Gleichbehandlungsgrundsatz: für weniger Diskriminierung am Arbeitsplatz

Arbeitnehmer sollten möglichst gerecht behandelt werden. Das heißt für Arbeitgeber, dass sie zu einer grundlegenden Gleichbehandlung ihrer Mitarbeiter verpflichtet sind. Sie dürfen nicht einzelne Beschäftigte willkürlich benachteiligen. Das ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Was dahintersteckt, wann der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt und wann Arbeitgeber davon abweichen dürfen, erfährst du hier.

Was besagt der Gleichbehandlungsgrundsatz?

Alle Arbeitnehmer in einem Betrieb müssen grundsätzlich gleichmäßig behandelt werden. Sie dürfen etwa nicht wegen sozialer oder persönlicher Faktoren schlechtergestellt werden, oder weil der Arbeitgeber sie weniger mag als andere. Das besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Er soll allen Beschäftigten Chancengleichheit ermöglichen.

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist als Gewohnheitsrecht anerkannt. Das bedeutet, dass er nicht explizit an einer bestimmten Stelle gesetzlich geregelt ist. Es handelt sich vielmehr um ungeschriebenes Recht, das wegen seiner allgemeinen Anerkennung und der Rechtsprechung verbindlich geworden ist. Ergänzende rechtliche Grundlagen des Gleichbehandlungsgrundsatzes sind unter anderem § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie Artikel 157 Abs. 3 und 4 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV).

Wann gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht?

Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt sich auf den jeweiligen Betrieb und die dortigen Mitarbeiter. Der Arbeitgeber darf in seiner Firma nicht einzelne Beschäftigte oder bestimmte Gruppen von Beschäftigten ohne Sachgrund – und damit willkürlich – schlechter behandeln als andere. Er darf ihnen zum Beispiel nicht günstigere Regelungen, die für die Mehrheit der übrigen Mitarbeiter gelten, ohne gute Begründung verwehren.

Was allerdings nicht verboten ist: einzelne Mitarbeiter zu begünstigen, und das auch willkürlich. Was zulässig ist, hängt letztlich vom Einzelfall ab. Entscheidend ist dabei auch, wie der Arbeitgeber die Mehrzahl seiner Beschäftigten behandelt. Ein Beispiel: Ein einzelner Mitarbeiter darf ein höheres Weihnachtsgeld bekommen als seine Kollegen. Umgekehrt geht es aber nicht, dass ein einzelner Beschäftigter ein niedrigeres Weihnachtsgeld bekommt als alle anderen – es sei denn, der Arbeitgeber kann einen guten Grund für die ungleiche Behandlung vorbringen.

So wirkt sich der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in der Praxis aus

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt sich darauf aus, was Arbeitgeber in Bezug auf ihre Mitarbeiter tun dürfen und was nicht. Unterschiedliche Behandlungen der verschiedenen Mitarbeiter müssen einen objektiv nachvollziehbaren Grund haben. Sie dürfen nicht etwa mit dem Geschlecht, der ethnischen Herkunft oder der Weltanschauung zusammenhängen. Ebenso wenig darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter benachteiligen, weil er von seiner Art genervt ist.

Für die praktischen Auswirkungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes gibt es viele Beispiele. So dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter entsprechend § 612 Abs. 3 BGB nicht für die gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich entlohnen. Auch Teilzeitkräfte dürfen nicht grundsätzlich schlechtergestellt werden als Vollzeit-Mitarbeiter, zum Beispiel, weil es sich um Studenten oder Rentner handelt.

Das heißt allerdings praktisch trotzdem nicht, dass alle Mitarbeiter mit gleichen oder vergleichbaren Aufgaben immer dasselbe Gehalt bekommen müssten. Hier wirkt sich die Vertragsfreiheit aus: Arbeitgeber können mit neuen und bestehenden Mitarbeitern individuell verhandeln, wie hoch die Bezahlung ist. Nicht zulässig ist eine ungleiche Behandlung aber, wenn sie auf Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zurückzuführen ist – mehr dazu später.

Wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes dürfen Arbeitgeber nicht ohne guten Grund manchen Mitarbeitern Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld zahlen oder ihnen Gratifikationen und Boni zukommen lassen und anderen nicht. Dasselbe gilt für vermögenswirksame Leistungen oder den Urlaubsanspruch. Allgemeine Gehaltserhöhungen müssen grundsätzlich allen Mitarbeitern zugutekommen. Es dürfen zum Beispiel nicht Mitarbeiter davon ausgeschlossen werden, weil sie häufig erkrankt waren.

Der Arbeitgeber muss den Status der Gleichbehandlung im Betrieb jederzeit im Blick behalten. Auch der Betriebsrat ist dafür verantwortlich. Falls es diesbezüglich Mängel gibt, muss der Arbeitgeber handeln, um die Situation für seine Beschäftigten zu verbessern.

Wann dürfen Arbeitgeber vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen?

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt zwar grundsätzlich in Arbeitsverhältnissen, aber es gibt Situationen, in denen Arbeitgeber davon abweichen dürfen. Das ist prinzipiell möglich, wenn es für diesen Schritt gute Gründe gibt. Willkürliche Verstöße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind hingegen nicht erlaubt.

So wäre es zum Beispiel denkbar, die Zahlung von Boni an gute Leistungen zu knüpfen oder die Auszahlung von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld an die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer dürfen auch vom Bezug von Sonderzahlungen ausgeschlossen werden, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt bereits gekündigt ist.

Ebenso ist eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht möglich, wenn es wegen der beruflichen Anforderungen nötig ist – zum Beispiel, wenn eine Rolle in einem Theaterstück zwingend von einem Mann besetzt werden muss. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann auch dann umgangen werden, wenn es um Jobs bei einer Religionsgemeinschaft geht, bei denen die Religion und Weltanschauung der Mitarbeiter wichtig ist. Ebenso kann aus beruflichen Gründen ein minimales oder maximales Alter von Beschäftigten sinnvoll sein.

Wird in einem Unternehmen das Gehalt grundsätzlich erhöht, darf davon niemand willkürlich ausgeschlossen werden. Einzelne Gehaltserhöhungen nach individuellen Verhandlungen zwischen dem jeweiligen Mitarbeiter und dem Arbeitgeber sind jedoch durch die Vertragsfreiheit gedeckt und damit in der Regel zulässig.

Die Regeln des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

Neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz spielt auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, eine wichtige Rolle, wenn es um die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern geht. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das AGG gehen Hand in Hand. Während es den Gleichbehandlungsgrundsatz schon länger gibt, ist das AGG erst seit dem Sommer 2006 in Kraft. Es ist auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz spielt im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle. Es konkretisiert, aus welchen Gründen Menschen nicht benachteiligt werden dürfen. Speziell soll durch das AGG Diskriminierung aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, aufgrund des Alters oder der sexuellen Identität verhindert und bekämpft werden.

Die Bestimmungen des AGG gelten generell und damit sowohl für Arbeitnehmer als auch für Azubis oder Bewerber. Das AGG wirkt sich zum Beispiel dahingehend aus, dass Bewerber nicht aufgrund ihrer Hautfarbe oder Herkunft abgelehnt werden dürfen. Es dürfen auch nicht prinzipiell Bewerber mit einer Behinderung ausgeschlossen werden – es sei denn, die jeweilige Behinderung steht der vorgesehenen Ausübung der Tätigkeit im Weg. Ebenso dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nicht ungleiche Gehälter zahlen, nur weil sie zum Beispiel ein bestimmtes Geschlecht haben. In solchen Fällen wäre eine Gleichbehandlung nötig, was stärker wiegen würde als die Vertragsfreiheit.

Nach dem AGG ist nicht nur direkte Diskriminierung verboten, sondern auch indirekte; ebenso Belästigung inklusive sexueller Belästigung und Anstiftung zur Diskriminierung. Wann welche Vorgabe – der Gleichbehandlungsgrundsatz oder das AGG – zur Anwendung kommt, hängt von den individuellen Umständen ab. Vereinfacht gesagt greift das AGG dann, wenn jemand wegen sozialen oder persönlichen Merkmalen, wie sie im AGG aufgeführt sind, diskriminiert wird. Wenn die Gründe für die Benachteiligung nicht mit solchen Faktoren zusammenhängen, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht besonders relevant.

Keine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz: Was können Arbeitnehmer tun?

Nicht jeder Arbeitgeber hält sich an die gesetzlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz, wie sie etwa aus dem AGG hervorgehen, oder berücksichtigt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Was kann man tun, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter benachteiligt? Im besten Fall gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, an den sich Betroffene wenden können. Auch der Gleichstellungsbeauftragte ist ein möglicher Ansprechpartner. Eine unabhängige Einschätzung, ob das Verhalten des Arbeitgebers zulässig ist, kann zudem ein Fachanwalt für Arbeitsrecht geben.

Welche Möglichkeiten Betroffene haben, hängt davon ab, inwieweit das Verhalten des Arbeitgebers erlaubt ist oder nicht. Wer zu Unrecht benachteiligt wird, kann sich wehren: Er kann zum Beispiel mit der Hilfe eines Anwalts je nach Situation Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn er finanzielle Einbußen hatte, oder Entschädigungen bei Ehrverletzungen einklagen. In bestimmten Fällen kann es zulässig sein, die Arbeit zu verweigern – zum Beispiel bei Belästigung oder Mobbing.

Was jedoch nicht möglich ist, ist, einen Job einzuklagen. Wenn zum Beispiel ein Bewerber sicher ist, dass er wegen seiner Nationalität eine Absage erhalten hat, kann er maximal Schadensersatz geltend machen.

Bei juristischen Auseinandersetzungen wegen Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz müssen Betroffene glaubhaft machen können, dass der Arbeitgeber sie diskriminiert hat. Der Arbeitgeber wiederum muss beweisen, dass er die Betroffenen nicht benachteiligt hat. Wer darüber nachdenkt, juristisch gegen den Arbeitgeber vorzugehen, sollte möglichst genaue Aufzeichnungen über die betreffenden Vorfälle oder Umstände führen. Dabei sollten auch Ort, Zeit und die Umstände beschrieben und mögliche Zeugen benannt werden. Falls es Zeugen gibt, kann ihre Aussage im Fall eines Rechtsstreits sehr hilfreich sein.

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