Akkordlohn: Wie er berechnet wird und worauf du achten solltest

Wer einen Akkordlohn erhält, wird nicht nach der geleisteten Arbeitszeit bezahlt, sondern nach der Stückzahl, die er produziert hat. Wer viel geschafft hat, bekommt entsprechend mehr Geld. Was genau ein Akkordlohn ist, wie er berechnet wird und welche Vor- und Nachteile er haben kann, erfährst du in diesem Artikel.

Akkordlohn Definition: Was ist Akkordlohn?

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Arbeitnehmer zu entlohnen. Eine Variante ist ein pauschaler Monatslohn, was eine Variante des Zeitlohns ist. Bei anderen Beschäftigten berechnet sich das Gehalt aus einem Stundenlohn. Dann gibt es Leistungslöhne: Hierzu zählen der Akkordlohn und der Prämienlohn.

Wenn ein Beschäftigter einen Akkordlohn erhält, hängt die Höhe seines Gehalts von seinen Leistungen im Job ab. Relevant ist, wie viel er mengenmäßig an der Arbeit produziert hat – zum Beispiel eine bestimmte Stückzahl in der Produktion. Die Höhe des Akkordlohns ist daran unmittelbar geknüpft; sie errechnet sich anhand dieser Mengen. Wer weniger geschafft hat, verdient weniger, während ein besonders fleißiger Arbeitnehmer bei einer Bezahlung mit Akkordlohn ein höheres Gehalt bekommt. Die Höhe des Gehalts ist beim Akkordlohn nicht fix, sondern steigt oder sinkt immer so, wie es der Produktivität eines Beschäftigten gerade entspricht.

Arten des Akkordlohns

Es gibt verschiedene Arten des Akkordlohns. Das betrifft zum einen den Geldakkord und den Zeitakkord:

• Den Geldakkord gibt es schon länger, er wird inzwischen aber nicht mehr häufig genutzt. Bei dieser Variante des Akkordlohns erhalten Arbeitnehmer kein Mindestentgelt. Sie werden rein nach ihrer produzierten Stückzahl (oder einem Gewicht oder einer anderen messbaren Leistung) bezahlt. Wenn sie nichts produziert haben, würden sie bei dieser Variante theoretisch auch kein Gehalt bekommen. Praktisch muss der Arbeitgeber ihnen aber in solchen Fällen zumindest den gesetzlichen oder tariflichen Mindestlohn zahlen.
• Wesentlich häufiger wird der Zeitakkord genutzt. Beschäftigte bekommen dabei ein Grundgehalt – die Arbeitszeit spielt also indirekt schon eine Rolle für die Höhe des Gehalts. Wenn ein Arbeitnehmer mehr leistet als es diesem Grundgehalt entspricht, bekommt er durch den Akkordlohn auch mehr Geld. Und zwar in der Menge, die er mehr geleistet hat. Der Arbeitgeber gibt in Form einer bestimmten produzierten Stückzahl pro Stunde oder Schicht vor, wie die Normalleistung aussieht. Wer genau diese Stückzahl erreicht, bekommt exakt den Akkordrichtsatz. Wer mehr produziert, erhält einen Aufschlag, und wer weniger schafft, dessen Lohn sinkt entsprechend – allerdings nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn oder den geltenden Mindestlohn laut Tarifvertrag.

Außerdem gibt es einen Einzelakkord und einen Gruppenakkord. Bei einem Einzelakkord bezieht sich der Akkordlohn auf die Leistungen eines einzelnen Beschäftigten. Für die Höhe seines Gehalts ist nur relevant, was er leistet. Beim Gruppenakkord ist das anders. Darauf wirken sich auch die Leistungen der Kollegen aus. Ein Gruppenakkord kann eingesetzt werden, wenn mehrere Beschäftigte sich die Arbeit teilen oder sie in wechselnden Schichten mit denselben Aufgaben betraut sind. Unterschiedliche Leistungen innerhalb der Gruppe wirken sich damit zwar auf die Höhe des Akkordlohns aus, aber nicht bei einzelnen Beschäftigten, sondern durch den errechneten Durchschnitt bei allen.

Wo wird Akkordlohn genutzt und welche Voraussetzungen gibt es?

Ein Akkordlohn kann grundsätzlich in Bereichen genutzt werden, wo die Leistung von Arbeitnehmern in Mengen gemessen werden kann. Meist verrichten die Beschäftigten eher einfache und gleichbleibende Tätigkeiten, zum Beispiel in der Produktion oder der Baubranche.

Für Arbeitgeber machen Akkordlöhne nur Sinn, wenn bestimmte Voraussetzungen gegeben sind. So muss die Arbeitsleistung der Mitarbeiter in bestimmten Einheiten genau messbar sein. Die Tätigkeiten müssen außerdem monoton und gleichbleibend sein. Die Abläufe müssen so gut organisiert sein, dass alles reibungslos vonstatten gehen kann. Nur dann können die Arbeitnehmer wirklich beeinflussen, in welchem Tempo sie arbeiten und wie viel sie dabei schaffen. Wenn es zum Beispiel Leerlaufphasen gäbe oder Maschinen unzuverlässig arbeiten würden, wäre das nicht mehr der Fall. Akkordlöhne sind außerdem nur dann sinnvoll, wenn die produzierte Menge im Zweifel wichtiger ist als ihre Qualität.

Nicht jeder Beschäftigte darf in Form von Akkordlöhnen entlohnt werden. Ausgenommen vom Akkordlohn sind zum Beispiel Jugendliche und Schwangere, um einer Überlastung entgegenzuwirken. Auch Fahrpersonal darf nicht mit einem Akkordlohn bezahlt werden, weil sonst die Unfallgefahr steigen könnte.

Wenn Arbeitgeber Akkordlöhne einsetzen möchten, müssen bestimmte Voraussetzungen für Akkordlohn gegeben sein. So muss der Betriebsrat zustimmen, sofern es in der Firma einen gibt, und zwar sowohl der Einführung von Akkordarbeit als auch von Akkordlöhnen. Der Arbeitgeber muss als Basis für den Akkordlohn außerdem die Normalleistung der Beschäftigten ermitteln. Er kann sie nicht einfach nach Gutdünken festlegen, sondern muss dabei gesetzlichen Vorgaben folgen. Akkordlöhne kommen außerdem nur infrage, wenn die Mitarbeiter psychisch und körperlich zu Akkordarbeit fähig sind. Die Tätigkeiten selbst müssen akkordfähig sein, außerdem müssen sie Akkordreife haben. Das bedeutet, dass die Tätigkeiten nach einer entsprechenden Einweisung von allen Mitarbeitern sicher und in der nötigen Qualität erledigt werden können.

Wie wird Akkordlohn berechnet?

Akkordlohn kann nur genutzt werden, wenn die Leistung eines Mitarbeiters mengenmäßig messbar ist. Das geht zum Beispiel durch eine produzierte Stückzahl, ein Gewicht oder die Schnelligkeit, in der eine Aufgabe erledigt wird. Die Berechnung von Akkordlöhnen ist relativ kompliziert. Die Grundlage ihrer Berechnung ist die Normalleistung: Wie viel Stück (oder eine andere Einheit) produziert ein Arbeitnehmer im Schnitt pro Zeiteinheit (Stunde, Schicht)? Das ist die Stückzeit oder Vorgabezeit.

Der Akkordzuschlag ist ein prozentualer Aufschlag auf den Mindestlohn. Die übliche Spanne liegt bei 15 bis 25 Prozent extra. Angenommen, ein Akkordlohn beträgt zum Beispiel grundlegend 14 Euro pro Stunde als Mindestlohn. Hinzu kommt ein Akkordzuschlag von 19 Prozent, was in diesem Fall 2,66 Euro extra entspräche. Beides zusammen – der Mindestlohn und der Akkordzuschlag – ergeben den Akkordrichtsatz. Das ist das Gehalt, mit dem Beschäftigte rechnen können, wenn sie eine Normalleistung erbringen.

Der tatsächliche Akkordlohn setzt sich zusammen aus der produzierten Stückzahl, der Vorgabezeit pro Stück und dem Minutenfaktor. Der Minutenfaktor entspricht dem Akkordrichtsatz geteilt durch 60 (Minuten). Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Die Normalleistung liegt bei 15 Stück pro Stunde, was zu einer Vorgabezeit von vier Minuten führt. Wenn der Akkordrichtsatz zum Beispiel bei 21 Euro läge, wäre der Minutenfaktor 0,35. Nun würde man rechnen: 15 (Stück) x 4 (Minuten) x 0,35 (Minutenfaktor). Macht 21 Euro, was dem Akkordlohn pro Stunde bei Normalleistung entspräche.

Produzieren die Mitarbeiter hingegen weniger, zum Beispiel nur 10 Stück pro Stunde, käme man nur noch auf 14 Euro (10x4x0,35). Wenn sie allerdings mehr leisten und 20 Stück herstellen, liegt ihr Akkordlohn bei 28 Euro (20x4x0,35).

Akkordlohn: Vor- und Nachteile

Akkordlohn kann mit verschiedenen Vor- und Nachteilen einhergehen. Was spricht aus Sicht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern für die Nutzung eines Akkordlohns, was dagegen? Das sind die wichtigsten Pro- und Contra-Argumente.

Vorteile von Akkordlohn

• Positiv an Akkordlöhnen ist aus Sicht von Mitarbeitern, dass sie mehr verdienen können, wenn sie sich stärker ins Zeug legen.
• Gute Leistungen werden durch Akkordlohn belohnt, was die Beschäftigten als Wertschätzung für ihre Arbeit empfinden können. Dadurch sind sie womöglich zufriedener im Job.
• Akkordlöhne gehen mit Lohntransparenz einher, was Neid unter Kollegen verringern und sich positiv auf das Betriebsklima auswirken kann.
• Unternehmen können bei Akkordlöhnen sehr genau kalkulieren, was die Arbeit eines Beschäftigten kostet beziehungsweise kosten könnte. Höhere Löhne lohnen sich, weil die Arbeitgeber im Gegenzug von einer gesteigerten Produktivität profitieren.

Nachteile von Akkordlohn

• Damit ein Akkordlohn fair ist, muss die Leistung eines Beschäftigten sehr exakt gemessen werden können. Außerdem muss die Arbeit so gut organisiert sein, dass die Mitarbeiter schnell und störungsfrei arbeiten können. Die Voraussetzungen dafür sind nicht überall gegeben.
• Akkordlöhne können zulasten der Qualität gehen: Wenn Arbeitgeber für einen höheren Output mehr Geld zahlen, lohnt es sich für die Mitarbeiter, möglichst schnell zu arbeiten. Dadurch können eher Fehler geschehen, die nicht bemerkt oder ganz bewusst übersehen werden.
• Wenn die Qualität leidet, kann das den Ruf einer Firma schädigen und negative Effekte auf die Kundenzufriedenheit haben.
• Gerade in Verbindung mit einem geringen Mindestlohn können Akkordlöhne dazu führen, dass Arbeitnehmer für einen akzeptablen Lohn hart arbeiten müssen. Dauerstress und Überlastung können die Folgen sein.
• Der Verwaltungsaufwand beim Akkordlohn ist für Arbeitgeber relativ hoch.
• Ein Gruppenakkord kann von Mitarbeitern als unfair empfunden werden, wenn Kollegen weniger leisten, aber dasselbe Gehalt bekommen beziehungsweise der Akkordlohn der Gruppe durch diese Mitarbeiter sinkt. Das kann zulasten ihrer Zufriedenheit gehen, aber auch die Beziehung zu den Kollegen belasten.

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