Mitarbeiterüberwachung: Welche Überwachung am Arbeitsplatz ist erlaubt?

Viele Arbeitgeber verlassen sich lieber nicht darauf, dass ihre Mitarbeiter ihre Arbeit wie vorgesehen erledigen, sondern schauen lieber etwas genauer hin. Die Leistungen und das Verhalten von Beschäftigten können über verschiedene Methoden der Mitarbeiterüberwachung kontrolliert werden. Was dürfen Arbeitgeber? Welche Formen der Überwachung am Arbeitsplatz gibt es? Und welche Rechte haben betroffene Arbeitnehmer?

Überwachung am Arbeitsplatz: Hintergründe und Möglichkeiten

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – nach diesem Motto verfahren viele Arbeitgeber, wenn es um die Leistungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter geht. Beschäftigte kosten jedes Unternehmen viel Geld. Viele Arbeitgeber möchten genau wissen, ob dieses Geld gut investiert ist, weil der betreffende Mitarbeiter seine Arbeit gut macht. Dann kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zur Überprüfung überwachen.

Nicht immer ist Mitarbeiterüberwachung einem generellen Misstrauen der Belegschaft gegenüber geschuldet. Oft gibt es Mitarbeiter, denen Vorgesetzte durch gute Erfahrungen vertrauen. Ebenso kann es jedoch auch Beschäftigte geben, die noch neu sind und die man deshalb schlechter einschätzen kann. Oder Mitarbeiter, bei denen nicht klar ist, wie viel Vertrauen sie verdient haben, weil sie sich vielleicht schon einmal etwas haben zuschulden kommen lassen. In manchen Fällen geht es bei Mitarbeiterüberwachung darum, mögliche Straftaten aufzudecken oder zu verhindern.

Wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter kontrollieren möchten, haben sie verschiedene Möglichkeiten. Es gibt zum Beispiel die Option, die Beschäftigten durch technische Mittel zu überwachen. Das kann in Form einer Überwachung von Aktivitäten am PC geschehen, zum Beispiel über eine Verlaufskontrolle im Browser. Manche Arbeitgeber verlangen Einsicht in berufliche E-Mails oder hören in Telefonaten mit. Selbst Social-Media-Aktivitäten können in manchen Fällen nachvollzogen werden.

Wie Arbeitgeber die Leistung von Mitarbeitern überprüfen können

Auch GPS-Tracking ist in Jobs denkbar, wo es sinnvoll und plausibel ist. Das kann zum Beispiel Lieferfahrer betreffen. Selbst Videoüberwachung kann eine Option sein, wenn sich der Arbeitgeber damit im rechtlichen Rahmen bewegt.

Wenn es bei der Überwachung am Arbeitsplatz um die Leistungen von Beschäftigten geht, haben Arbeitgeber ebenfalls verschiedene Optionen. Gängig ist es dann zum Beispiel, dass Zielvereinbarungen getroffen werden. So lässt sich leicht nach objektiv nachvollziehbaren Kriterien prüfen, wie produktiv ein Beschäftigter war. Um die Leistungen von Mitarbeitern zu messen, können verschiedene Kennzahlen genutzt werden. Das können beispielsweise Umsätze sein, die Akquise von Neukunden, konkrete Ergebnisse, die Produktivität oder gearbeitete Stunden.

Manche Arbeitgeber gehen offen mit der Mitarbeiterüberwachung um, während andere auf verdeckte Maßnahmen setzen. In letzterem Fall kann auch eine Überwachung am Arbeitsplatz durch Kollegen ein gängiges, wenn auch moralisch fragwürdiges Mittel sein. Bestimmte Mitarbeiter behalten dann andere im Blick und berichten Vorgesetzten von deren Verhalten – generell oder wenn es etwas Auffälliges zu melden gibt.

Arbeitsüberwachung im Arbeitsrecht: Rechtliche Rahmenbedingungen

Arbeitgeber haben ein natürliches Interesse daran, bei ihren Mitarbeitern genauer hinzusehen: Erbringen sie die vereinbarten Leistungen? Arbeiten sie gewissenhaft und zuverlässig? Oder verbringen sie womöglich einen Teil ihrer Arbeitszeit mit privaten Angelegenheiten? Dem Bedürfnis von Arbeitgebern nach einer gewissen Form der Mitarbeiterkontrolle stehen jedoch die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen entgegen. Nicht alles, was Arbeitgeber gern tun würden (oder tatsächlich tun), dürfen sie gemäß den Regelungen des Arbeitsrechts auch.

Bei einer Überwachung am Arbeitsplatz werden die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter nach § 2 Absatz 1 des Grundgesetzes verletzt. Dasselbe betrifft geltende Datenschutzrichtlinien. Das heißt allerdings nicht, dass sämtliche Methoden der Mitarbeiterüberwachung in jedem Fall verboten wären. Es kommt auf die Ausgestaltung der Überwachung am Arbeitsplatz im Einzelfall an, ebenso auf die Hintergründe der Mitarbeiterüberwachung.

Ein allgemeines Recht auf Mitarbeiterüberwachung gibt es in dieser Form nicht. Das heißt für Arbeitgeber: Möchten sie einen Mitarbeiter überprüfen, brauchen sie dazu einen guten Grund. Möglichkeiten der Überwachung am Arbeitsplatz können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

Darf mein Arbeitgeber mich überwachen? Was für E-Mails und Browserverlauf gilt

Was erlaubt ist, hängt davon ab, worum es geht. Darf ein Arbeitgeber zum Beispiel Einsicht in E-Mails verlangen? Das ist abhängig davon, ob eine private Nutzung des geschäftlichen E-Mail-Kontos grundsätzlich erlaubt wäre oder nicht. Falls ja, darf der Arbeitgeber die E-Mails seiner Mitarbeiter nicht kontrollieren. Hat er eine private Mitnutzung jedoch untersagt, darf er die E-Mails lesen.

Viele Arbeitgeber wüssten gern im Detail, was ihre Mitarbeiter den ganzen Tag lang am PC machen. Surfen sie privat im Internet? Welche Programme nutzen sie wie lange? Arbeitgeber dürfen das Nutzungsverhalten von Mitarbeitern am Computer nicht über eigene Software kontrollieren. Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf kontrollieren? Das ist wiederum abhängig davon, was im Arbeitsvertrag steht.

Entscheidend ist, ob eine private Nutzung des Internets grundsätzlich untersagt ist oder nicht. Falls ja, dürfte der Arbeitgeber den Browserverlauf im Zweifel kontrollieren. Ist ein privater Mitgebrauch erlaubt – zum Beispiel vor oder nach der Arbeit –, sind den Kontrollmöglichkeiten von Arbeitgebern engere Grenzen gesetzt. Arbeitgeber brauchen dann einen berechtigten Grund, wenn sie die Internetaktivitäten von Mitarbeitern überprüfen wollen.

Ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

Je stärker Maßnahmen der Mitarbeiterüberwachung in die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer eingreifen, desto engere Grenzen sind ihnen gesetzt. Das betrifft zum Beispiel die Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Videoüberwachung kann in bestimmten Bereichen eine Option sein, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat.

Das setzt voraus, dass die Mitarbeiter wissen, dass sie bei der Arbeit gefilmt werden. Der Arbeitgeber muss üblicherweise entsprechende Schilder aufhängen, die darauf hinweisen. Videoüberwachung ist zudem nur dann denkbar, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Überwachung größer sind als die schutzwürdigen Interessen der Mitarbeiter. Zudem müssen die Daten nach möglichst kurzer Zeit wieder gelöscht werden. Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur in seltenen Fällen zulässig, etwa wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begeht.

Nicht immer dürfen Arbeitgeber über die Köpfe ihrer Mitarbeiter hinweg entscheiden, dass sie diese überwachen. In vielen Fällen ist Mitarbeiterüberwachung nur erlaubt, wenn die Mitarbeiter der entsprechenden Maßnahme im Vorfeld zugestimmt haben – zum Beispiel mit ihrer Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Auch der Betriebsrat hat häufig ein Mitspracherecht.

Überwachung von Mitarbeitern: Moralische und ethische Erwägungen

Geht es um Arbeitsüberwachung, spielt nicht nur das Arbeitsrecht eine Rolle. Was rechtlich zulässig ist, ist das eine. Die andere Frage ist: Sollte ich als Arbeitgeber meine Mitarbeiter überwachen? Welche Botschaft sendet das aus? In ethisch-moralischer Hinsicht kann Mitarbeiterüberwachung fragwürdig sein. Die Mitarbeiter haben ein Recht auf den Schutz von sensiblen persönlichen Daten, ebenso auf Privatsphäre. Maßnahmen zur Überwachung von Mitarbeitern können solche Rechte und Bedürfnisse beschneiden.

Nicht jede Form der Mitarbeiterüberwachung ist in moralischer Hinsicht kritisch zu sehen. Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel lediglich die Leistung seiner Mitarbeiter überprüft – transparent und nach objektiv nachvollziehbaren Kriterien –, ist das wenig problematisch. Dasselbe kann für Maßnahmen gelten, die minimal invasiv sind – zum Beispiel eine Arbeitszeiterfassung über die Stechuhr.

Anders verhält es sich hingegen, wenn Arbeitgeber mit ihren Überwachungsmaßnahmen starkes Misstrauen gegenüber ihren Mitarbeitern ausdrücken. Bestimmte Vorgehensweisen können den Eindruck erwecken, dass der Arbeitgeber der Belegschaft gar kein Vertrauen entgegenbringt, sondern sie auf Schritt und Tritt kontrollieren möchte. Das kann die Arbeitsatmosphäre belasten und sich negativ auf das Betriebsklima auswirken. Die Mitarbeiter sind dann womöglich unzufrieden(er) mit ihrem Job, leisten dadurch weniger und sind geneigter, den Job zu wechseln. Mit einer ständigen Kontrolle am Arbeitsplatz tun sich Arbeitgeber deshalb keinen Gefallen.

Verdeckte Überwachung als Vertrauensbruch

Besonders kritisch ist verdeckte Überwachung am Arbeitsplatz zu sehen. Bekommen Beschäftigte mit, dass sie kontrolliert werden, kann das als Vertrauensbruch gesehen werden, der das Verhältnis zum Arbeitgeber stark belastet. In einem Unternehmen, in dem man heimlich überwacht wird – womöglich noch mit illegalen Maßnahmen –, möchte man als Arbeitnehmer womöglich nicht mehr arbeiten.

In besonderem Maße problematisch ist auch die Überwachung am Arbeitsplatz durch Kollegen. Wenn ein Arbeitgeber andere Mitarbeiter auf die Kontrolle von Beschäftigten ansetzt, kann das einen Keil zwischen die Kollegen treiben. Anfangs fällt womöglich gar nicht auf, dass Kollegen als Spitzel unterwegs sind. Irgendwann aber spricht es sich vielleicht herum oder der Chef erfährt von Dingen, die er ohne „Petzen“ von Kollegen nie gehört hätte.

Wenn es Indizien für eine Überwachung unter Kollegen gibt, belastet dies das Miteinander im Team. Die Mitarbeiter werden außerdem womöglich misstrauisch – oft wissen sie nicht genau, wer sie überwacht und wie weitreichend die Überwachung im Kollegenkreis ist. Das kann die Beziehung zwischen Mitarbeitern stark verschlechtern.

Überwachung am Arbeitsplatz: Pro & Contra

Ist es sinnvoll, Maßnahmen zur Mitarbeiterüberwachung einzusetzen? Oder sollten Arbeitgeber wegen der Nachteile, die damit einhergehen können, lieber darauf verzichten? Das ist eine Einzelfallentscheidung, bei der die folgenden Pro- und Contra-Argumente helfen können.

Argumente für die Mitarbeiterüberwachung

• Wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Leistungen überwacht werden, kann das ein Anreiz sein, sich bei der Arbeit stärker zu engagieren. Das kann die Produktivität verbessern und so zum Erfolg von Unternehmen beitragen.
• Mitarbeiterüberwachung kann zur Folge haben, dass sich die Beschäftigten vorbildlich verhalten – sie surfen zum Beispiel nicht privat im Internet, hängen nicht aus privaten Gründen am Handy oder begehen gar Straftaten, wenn sie wissen, dass das auffällt. Das ist im Interesse des Arbeitgebers.
• Überwachung am Arbeitsplatz kann dabei helfen, Mitarbeiter ausfindig zu machen, die nicht die gewünschten Leistungen erbringen oder sich pflichtwidrig verhalten. Das ermöglicht es Arbeitgebern, sich von diesen Beschäftigten zu trennen, statt viel Geld in sie zu investieren.

Argumente gegen die Mitarbeiterüberwachung

• Mitarbeiterüberwachung kann das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten belasten. Wird die Überwachung am Arbeitsplatz als mangelndes Vertrauen und übermäßige Kontrolle wahrgenommen, kann sie für Ärger und Unzufriedenheit bei Arbeitnehmern sorgen.
• In diesem Fall können Überwachungsmaßnahmen eine demotivierende Wirkung haben. Die Beschäftigten legen sich womöglich weniger ins Zeug, weil sie kein gesteigertes Interesse daran haben, sich für den Arbeitgeber einzusetzen.
• Geht die Mitarbeiterüberwachung aus Sicht der Beschäftigten zu weit, kann sie zu Kündigungen führen.
• Wenn Arbeitgeber Mitarbeiter zu Spitzeln machen, die ihrem Chef oder ihrer Chefin über Kollegen berichten, kann dies das Betriebsklima stark belasten. Auch das trägt zu Unzufriedenheit in der Belegschaft bei.
• Übermäßige Kontrolle am Arbeitsplatz kann dem Ruf eines Unternehmens schaden. Das sorgt dafür, dass sich auf freie Stellen weniger Bewerber melden – ein Wettbewerbsnachteil.

Mögliche Alternativen zur Mitarbeiterüberwachung

Viele Arbeitgeber, die auf Maßnahmen zur Mitarbeiterüberwachung setzen, haben das Gefühl, keine andere Wahl zu haben. Womöglich erscheint es ihnen naiv, ihren Mitarbeitern einfach so zu vertrauen. Durch Kontrolle wollen sie sich vor Nachteilen schützen. Zugleich birgt Mitarbeiterüberwachung, zumindest bei tiefgreifenden Maßnahmen, gewisse Risiken. Sie kann das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten belasten. In vielen Fällen gibt es sinnvolle Alternativen zur ständigen Kontrolle am Arbeitsplatz.

Geht es um die Leistungen der Beschäftigten, helfen klare Zielvorgaben bei der Leistungsbeurteilung. Hierbei sind Führungskräfte gefragt, ihre Erwartungen klar an Mitarbeiter zu kommunizieren. Zugleich ist es wichtig, dass Mitarbeiter ein Mitspracherecht haben, wenn es darum geht, was sie bis wann geleistet haben sollen – es muss schließlich auch machbar sein. Vorgesetzte sollten Mitarbeitern regelmäßig konstruktives Feedback geben, damit diese sich verbessern können.

Mitarbeiter erbringen gute Leistungen, wenn sie die nötigen Kompetenzen dafür haben und gleichzeitig ausreichend motiviert sind. Arbeitgeber können und sollten die Fähigkeiten und das Wissen ihrer Beschäftigten gezielt fördern. Zugleich sollten sie dafür sorgen, dass die Mitarbeiter zufrieden sind und deshalb gern viel leisten. Das gelingt am ehesten durch attraktive Arbeitsbedingungen, ein gutes Arbeitsklima, einen fairen Führungsstil auf Augenhöhe und eine angemessene Entlohnung.

Ebenso nützlich ist es, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur zu schaffen. Auch das trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit bei. Es kann dadurch auch wahrscheinlicher werden, dass Beschäftigte sich an Vorgesetzte wenden, wenn sie ein fragwürdiges Verhalten bei Kollegen beobachten. So fällt schneller auf, wenn es irgendwo Probleme gibt.

Ständige Kontrolle am Arbeitsplatz: Was betroffene Arbeitnehmer tun können

Auf Arbeitnehmerseite stößt eine Überwachung durch den Arbeitgeber nicht gerade auf Gegenliebe. Wer sich mit Überwachungsmaßnahmen konfrontiert sieht, fragt sich womöglich, ob er dagegen etwas tun kann. Das kommt darauf an, wie genau sich die Mitarbeiterüberwachung ausgestaltet und ob sie verhältnismäßig ist. Ist die Kontrolle im Job juristisch wasserdicht, muss ein Arbeitnehmer sie wohl oder übel hinnehmen. Oft ist es für Laien jedoch nicht auf den ersten Blick klar, ob das der Fall ist.

Eine erste Anlaufstelle kann der Betriebsrat sein, sofern es im Unternehmen einen gibt. Da der Betriebsrat der Mitarbeiterüberwachung gemäß Betriebsverfassungsgesetz zugestimmt haben muss, ist es in solchen Fällen allerdings unwahrscheinlich, dass der Arbeitgeber seine Befugnisse überschreitet.

Wer Grund zur Annahme hat, dass die Mitarbeiterüberwachung zu weit geht, kann sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Ein Anwalt kann Betroffene beraten: Er kann ihnen eine Einschätzung geben, ob die Kontrolle am Arbeitsplatz wahrscheinlich zulässig ist oder nicht, und sie hinsichtlich ihrer Optionen beraten. Ein alternativer Ansprechpartner kann eine Gewerkschaft sein.

Fazit: Überwachung am Arbeitsplatz: In gewissen Grenzen erlaubt, aber nicht immer sinnvoll

• Arbeitgeber können ein berechtigtes Interesse daran haben, ihre Mitarbeiter zu überwachen.
• Mitarbeiterkontrollen sind nicht grundsätzlich verboten, aber nur in einem engen rechtlichen Rahmen zulässig.
• Arbeitgeber sollten so transparent wie möglich mit der Überwachung umgehen. In vielen Fällen ist es erforderlich, vor Überwachungsmaßnahmen die Zustimmung der Mitarbeiter einzuholen.
• Verdeckte Überwachung ist nicht nur oft verboten, sondern kann das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch stark belasten.
• Statt die Mitarbeiter übermäßig zu kontrollieren, können Arbeitgeber den Grundstein für motivierte, zufriedene Beschäftigte legen, die freiwillig viel leisten und sich vorbildlich verhalten.

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