um den Frauenanteil? Schaut man auf die höchste Führungsebene in Unternehmen, ist der Trend positiv: Der Frauenanteil in Vorständen ist so hoch wie nie zuvor.
Allerdings sind Männer in solchen Posten nach wie vor in der Mehrzahl. Aktuell ist nach Zahlen des Prüf- und Beratungsunternehmens Ernst & Young jedes siebte Vorstandsmitglied weiblich. Oder, in Zahlen ausgedrückt: In den 160 untersuchten börsennotierten Unternehmen gab es zuletzt 109 weibliche Vorstände. Zum ersten Mal sitzt in mehr Vorständen eine Frau als nicht, allerdings nur knapp: In 83 von 160 betrachteten Unternehmen war das der Fall. Mehr als eine Frau im Vorstand gab es davon nur in 20 Unternehmen.
Eine neue Führungspositionen-Richtlinie der EU legt fest, dass in den Aufsichtsräten großer Börsenunternehmen Frauen zu mindestens 40 Prozent vertreten sein sollen. Alternativ ist eine Regelung vorgesehen, der zufolge Frauen zu mindestens 33 Prozent in Aufsichtsräten und Vorständen sitzen müssen. Die Richtlinie sorgt hierzulande allerdings nicht für Handlungsbedarf, da EU-Länder von der Regelung ausgenommen sind, in denen es schon ebenso wirksame Maßnahmen gibt.
Schleppende Entwicklung bei Frauenquoten
Nachholbedarf gibt es faktisch trotzdem: Zahlen des Women-on-Board-Index‘ zufolge wiesen nur 54 von 183 untersuchten Unternehmen einen Frauenanteil von 40 Prozent in den Aufsichtsräten auf. Die Kombination von mindestens 33 Prozent Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsrat war nur in 37 Unternehmen gegeben.
Wie sieht es in der Bundesverwaltung aus? Hier ist der Gleichstellungsindex aufschlussreich, der den Frauenanteil in Führungspositionen in der Bundesverwaltung misst. Im Jahr 2022 lag dieser Anteil bei 41 Prozent, was einen Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zu 2021 darstellt. Blickt man weiter zurück, ist der Anstieg deutlicher: Zwischen 2015 und 2022 stieg der Anteil von Frauen in Positionen mit Führungsverantwortung in den obersten Bundesbehörden um acht Prozent.
Der Zuwachs von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten hat sich zuletzt nur leicht erhöht; in vielen Bereichen hat sich eine gewisse Stagnation eingestellt. Das kann auch mit den gesetzlichen Neuerungen zusammenhängen, für die das Zweite Führungspositionen-Gesetz im Jahr 2021 gesorgt hat. Viele Unternehmen haben daraufhin rasch gehandelt, was für einen vergleichsweise großen Anstieg an weiblichen Vorständen gesorgt hat.
Die Wirkung einer Frauenquote: Vorteile des Modells
Die Befürworter einer Frauenquote versprechen sich davon verschiedene Vorteile, um Frauen zu stärken und ihnen bessere Chancen für einen beruflichen Aufstieg zu geben. Was spricht für das Modell einer Frauenquote? Ein Argument dafür ist die Hoffnung, dass sich die Gegebenheiten in der Arbeitswelt dadurch schneller zum – aus Sicht von Frauen – Positiven verändern. Ohne Druck geschieht nämlich oft: nichts oder zu wenig. Sind Firmen (oder Behörden) hingegen verpflichtet, in bestimmten Ebenen eine Frauenquote zu erfüllen, sorgt das mitunter schneller für eine Veränderung, als es womöglich ohne die Quotenregelung der Fall gewesen wäre.
Oft sind es Männer, die für Personalentscheidungen verantwortlich sind – besonders auf hohen Ebenen, wo der Geschäftsführer persönlich entscheidet, wen er unmittelbar um sich haben möchte. Viele Menschen bevorzugen die Kandidaten (und Kandidatinnen), die ihnen selbst am ähnlichsten sind. Dabei muss es sich gar nicht um eine bewusste Diskriminierung handeln. Es reicht schon, wenn sich ein hochrangiger Entscheidungsträger in dem männlichen Kandidaten stärker wiederfindet als in der Frau, die sich um den Posten beworben hat. Womöglich entscheidet sich der Verantwortliche instinktiv für den Mann. So rücken oft immer wieder Männer nach, wenn ein Posten frei wird. Die Chancen für Frauen sind dann entsprechend schlechter – eine Frauenquote kann das ändern.
Wie Unternehmen von einer Frauenquote profitieren können
Auch Unternehmen und Institutionen können davon profitieren, wenn sie mehr hochrangige Posten mit weiblichen Beschäftigten besetzen. Studien legen nahe, dass heterogene Teams oft bessere Leistungen erbringen. Unterschiedliche Hintergründe und Sichtweisen können sich gewinnbringend ergänzen – und die Beteiligten zu Entscheidungen führen, die das Unternehmen voranbringen. Somit kann sich eine Frauenquote, ob erzwungen oder freiwillig, für Firmen lohnen.
Frauenquoten können auch ein wichtiges Instrument sein, wenn es um die Vereinbarkeit von Job und Privatleben geht. Viele Frauen bekommen irgendwann Kinder und müssen dann im Beruf aussetzen. Solche Auszeiten können ein Karrierekiller sein. Frauenquoten können helfen, die negativen Effekte solcher Jobpausen zu minimieren.
Nur Quotenfrauen? Mögliche Nachteile einer Frauenquote
An dem Modell einer Frauenquote gibt es immer wieder Kritik – auch von Menschen, die sich eine echte Gleichberechtigung von Frauen und Männern wünschen. Wenn jemand Frauenquoten kritisch sieht, kann das mit unterschiedlichen Aspekten zusammenhängen.
Ein gängiges Argument von Kritikern: Die persönliche Eignung und nicht das Geschlecht sollte darüber entscheiden, wer einen bestimmten Posten bekommt. Ein Unternehmen zum Beispiel hat wenig davon, wenn eine Frau in einer bestimmten Position landet, obwohl ein männlicher Kandidat besser dafür geeignet gewesen wäre. Solche erzwungenen Personalentscheidungen können den Erfolg der Firma schlimmstenfalls mindern. Das gilt besonders dann, wenn die Unterschiede bei der Qualifizierung zwischen den Geschlechtern sehr groß sind.
Auch in Behörden oder Parteien können Frauenquoten dafür sorgen, dass nicht der beste Bewerber oder die beste Bewerberin das Rennen macht, sondern lediglich die beste Frau. Frauenquoten können in manchen Fällen sogar zu einer regelrechten Diskriminierung von Männern führen – zum Beispiel im Fall der Grünen. Das Frauenstatut der Partei sieht vor, dass bei Listenplätzen alle ungeraden Plätze an eine Frau gehen müssen. Die übrigen Plätze sind offen, können also von allen besetzt werden. In kleinen Bundesländern wie dem Saarland, in denen häufig nur der Listen-Erste überhaupt gewählt wird, kann das ein erheblicher Nachteil für Männer sein – und sie faktisch ausschließen.
Nicht alle Frauen freuen sich über eine Frauenquote
Dass es Frauenquoten gibt, ist nicht allen Frauen recht. Viele Frauen befürchten, als Quotenfrau beleidigt zu werden, wenn sie über eine Frauenquote an einen bestimmten Job kommen. Die Kollegen, so die Sorge vieler, könnten denken, man habe den Posten nur aufgrund seines Geschlechts bekommen. Vor diesem Hintergrund kann die fachliche Eignung in Zweifel gezogen werden. Ebenso kann eine Frauenquote ein verheerendes Signal aussenden: Dass sie scheinbar nötig ist, könnte suggerieren, dass Frauen ohne diese Schützenhilfe zu schwach sind, um es in bestimmte Positionen zu schaffen.
Die Frauenquote hat auch praktisch Nachteile. Bislang gilt sie nur vereinzelt, und zwar in aller Regel nur für hochrangige Posten. Die einfache Arbeiterin steigt aber nicht mal eben so zur Vorstandschefin auf. Wenn sie wegen ihres Geschlechts im Verlauf ihrer Karriere schlechtere Chancen als ein männlicher Kollege hat, dann nützt ihr die Frauenquote wenig – sie kommt gar nicht erst so weit, dass sie davon profitieren könnte.
Was können Unternehmen tun, um weiblichen Beschäftigten bessere Chancen zu ermöglichen?
Nicht nur durch gesetzliche Vorgaben überlegen viele Unternehmen, wie sie den Frauenanteil in bestimmten Positionen steigern können. Es kann auch schlicht und ergreifend ein Erfolgsfaktor sein, in den oberen Ränge mehr Diversität zu haben. Was können Verantwortliche in Firmen tun, um die Stellung von weiblichen Beschäftigten zu stärken und ihnen bessere Aufstiegschancen einzuräumen?
Dabei kommt es auf verschiedene Aspekte an. Grundsätzlich sollten alle Mitarbeiter (und Bewerber) gleiche Chancen haben. Kein Beschäftigter sollte aufgrund seines Geschlechts bevorzugt oder benachteiligt werden. Zugleich ist es wichtig, die besondere Situation vieler Frauen zu berücksichtigen.
Es sind nach wie vor meist Frauen, die sich im Fall von Kindern um den Löwenanteil zuhause kümmern. Wer ein Baby bekommt, muss ohnehin zwangsläufig einige Monate im Job pausieren. Oft werden daraus einige Jahre, und selbst im Anschluss arbeiten viele Mütter nur noch in Teilzeit. Das ist für die Karriere ein Problem: Viele hochrangige Positionen sind in Teilzeit nicht möglich. Umso wichtiger ist es, Frauen die richtigen Rahmenbedingungen zu bieten und ihnen damit zu ermöglichen, Familie und Beruf miteinander in Einklang zu bringen.
Die richtigen Rahmenbedingungen schaffen
Das kann zum Beispiel bedeuten, dass es in einer Firma flexible Arbeitszeiten gibt. Es kann Frauen stärken, wenn sie die Möglichkeit haben, regelmäßig im Homeoffice zu arbeiten. Auch Betreuungsangebote für Kinder, vielleicht sogar in einer Betriebskita, können zur Stärkung von Frauen im Unternehmen beitragen.
Verantwortliche in Unternehmen sollten alte Denkweisen auf den Prüfstand stellen. Zum Beispiel: Wer sagt, dass Führung nicht auch in Teilzeit gehen kann? Dass es bislang eher selten dazu kommt, liegt nicht unbedingt daran, dass es nicht möglich wäre. Es könnten sich zum Beispiel zwei Führungskräfte den Job teilen. So ist eine Vollzeit-Erreichbarkeit gesichert. Solche Modelle können sogar schlagkräftiger sein als die übliche Variante der Vollzeit-Führungskraft. Es gibt immer wieder Hinweise darauf, dass Teilzeitkräfte relativ gesehen mehr leisten als Vollzeitkräfte.
Für Firmen, die Frauen stärken möchten, kann auch Mentoring ein wertvolles Instrument sein. Mentoring-Angebote können Frauen auf Führungspositionen vorbereiten und ihnen dabei helfen, ihre Kompetenzen weiter auszubauen. Dadurch kann es wahrscheinlicher werden, dass Frauen der berufliche Aufstieg gelingt.
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