Verdachtskündigung: Wann kann es dazu kommen und welche Voraussetzungen gibt es?

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Zwei Geschäftsmänner prügeln sich am Arbeitsplatz, das kann zu einer Verdachtskündigung führen

Wenn Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen oder eine Straftat begehen, droht ihnen die Kündigung. Das wäre etwa bei Diebstahl, Spesenbetrug oder vorgetäuschter Krankheit möglich. Nicht immer lässt sich ein Verdacht auf einen Pflichtverstoß oder eine Straftat beweisen. Besteht ein dringender Tatverdacht, kann jedoch auch eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein. Welche Voraussetzungen gibt es dafür? Muss der Betroffene angehört werden? Und was kann man tun, wenn man eine Verdachtskündigung erhalten hat?

Verdachtskündigung: Was ist das und wann kommt sie infrage?

Begehen Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß, riskieren sie, dass ihnen der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Mitunter lässt sich eine angebliche Tat jedoch nicht hundertprozentig beweisen. Besteht lediglich ein dringender Tatverdacht, kann ein Arbeitgeber trotzdem kündigen – indem er eine Verdachtskündigung ausspricht. Der bloße stichhaltige Verdacht auf eine Straftat oder einen Pflichtverstoß kann für eine Entlassung ausreichend sein, wenn der Mitarbeiter schon wegen des Verdachts für den Arbeitgeber untragbar geworden ist.

Beispiele, die zu einer Verdachtskündigung führen könnten, wären etwa:

  • Diebstahl,
  • Unterschlagung,
  • Betrug,
  • Körperliche Angriffe,
  • Körperverletzung,
  • grobe Beleidigungen,
  • die unerlaubte Weitergabe von Betriebsgeheimnissen,
  • vorgetäuschte Krankheit oder
  • illegale verfassungsfeindliche Handlungen.

Damit eine Verdachtskündigung zulässig ist, muss nicht zwingend der Verdacht einer Straftat im Raum stehen. Der Verdacht auf einen Pflichtverstoß kann ebenfalls ausreichend sein. Unter Umständen können sich Arbeitnehmer auch für Tätigkeiten in ihrer Freizeit eine Verdachtskündigung einhandeln. In der Regel geht es in solchen Fällen um vermutete Straftaten. Außerdem muss die angebliche Tat mit der Arbeit des Betroffenen in Verbindung stehen und Einfluss auf das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber haben.

Verdachtskündigung: Warum viele Arbeitgeber gleich mehrere Kündigungen aussprechen

Eine Verdachtskündigung wird in der Regel außerordentlich und meist auch fristlos ausgesprochen. Auch eine ordentliche Verdachtskündigung ist denkbar; meist wird sie jedoch nur hilfsweise ausgesprochen. Viele Arbeitgeber sichern sich ab, indem sie gleich mehrere Kündigungen aussprechen. Wenn sie keine Zweifel daran haben, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat, können sie im ersten Schritt statt einer Verdachtskündigung eine Tatkündigung aussprechen. Eine Tatkündigung ist nur wirksam, wenn unzweifelhaft ist, dass ein Beschäftigter die jeweilige Tat begangen hat. Die Einschätzung des Arbeitgebers kann sich jedoch als falsch herausstellen.

Für den Fall, dass etwa ein Gericht die Voraussetzungen für eine Tatkündigung nicht als gegeben ansieht, sprechen viele Arbeitgeber hilfsweise weitere Kündigungen aus. Dann wird mit der Tatkündigung hilfsweise die außerordentliche fristlose Verdachtskündigung ausgesprochen. Ebenfalls hilfsweise können Arbeitgeber ordentlich verhaltensbedingt kündigen, was zulässig wäre, wenn der Verdacht zwar berechtigt, aber nicht besonders gravierend ist. Höchst hilfsweise wird zudem oft eine ordentliche, fristgemäße Verdachtskündigung ausgesprochen. Sie würde nur greifen, wenn die ersten drei Kündigungen unwirksam wären.

Verdachtskündigung: Voraussetzungen für eine zulässige Kündigung

Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Bei einer Verdachtskündigung gelten diese Voraussetzungen:

  • dringender, erdrückender Tatverdacht
  • Anhörung des Arbeitnehmers
  • Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist bei einer außerordentlichen Kündigung
  • Anhörung des Betriebsrats
  • kein milderes Mittel
  • Interessenabwägung
  • kein Unterlaufen eines besonderen Kündigungsschutzes
  • gegebenenfalls vorherige Abmahnung

Eine Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Es muss ein dringender, erdrückender Tatverdacht auf einen erheblichen Pflichtverstoß oder eine Straftat bestehen. Im Fall einer außerordentlichen, fristlosen Verdachtskündigung darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Deshalb muss bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung die Zwei-Wochen-Frist beachtet werden. Arbeitgeber müssen die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach der Klärung des zugrundeliegenden Sachverhalts aussprechen. Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung gilt diese Frist nicht.

Bevor eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann, muss der Betroffene Stellung zu den Vorwürfen nehmen können. Eine Anhörung des Arbeitnehmers ist zwingend. Der Arbeitnehmer hat dadurch die Gelegenheit, sich zu den Anschuldigungen des Arbeitgebers zu äußern und kann gegebenenfalls zur Aufklärung des Sachverhalts beitragen. Sind die Rechtfertigungen des Arbeitnehmers wenig glaubhaft, kann der Tatverdacht reichen, um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen. Falls es nötig ist, kann der Beschäftigte auch mehrfach angehört werden.

Eine Verdachtskündigung als letztes Mittel

Vor einer Verdachtskündigung muss der Betriebsrat angehört werden, sofern es im Unternehmen eine solche Arbeitnehmervertretung gibt. Falls ein Arbeitgeber gleich mehrere Kündigungen aussprechen möchte, sollte der Betriebsrat zu jeder dieser Kündigungen Stellung nehmen können. Für außerordentliche und ordentliche Kündigungen, Tatkündigungen und Verdachtskündigungen gelten unterschiedliche Voraussetzungen, weshalb der Betriebsrat sie jeweils eigenständig prüfen muss.

Bei einer Verdachtskündigung darf es kein milderes Mittel geben. Arbeitgeber müssen versuchen, den Sachverhalt aufzuklären, bevor sie die Kündigung aussprechen. Sie müssen außerdem ihre Interessen gegen die des Arbeitnehmers abwägen. Bei der Interessenabwägung kommt es zum Beispiel darauf an, wie schwerwiegend die Vorwürfe sind, wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen ist, ob er Unterhaltsverpflichtungen hat und ob er sich in der Vergangenheit schon etwas hat zuschulden kommen lassen.

Der Betroffene darf außerdem keinen besonderen Kündigungsschutz genießen und dadurch im Einzelfall unkündbar sein. Falls etwa eine behördliche Zustimmung zur geplanten Kündigung nötig ist, muss ein Arbeitgeber diese einholen, bevor er den Mitarbeiter entlassen kann.

Ist vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung erforderlich?

Muss ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter abmahnen, bevor er ihm wegen des Verdachts auf einen Pflichtverstoß kündigen kann? In den meisten Fällen nicht. Formell handelt es sich bei einer Verdachtskündigung nicht um eine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung. Der bloße Verdacht gegen den Mitarbeiter reicht aus, um eine weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich zu machen, weil das Vertrauen schwer beschädigt ist. Somit könnte ein Betroffener nichts tun, um die Kündigung abzuwenden – eine Abmahnung wäre damit in vielen Fällen zwecklos.

Nur in Ausnahmefällen ist vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung nötig. Das wäre etwa der Fall, wenn die vorgeworfene Tat ein Vermögensdelikt im Bagatellbereich ist. Der wirtschaftliche Schaden für den Arbeitgeber ist dann gering, es handelt sich etwa nur um wenige Euro.

Gelten für eine ordentliche Verdachtskündigung andere Voraussetzungen als für eine außerordentliche Verdachtskündigung?

Generell sind die Hürden für eine ordentliche Kündigung niedriger als die für eine außerordentliche Kündigung. Das liegt daran, dass eine außerordentliche Kündigung meist fristlos ausgesprochen wird. Sie ist für Arbeitnehmer ein härterer Einschnitt, weil sie ihren Job von heute auf morgen verlieren. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber hingegen die reguläre Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitnehmer kann sich auf die drohende Arbeitslosigkeit besser vorbereiten.

Bei Verdachtskündigungen sind die Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche oder außerordentliche Kündigung jedoch nahezu dieselben. Es muss in beiden Fällen um einen gravierenden Pflichtverstoß gehen und der Tatverdacht muss stets dringend sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2013 bestätigt. Der Grund für die hohen Hürden selbst bei ordentlichen Kündigungen ist das Risiko, dass der Betroffene die Tat gar nicht begangen hat, wegen der ihm gekündigt wird. Die Zwei-Wochen-Frist gilt allerdings nur bei außerordentlichen Verdachtskündigungen.

Verdachtskündigung: Anhörung von Betroffenen ist Pflicht

Für eine Verdachtskündigung gibt es anders als bei einer Tatkündigung keine eindeutigen Beweise. Das führt dazu, dass theoretisch auch unschuldigen Personen gekündigt werden kann. Um das zu verhindern, müssen Arbeitgeber vor einer Kündigung versuchen, den Sachverhalt zu klären. Das geschieht über eine Anhörung des Beschäftigten. Die Anhörung findet in der Regel in Form eines Personalgesprächs statt und gibt dem Betroffenen die Möglichkeit, die Vorwürfe gegen ihn zu entkräften. Er kann seine Sicht der Dinge schildern, ein Alibi vorbringen und Zeugen für seine Sichtweise benennen.

Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, sich auf die Anhörung vorzubereiten. Deshalb sollte das Gespräch einige Tage im Voraus angekündigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2014 geurteilt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter innerhalb von einer Woche nach Kenntnisnahme über den jeweiligen Sachverhalt anhören müssen. In dieser Zeit ruht die Zwei-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigungen. Kommt es zu mehreren Anhörungen vor der Verdachtskündigung, kann sich die Frist weiter verzögern.

In der Anhörung muss der Arbeitgeber die Vorwürfe gegen seinen Mitarbeiter möglichst konkret schildern. Im Fall eines Diebstahls sollte er etwa sagen, wann etwas gestohlen wurde und um welchen Gegenstand es sich handelt. Bei zu pauschalen Anschuldigungen kann der Arbeitnehmer diese kaum entkräften, indem er sich auf ein Alibi stützt. Der Arbeitnehmer kann dabei helfen, die Angelegenheit zu klären. Arbeitgeber können zudem eine Frist festlegen, innerhalb derer die Betroffenen Stellung nehmen müssen. Ist die Frist zu kurz oder gibt es keine, kann die Verdachtskündigung unwirksam sein.

Drohen durch eine Verdachtskündigung Kürzungen beim Arbeitslosengeld?

Wer eine Verdachtskündigung erhält, muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Das Arbeitsamt kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn es glaubt, dass ein Betroffener seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Dadurch verringert sich die gesamte Bezugsdauer der staatlichen Unterstützung. Mit einer Kündigungsschutzklage kann die Sperrzeit gegebenenfalls umgangen werden.

Wie kann man sich gegen eine Verdachtskündigung wehren?

Wie bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer auch im Fall einer Verdachtskündigung die Möglichkeit, mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Dazu müssen sie die geltende dreiwöchige Frist beachten. Verstreicht die Frist, ist die Kündigung rechtswirksam.

Wer über eine Kündigungsschutzklage nachdenkt, sollte sich am besten anwaltlichen Beistand suchen. Betroffene sollten möglichst gute Argumente zu ihrer Entlastung vorbringen können. Um die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung infrage zu stellen, können Zeugen für die eigene Sichtweise genannt werden. Der Arbeitgeber muss seinerseits beweisen, dass die Verdachtskündigung berechtigt war. Das Gericht kann die Sichtweise des Arbeitgebers teilen oder entscheiden, dass der Tatverdacht nicht dringend oder stichhaltig genug war.

Eine Kündigungsschutzklage kann sich nicht nur lohnen, wenn Betroffene ihren Job behalten möchten. Es ist auch oft möglich, mit dem Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung auszuhandeln, wenn man sich im Gegenzug darauf einlässt, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

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