AllgemeinBetriebsgeheimnis: Welche Informationen muss man für sich behalten?

Betriebsgeheimnis: Welche Informationen muss man für sich behalten?

Die meisten Arbeitnehmer wissen, dass sie nicht alle Informationen, die sie über ihren Arbeitgeber haben, nach außen tragen dürfen. Weniger klar ist oft, was eigentlich konkret zu den Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen zählt, die vertraulich behandelt werden müssen. Das erfährst du hier. Außerdem geht es darum, welche Konsequenzen der Verrat von Geschäftsgeheimnissen haben kann.

Betriebsgeheimnis: Was ist das eigentlich?

Jeder Arbeitgeber ist auf seine Mitarbeiter angewiesen. Ohne sie läuft im Betrieb nichts, die Arbeit könnte nicht wie geplant vonstatten gehen. Gleichzeitig ergibt sich aus jedem Arbeitsverhältnis ein gewisses Risiko für den Arbeitgeber: Ein Mitarbeiter könnte ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis weitergeben und dem Arbeitgeber damit schaden.

Aber was ist das eigentlich, ein Betriebsgeheimnis? Und wo liegt der Unterschied zu einem Geschäftsgeheimnis? Eine Definition von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ergibt sich aus dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), welches seit dem Frühjahr 2019 in Kraft ist. Aus § 2 dieses Betriebsgeheimnis-Gesetzes geht hervor:

  • Ein Geschäftsgeheimnis – womit auch Betriebsgeheimnisse gemeint sind – ist eine Information, die nicht allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist.
  • Ein Geschäftsgeheimnis hat einen wirtschaftlichen Wert für den Arbeitgeber.
  • Der Arbeitgeber muss angemessene Maßnahmen ergreifen, um Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse geheim zu halten.
  • Zudem muss es sich um Informationen handeln, bei denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, dass sie geheim gehalten werden.

Der Arbeitgeber muss vertrauliche Informationen schützen

In dieselbe Richtung ging eine Definition des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2006. Mit dem neuen Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen ergibt sich für Arbeitgeber jedoch erstmals die Pflicht, ausreichende Präventionsmaßnahmen zu nutzen, um vertrauliche Informationen vor einer unerlaubten Weitergabe zu schützen.

Damit entscheidet letztlich jeder Arbeitgeber selbst, welche Details von den Mitarbeitern vertraulich behandelt werden müssen und welche nicht. Dass es in der Verantwortung von Arbeitgebern liegt, sensible Informationen zu schützen, macht es für Arbeitnehmer einfacher, zu erkennen, was nicht weitergegeben werden darf.

Wie ein Arbeitgeber Betriebsgeheimnisse und Geschäftsgeheimnisse schützt, ist ihm überlassen. Das GeschGehG gibt nur vor, dass die jeweiligen Maßnahmen angemessen sein müssen. Andernfalls kann ein Arbeitgeber nicht von seinen Mitarbeitern erwarten, dass sie bestimmte Informationen nicht nach außen tragen. Maßnahmen zur Geheimhaltung können etwa Zugangskontrollen oder abschließbare Bereiche umfassen. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter darüber aufklären, welche Interna sie für sich behalten müssen, können einer unabsichtlichen Weitergabe dieser Informationen ebenfalls vorbeugen.

Betriebsgeheimnis und Geschäftsgeheimnis: Unterschied und Beispiele

Oft ist von Betriebsgeheimnissen die Rede, obwohl eigentlich Geschäftsgeheimnisse gemeint sind. Ein Betriebsgeheimnis bezieht sich in erster Linie auf technische Umstände und Prozesse. Der Begriff Geschäftsgeheimnis ist hingegen weiter gefasst; er kann sich auf betriebswirtschaftliche Details jeder Art erstrecken.

Beispiele für Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind unter anderem:

  • geschäftliche Kennzahlen
  • Pläne und Strategien
  • Skizzen und Modelle
  • Rezepturen
  • Preislisten
  • Formeln
  • Forschungsergebnisse
  • Herstellungsverfahren
  • Patente
  • Kundendaten
  • Verträge
  • Kreditwürdigkeit des Unternehmens

Muss der Umgang mit Betriebsgeheimnissen im Arbeitsvertrag geregelt sein?

In vielen Arbeitsverträgen wird der Umgang mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen thematisiert. Schließlich hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, sicherzustellen, dass seine Mitarbeiter bestimmte Dinge für sich behalten. Mit entsprechenden Klauseln im Arbeitsvertrag wird der Beschäftigte zur Geheimhaltung verpflichtet. Es kann auch aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, dass man Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse auch noch nach dem Ende eines Beschäftigungsverhältnisses nicht weitergeben darf.

Tatsächlich bedarf es einer solchen Verschwiegenheitsverpflichtung im Arbeitsvertrag jedoch nicht zwingend, damit Arbeitnehmer zum Stillschweigen über bestimmte interne Angelegenheiten verpflichtet sind. Dass Interna nicht weitergegeben werden dürfen, folgt schon aus der Treuepflicht, die jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber hat. Mit der Weitergabe von vertraulichen Informationen könnte ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber schaden, womit er gegen die Treuepflicht verstoßen würde. Das bedeutet, dass du auch dann zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen und Geschäftsgeheimnissen verpflichtet bist, wenn sich kein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag findet.

Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse weitergegeben: Welche Strafen drohen?

Wenn ein Mitarbeiter interne Informationen unerlaubt nach außen trägt, kann das für den Arbeitgeber gravierende Folgen haben. Es kann seinem Ruf schaden, seine Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen oder ihm Umsatzeinbußen bescheren. Deshalb sind in vielen Arbeitsverträgen Vertragsstrafen vorgesehen, die beim Verrat von Geschäftsgeheimnissen fällig werden.

Was Arbeitnehmern droht, die Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse verraten, geht also einerseits aus dem Arbeitsvertrag hervor. Andererseits stehen Arbeitgebern allgemeine arbeitsrechtliche Mittel zur Verfügung, um die unerlaubte Weitergabe von Betriebsgeheimnissen zu sanktionieren. Sie können einen Mitarbeiter dafür abmahnen, ihm kündigen und in gravierenden Fällen auch eine fristlose Kündigung aussprechen.

Der Verrat von Geschäftsgeheimnissen kann mit einer Haft- oder Geldstrafe geahndet werden

Auch Schadensersatzforderungen können Arbeitnehmern drohen, die vertrauliche Informationen nach außen tragen. Der Arbeitgeber kann auch eine strafrechtliche Verfolgung bei einem Geheimnisverrat in die Wege leiten. Nach den Bestimmungen des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen droht bei einer unerlaubten Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen eine bis zu dreijährige Haftstrafe, alternativ eine Geldstrafe.

In besonders schweren Fällen kann die Strafe für den Verrat von Geschäftsgeheimnissen auf bis zu fünf Jahre Haft erweitert werden. Das wäre möglich, wenn ein Arbeitnehmer mit den betreffenden Informationen gewerblich gehandelt hat oder sie im Ausland verarbeitet werden. Zudem ist bereits der Versuch der unerlaubten Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen strafbar.

Whistleblower: Wie ist die Rechtslage?

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber mit ihren Handlungen gegen das Gesetz verstoßen. Das kann etwa Verstöße gegen das Mindestlohngesetz betreffen, das Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen oder die unzureichende Versteuerung der Betriebseinnahmen. Wenn ein Arbeitnehmer mitbekommt, dass in seinem Betrieb Straftaten begangen werden oder der Arbeitgeber sogar selbst involviert ist, befindet er sich in einem Spannungsfeld. Einerseits ist er dem Arbeitgeber gegenüber zur Treue und Verschwiegenheit verpflichtet. Andererseits hat die Öffentlichkeit womöglich ein Interesse daran, dass bestimmte Missstände öffentlich gemacht werden.

So mancher Arbeitnehmer, der sich in einer solchen Lage befindet, ist unsicher, wie er mit den brisanten Informationen umgehen soll. Sollte man sich an Strafverfolgungsbehörden wenden – oder direkt an die Medien? Um mögliche Schritte prüfen zu können, muss man zunächst wissen, welche Strafen Whistleblowern drohen können.

Rechtlich ist Whistleblowing nicht eindeutig geregelt; es gibt keine klaren und umfassenden gesetzlichen Vorgaben zum Thema. Laut § 5 GeschGehG ist es nicht verboten, Geschäftsgeheimnisse offenzulegen, wenn dies zum Schutz eines berechtigten Interesses geschieht. Damit kann die Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers gerechtfertigt sein – theoretisch zumindest.

Whistleblower sind in Deutschland kaum geschützt

Praktisch ziehen Whistleblower oft den Kürzeren, sei es durch einen juristischen Prozess mit einem für sie nachteiligen Ausgang oder durch arbeitsrechtliche Konsequenzen. In der Rechtsprechung kommt es immer wieder darauf an, welches Motiv ein Arbeitnehmer beim Verrat von Geschäftsgeheimnissen hatte. Ging es darum, Gesetzesverstöße aufzudecken – oder stand Rache am Arbeitgeber oder die eigene Bereicherung im Vordergrund? Wer mit der unerlaubten Weitergabe von vertraulichen Informationen der Öffentlichkeit dienen möchte, hat in einem möglichen Prozess meist bessere Karten.

Dennoch sind die Hürden für (potenzielle) Whistleblower hoch. Es wird von Gerichten regelmäßig verlangt, dass Arbeitnehmer zunächst versuchen, Missstände intern aufzuklären. Sie geben dem Arbeitgeber damit die Gelegenheit, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und ein bestimmtes Verhalten gegebenenfalls zu unterlassen. Ausnahmen von dieser Vorgabe sind nur in Einzelfällen möglich, etwa wenn der Arbeitgeber selbst Straftaten begeht. Erst, wenn das Gespräch mit dem Arbeitgeber keine Besserung bringt, dürfen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber bei Strafverfolgungsbehörden anzeigen.

Folgen von Whistleblowing: Von der Kündigung bis zur Anzeige

Selbst, wenn die Vorwürfe berechtigt sind und der Beschäftigte sich objektiv betrachtet korrekt verhalten hat, hat Whistleblowing in vielen Fällen negative Konsequenzen für Betroffene. Ihnen droht eine Abmahnung oder Kündigung. Der Arbeitgeber kann den Verrat von Geschäftsgeheimnissen auch strafrechtlich verfolgen oder den Beschäftigten wegen übler Nachrede anzeigen. Unterlassungsforderungen sind ebenso denkbar wie Schadensersatzforderungen.

Gleichzeitig besteht das Risiko, dass Whistleblower ihre Karriere auch bei anderen Arbeitgebern gefährden. Oft spricht es sich in der Branche herum, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber vorgegangen ist. Das kann dazu führen, dass der Betroffene ein rotes Tuch für andere Arbeitgeber ist.

Die unklare Rechtslage führt dazu, dass Whistleblowing oft negative Konsequenzen für den Beschäftigten hat. Das könnte sich mit einem neuen Gesetz ändern: Die Bundesregierung muss bis Ende des Jahres 2021 die Richtlinie 2019/1937 der Europäischen Union in nationales Recht umwandeln. Dabei geht es um den Schutz von Menschen, die in ihrem Arbeitsumfeld Verstöße gegen geltendes EU-Recht melden. Aus der Wirtschaft gibt es jedoch Widerstand.

Wenn du überlegst, selbst zum Whistleblower zu werden, solltest du unbedingt zunächst mit einem Fachanwalt sprechen, bevor du sensible Informationen über deinen Arbeitgeber öffentlich machst. Er kann dich über deine Erfolgsaussichten und drohende Strafen aufklären und dich in Bezug auf ein optimales Vorgehen beraten.

Bildnachweis: Elnur / Shutterstock.com

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