Variable Vergütung: Motivation oder Falle?

In vielen Branchen und Berufen sind variable Gehaltsmodelle gängig. Was die Beschäftigten verdienen, hängt dann etwa von ihren Leistungen oder den Gewinnen des Unternehmens ab. Hier erfährst du, was zum Thema wichtig ist. Darunter: Was gibt es für ein variables Gehalt für Beispiele? Was hat eine variable Vergütung für Vor- und Nachteile? Und was ist bei der Regelung der variablen Vergütung im Arbeitsvertrag wichtig? 

Was ist eine variable Vergütung?

Bei einer variablen Vergütung – auch bekannt als variables Gehalt – handelt es sich um einen leistungsabhängigen Bestandteil des Arbeitsentgelts. Dieser Teil kommt zu einem zumeist festen Grundgehalt dazu. Variable Gehaltsmodelle sollen ein Anreiz für Beschäftigte sein, bestimmte Ziele zu erreichen. Ob und in welcher Höhe die variable Vergütung gezahlt wird, hängt häufig von der individuellen Leistung einzelner Mitarbeiter ab. Auch die Leistungen des Teams oder der Abteilung können dafür ausschlaggebend sein.

Es gibt verschiedene Formen des variablen Gehalts. Gängig sind insbesondere diese Modelle:

• Bonuszahlung: Bei dieser Variante zahlt der Arbeitgeber einmalig eine Prämie, wenn ein Mitarbeiter bestimmte Ziele erreicht oder bestimmte Leistungen erbracht hat.
• Provision: Mitarbeiter können im Rahmen von variablen Gehaltsmodellen an Umsätzen oder Gewinnen des Unternehmens beteiligt werden.
• Gewinnbeteiligung: In diesem Modell schüttet der Arbeitgeber einen Teil der Unternehmensgewinne an Beschäftigte aus.
• Langfristige Anreizpläne (Long-Term-Incentives, LTI): Auch langfristige Anreize wie Aktienoptionen oder Geschäftsbeteiligungen können eine Form der variablen Vergütung sein.

Schon in den 1950er- und 1960er-Jahren gab es Formen der variablen Vergütung für Arbeitnehmer in Deutschland, damals vor allem im Vertrieb und für Führungskräfte. In den 1980er- und 1990-er-Jahren haben solche Vergütungssysteme an Bedeutung gewonnen.

Auch heute sind variable Gehaltsmodelle in verschiedenen Branchen verbreitet. Wer im Vertrieb arbeitet, kann in der Regel mit Provisionen rechnen. In der Finanz- und Versicherungsbranche sind Boni und Gewinnbeteiligungen üblich, während in der Industrie und Produktion häufig Prämien an die Mitarbeiter ausgezahlt werden – etwa für eine höhere Qualität oder Effizienz. Auch im Management und auf der Ebene von Führungskräften werden variable Gehälter oft genutzt, um Anreize für die Mitarbeiter zu setzen.

Variable Vergütung: Vor- und Nachteile

Die verschiedenen Formen der variablen Vergütung haben Vor- und Nachteile, die Verantwortliche berücksichtigen sollten. Hier findest du die wichtigsten Argumente für und gegen solche Vergütungssysteme im Überblick.

Vorteile einer variablen Vergütung

• Ein variables Gehalt kann die Mitarbeiter zu Bestleistungen motivieren, wovon Arbeitgeber profitieren. Es schafft Anreize für die Beschäftigten, sich im Job stärker zu engagieren und ihre Leistungen zu steigern.
• Variable Vergütungen können sich positiv auf die Produktivität in Unternehmen auswirken. Das schafft Wettbewerbsvorteile und macht Unternehmen rentabler.
• Wenn die Mitarbeiter das variable Gehalt als attraktiv empfinden, kann es ihre Bindung an das Unternehmen stärken. Der Arbeitgeber kann für bestehende und potenzielle Mitarbeiter attraktiver werden.
• Variable Gehälter sind für Arbeitgeber flexibel: Gezahlt werden Boni und Co nur, wenn Ziele tatsächlich erreicht wurden. Das sorgt zudem für eine hohe Kontrolle über die Lohnkosten.
• Für Arbeitnehmer sind solche Vergütungssysteme attraktiv, weil sie durch gute Leistungen mehr verdienen können – ein hoher Einsatz im Job lohnt sich oft unmittelbar.
• Eine variable Vergütung ist für Beschäftigte eine Form der Anerkennung, die ihre Zufriedenheit im Job erhöhen kann. Das kann sich auch positiv auf das Arbeitsklima auswirken.

Nachteile einer variablen Vergütung

• Ein wenig durchdachtes oder zielführendes variables Vergütungssystem kann mehr schaden als nützen – zum Beispiel, weil es Fehlanreize setzt und dazu führt, dass Mitarbeiter sich übermäßig auf kurzfristige Ziele konzentrieren, die dem Unternehmen langfristig nichts bringen.
• Variable Gehälter können zu riskanten oder auch juristisch oder moralisch fragwürdigen Verhaltensweisen führen.
• Variable Vergütungssysteme bringen einen gewissen Verwaltungsaufwand mit sich und machen die Abrechnung der Löhne komplexer.
• Die Mitarbeiter können falsch gesetzte Ziele als unfair oder demotivierend empfinden, was die Zufriedenheit der einzelnen Beschäftigten verringern und das Arbeitsklima negativ beeinflussen kann.
• Wenn die Kriterien für die Zahlung einer variablen Vergütung als unfair empfunden werden, kann das für Konflikte unter Kollegen sorgen.
• Mitunter ist das Grundgehalt bei einer variablen Vergütung eher niedrig. Das kann dazu führen, dass die Beschäftigten auf die variablen Gehaltsbestandteile angewiesen sind und stark unter Druck stehen – was zum Problem wird, wenn sie sich übermäßig engagieren müssen, um damit verknüpfte Zielvorgaben zu erreichen.
• Hoher Druck im Job kann für Dauerstress sorgen, was zahlreiche negative Effekte haben kann – zum Beispiel auf die Gesundheit der Beschäftigten, ihre Produktivität und Leistungsfähigkeit.
• Liegt der Fokus bei variablen Vergütungen zu sehr auf individuellen Leistungen, kann das Wirgefühl geschwächt werden, indem es den Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern befördert.

Wie können variable Vergütungssysteme gestaltet werden?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, variable Vergütungssysteme zu planen. Was sich anbietet, hängt von den damit verbundenen Zielen ab. Es kommt auch auf das Unternehmen, die Branche und nicht zuletzt die Mitarbeiter an – sie sollen durch die variable Vergütung schließlich motiviert werden. Es ist wichtig, dass ein variables Vergütungssystem auf klaren Kriterien basiert, die fair sind und den gewünschten Effekt auf die Leistungen der Beschäftigten haben. Die Verantwortlichen sollten die Mitarbeiter transparent darüber informieren, wovon die Höhe ihres Gehalts abhängt.

Ein variables Gehalt kann an der individuellen Leistung von Beschäftigten bemessen werden, es kann sich aber auch auf die Leistung von Teams oder Abteilungen beziehen. In anderen Fällen – zum Beispiel bei Erfolgsbeteiligungen oder Aktienoptionen – kommt es nur indirekt auf die Leistungen von Beschäftigten an.

Bei der Ausgestaltung von variablen Gehaltsmodellen haben Verantwortliche in Unternehmen verschiedene Optionen. Hier sind für Varianten von variablen Entgeltbestandteilen Beispiele:

• Bonuszahlungen (einmalige Zahlungen für erreichte Ziele)
• Provisionsmodelle (Beteiligung am Umsatz)
• Prämien (für besonders gute Leistungen)
• Mitarbeiterbeteiligungen (etwa Gewinnbeteiligungen oder Aktienoptionen)

Transparente Regelungen und realistische Zielvorgaben

Es ist wichtig, dass ein variables Vergütungssystem bestimmte Anforderungen erfüllt. Die Ziele, die die Mitarbeiter für das variable Gehalt erfüllen müssen, sollten möglichst messbar und objektiv sein. Dadurch sind sie für die Beschäftigten besser plan- und erreichbar. Zugleich sollten die Verantwortlichen darauf achten, dass die Zielvorgaben realistisch sind – andernfalls sorgt die variable Vergütung nicht für mehr Motivation, sondern kann im Gegenteil demotivierend wirken.

Die Mitarbeiter müssen nachvollziehen können, welche Voraussetzungen an die Zahlung eines variablen Gehalts geknüpft sind. Wichtig ist dabei, dass der Ansatz nachhaltig ist und langfristige Anreize setzt. Er sollte ein kontinuierliches statt kurzfristiges Wachstum fördern und zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens beitragen.

Wenn Systeme der variablen Vergütung eingeführt werden, ist es unabdingbar, die Umsetzung und ihre Effekte zu überprüfen. Auch das Feedback von Mitarbeitern ist dabei aufschlussreich. Die Bereitschaft, variable Vergütungssysteme regelmäßig anzupassen, ist essenziell, um sie wirklich auf die spezifischen Eigenheiten, Ziele und veränderte Bedingungen zuschneiden zu können.

Variable Vergütung: Rechtliche Aspekte, Steuer und Sozialversicherung

Wenn Arbeitgeber eine Form der variablen Vergütung nutzen möchten, gibt es verschiedene rechtliche Aspekte, die dabei bedacht werden müssen. Es braucht eindeutige Regelungen, die schriftlich fixiert sind. Zugleich ist es wichtig, dass das System fair und transparent gestaltet wird, damit alle Mitarbeiter gleich behandelt werden.

Es ist üblich, dass ein variables Gehalt im Arbeitsvertrag geregelt wird. Alternativ kommt dafür auch eine Betriebsvereinbarung infrage. Die variable Vergütung kann außerdem tarifvertraglich festgelegt oder im Rahmen einer Zielvereinbarung dokumentiert sein. Nicht jede Klausel, etwa im Arbeitsvertrag, ist rechtens und damit juristisch haltbar. Bei der Regelung einer variablen Vergütung im Arbeitsvertrag sind eindeutige, rechtssichere Klauseln gefragt. Dabei muss klar geregelt sein, wer unter welchen Bedingungen eine Extra-Zahlung bekommen kann.

Je nachdem, wie die variable Vergütung im Einzelfall geregelt ist, können Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben oder auch nicht. Das hängt von der spezifischen Vereinbarung ab. Freiwillige Sonderzahlungen sind möglich, in diesem Fall muss jedoch geregelt sein, dass sich aus solchen Zahlungen kein Rechtsanspruch ableitet. Arbeitgeber sollten bedenken, dass eine mehrmalige Zahlung zu einer betrieblichen Übung führen kann. Dadurch können Mitarbeiter einen Anspruch auf Leistungen wie Bonuszahlungen oder Prämien haben, wenn sie oft genug gewährt werden.

Was ist bei einer Kündigung mit dem variablen Gehalt?

Arbeitgeber, die variable Vergütungen nutzen, müssen sich an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten. Das bedeutet etwa, dass sie alle Mitarbeiter nach denselben Kriterien und Maßstäben behandeln müssen. Weicht ein Arbeitgeber davon ab oder geht willkürlich vor, kann er sich damit juristisch angreifbar machen.

Geregelt sein sollte bei einer variablen Vergütung im Arbeitsvertrag auch, wann das variable Gehalt fällig wird und ausgezahlt werden muss – zum Beispiel monatlich, einmal im Quartal oder jährlich. Geklärt werden muss darüber hinaus, was im Fall einer Kündigung gilt. Je nach Art der variablen Vergütung kann eine Stichtagsregelung genutzt werden. Ob Beschäftigte noch einen Anspruch auf bestimmte Formen der variablen Vergütung haben, hängt dann davon ab, wann sie aus dem Unternehmen ausscheiden oder kündigen.

Bereits gezahlte variable Gehälter können manchmal zurückgefordert werden, das setzt jedoch eine entsprechende Rechtsgrundlage voraus. Für bestimmte Formen wie beispielsweise Bonuszahlungen gilt das nicht, weil sie an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft sind und damit als Belohnung für gute Leistungen zu betrachten sind.

Variable Vergütungen sind steuer- und sozialversicherungspflichtig. Für Aktienoptionen oder Mitarbeiterbeteiligungen können jedoch Sonderregelungen gelten.

Trends bei variablen Gehaltsmodellen: Flexibel, nachhaltig, individuell

Variable Gehaltsmodelle werden in vielen Unternehmen schon lange eingesetzt. Welche Formen sie annehmen (können), entwickelt sich dabei stetig weiter. Die variablen Vergütungen von heute sind angepasst an die moderne Arbeit und die geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen.

Zunehmend beliebt sind bei Arbeitgebern und -nehmern dynamische Modelle, die besonders leicht an veränderte Bedingungen angepasst werden können. Flexible Zielvereinbarungen ersetzen dabei starre Regelungen. Immer mehr Arbeitgeber berücksichtigen bei der Ausgestaltung von variablen Gehaltsmodellen die spezifischen Bedürfnisse, Qualifikationen und Tätigkeiten der Mitarbeiter. So können individuelle Potenziale und die Möglichkeiten von Teams in die Planung der variablen Vergütungen einfließen, was zu einem verbesserten Angebot führen kann.

Ein weiterer Trend besteht in der Kombination aus variablen Gehältern mit Nachhaltigkeitszielen. Besonders in größeren Unternehmen sind solche Formen der variablen Vergütung immer öfter zu beobachten. Das hängt mit gesellschaftlichen Erwartungen, politischem Druck und gesetzlichen Vorgaben zusammen.

Megatrends wie Digitalisierung und künstliche Intelligenz (KI) wirken sich ebenfalls auf die Ausgestaltung von variablen Vergütungssystemen aus. KI-Tools können zum Beispiel eingesetzt werden, um die Leistungen von Mitarbeitern objektiv zu beurteilen. Das beugt Frust und Konflikten vor. Beliebt sind zudem digitale Bonusprogramme mit spielerischen Elementen (Stichwort Gamification). Das erhöht den Spaßfaktor für die Mitarbeiter und macht es dadurch wahrscheinlicher, dass sie ihre Ziele erreichen.

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