Zwangsurlaub in den Betriebsferien? Was erlaubt ist und was nicht

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Betriebsferien

Das Thema Urlaub sorgt regelmäßig für Diskussionen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Das gilt auch, wenn es um Betriebsferien geht, in denen Angestellte gar nicht arbeiten können – und somit Urlaub nehmen müssen. Wir erklären dir, was es dabei zu beachten gibt, was erlaubt ist und was nicht.

Wenn der Chef Betriebsferien beschließt

Besonders in vielen handwerklichen Betrieben gibt es einmal oder mehrmals im Jahr Zeiten, in denen es aus Arbeitgebersicht wenig sinnvoll ist, den Betrieb aufrechtzuerhalten. Das kann der Fall sein, weil es in bestimmten Phasen wenig Aufträge gibt. Möglicherweise sind wichtige Geschäftspartner im Urlaub – oder der Chef selbst fehlt.

Viele Chefs entscheiden dann, dass es besser ist, wenn der eigene Betrieb auch Pause macht. Diese Betriebsferien dauern meist zwei bis drei Wochen. Manchmal handelt es sich auch um wenige Tage, etwa zwischen Weihnachten und Silvester.

Das sorgt unter Angestellten regelmäßig für Unmut. Schließlich sind sie nicht mehr frei in ihrer Urlaubsplanung, sondern müssen auf den vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeitraum der Betriebsferien zurückgreifen. Das kann bedeuten, dass der Urlaub teurer wird als im eigentlich bevorzugten Zeitraum. Dabei sind Arbeitgeber nicht frei in ihrer Entscheidung, Betriebsferien anzuordnen.

Was das Arbeitsrecht vorsieht

Fragen rund ums Thema Urlaub sind im Bundesurlaubsgesetz geregelt. In Paragraf 7 ist festgelegt, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter grundsätzlich berücksichtigen muss. Ausnahmen sind nur möglich, wenn es kollidierende Urlaubswünsche von Kollegen gibt und nicht beide gleichzeitig fehlen dürfen. Auch „dringende betriebliche Belange“ können der freien Urlaubsplanung rechtmäßig entgegenstehen.

In Bezug auf Betriebsferien heißt das, dass der Arbeitgeber gute Gründe für deren Anordnung haben muss. Nur unter bestimmten Voraussetzungen ist das überhaupt zulässig. Weil es gesetzlich hierzu kaum eindeutige Vorgaben gibt, spielen Gerichtsurteile eine wichtige Rolle bei der Frage, was erlaubt ist und was nicht.

So muss in jedem Fall der Betriebsrat den Plänen des Chefs zustimmen. Rechtlich sind Arbeitgeber auf der sicheren Seite, wenn dringende betriebliche Gründe hinter der Entscheidung für den Zwangsurlaub stehen. Das könnte etwa der Fall sein, wenn ein Arzt, der eine eigene Praxis hat, in den Urlaub fährt. Ohne ihn kann der Betrieb nicht weiterlaufen.

Auch, wenn ein Betrieb stark abhängig von einem anderen Unternehmen ist, können Betriebsferien gerechtfertigt sein – zum Beispiel dann, wenn ein wichtiger Zulieferer selbst Ferien macht. Ein geplanter Umbau kann eine vorübergehende Schließung des Betriebs ebenfalls rechtfertigen.

Von Betriebsferien sind nicht zwangsläufig alle Mitarbeiter einer Firma betroffen. Manchmal sind auch nur einzelne Abteilungen stillgelegt, andere arbeiten weiter.

Erlaubt ist, was im Arbeitsvertrag steht

Umstritten ist hingegen, ob der Arbeitgeber aus weniger gravierenden Gründen Betriebsferien anordnen darf. Dazu würde es zählen, wenn eine Auftragsflaute zu den Betriebsferien geführt hat. Auch Störungen im Betriebsablauf rechtfertigen die Pause mitunter nicht.

Im Sinne des Arbeitsrechts sind viele Anordnungen zum Betriebsurlaub nicht rechtens. So wäre es etwa nicht zulässig, den Betrieb zu schließen, nur, weil der Chef selbst im Urlaub ist – zumindest dann nicht, wenn der Betrieb auch ohne ihn weiterlaufen könnte.

Um die arbeitsrechtlichen Vorgaben zu umgehen, ist das Thema Betriebsurlaub häufig im Arbeitsvertrag geregelt. Unterschreibt der Angestellte entsprechende Passagen, muss er den Zwangsurlaub auch hinnehmen.

Wann die Mitarbeiter informiert werden müssen

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter so früh wie möglich über die Betriebsferien informieren. Üblicherweise ist das am Ende des Vorjahres. Das ist meist auch der Zeitraum, in der der Chef ohnehin die Urlaubsplanung macht.

Es ist nicht immer möglich, den Betriebsurlaub frühzeitig anzukündigen. In manchen Fällen zwingt eine akute Krise den Arbeitgeber dazu, den Betrieb vorübergehend dicht zu machen. Handelt es sich um eine unvorhergesehene Situation, kann der Betriebsurlaub auch kurzfristiger angekündigt werden. Möglicherweise haben die Mitarbeiter dann jedoch nicht genügend Urlaubstage übrig.

Vorhandene Urlaubspläne, denen der Chef schon zugestimmt hat, dürfen durch kurzfristige Werksferien nicht wieder in Frage gestellt werden.

Wie lange der Zwangsurlaub dauern darf

Auch diese Frage ist gesetzlich nicht klar geregelt. Es gibt aus rechtlicher Sicht kein Maximum. In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht jedoch geurteilt, dass es nicht zulässig ist, wenn Arbeitnehmer ihren kompletten Jahresurlaub für die Betriebsferien aufwenden müssen. Die Angestellten müssen die Möglichkeit haben, auch Urlaubstage frei zu verplanen. In einer Entscheidung aus dem Jahr 1981 hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass es zulässig ist, wenn der Arbeitgeber drei Fünftel des Jahresurlaubs auf Betriebsferien verteilt.

Was ist, wenn nicht genug Resturlaub für die Betriebsferien übrig ist?

Es kann – insbesondere in Fällen von kurzfristigen Betriebsferien – passieren, dass Angestellte nicht genügend Resturlaub haben, um die Zeit der Werksferien abzudecken. Das ist ein Problem des Arbeitgebers, nicht aber des Arbeitnehmers. Wenn der Chef bei der Genehmigung vom Jahresurlaub die Betriebsferien – aus welchen Gründen auch immer – nicht bedacht hat, kann es passieren, dass er seine Mitarbeiter bezahlt freistellen muss. Andernfalls kann er natürlich verlangen, dass diese im Betriebsurlaub zur Arbeit erscheinen.

Der Arbeitgeber darf bereits genehmigten Urlaub, der noch aussteht, nicht für seine Zwecke ändern. Dieser muss dem Mitarbeiter wie vereinbart gewährt werden. Weder darf der Chef seine Mitarbeiter zu unbezahltem Urlaub verdonnern, noch Urlaubstage des darauffolgenden Jahres schon verplanen.

Alternative Optionen für Arbeitgeber

Nicht immer sind Betriebsferien aus Arbeitgebersicht die beste Option. Je nach Situation kann es sinnvoller sein, eine andere Maßnahme zu ergreifen, um arbeitsarme Zeiten zu überbrücken. Zum Beispiel können Angestellte in diesem Zeitraum Überstunden abbauen. Dabei müssen Arbeitgeber jedoch rechtliche Vorgaben beachten. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser den Plänen außerdem zustimmen.

Manche Arbeitnehmer haben Zeitarbeitskonten. Diese sind meist für eine spätere längere Auszeit oder einen früheren Renteneintritt des Mitarbeiters gedacht. Der Chef darf darauf nicht zurückgreifen, um Zwangsurlaub zu vermeiden.

Denkbar ist auch Kurzarbeit. Diese muss der Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur beantragen. Die Voraussetzungen dafür müssen jedoch erfüllt sein – es muss sich um die letzte Möglichkeit in einer akuten Krise handeln. Mitarbeiter leisten dann ein reduziertes Pensum, das sich auch auf ihren Lohn auswirkt. Die Arbeitsagentur zahlt bei dieser Option einen Teil hinzu.

Der Arbeitgeber kann auch die Arbeitszeit seiner Mitarbeiter beschneiden. Dabei muss er sich jedoch an tarifvertragliche Regelungen halten. Auch der Betriebsrat muss einbezogen werden.