Equal Pay Day: Bedeutung, Hintergründe & Aktivitäten zur Lohngleichheit

Nach wie vor gibt es zwischen Frauen und Männern in Deutschland eine Lohnlücke, auch bekannt als Gender Pay Gap. Darauf macht der Equal Pay Day aufmerksam. Wann ist der Equal Pay Day 2024? Und welche Bedeutung hat er? Hier erfährst du mehr über das Konzept und die Hintergründe des Equal Pay Days in Deutschland.

Equal Pay Day: Bedeutung und Konzept

Als Frau ist die Wahrscheinlichkeit groß, weniger zu verdienen als sein Mann. Das ist nicht nur in Deutschland so, sondern auch in den meisten anderen Ländern – zumindest im Schnitt. Natürlich gibt es Frauen, die ein höheres Gehalt haben als Männer. Durchschnittlich aber bewegt sich das Gehalt von Männern über dem von Frauen. Das bezeichnet man auch als Gender Pay Gap. Es handelt sich dabei um ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle, das sich am durchschnittlichen Bruttoverdienst bemisst.

Auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern soll ein Aktionstag aufmerksam machen, der jedes Jahr in Deutschland und in vielen anderen Ländern stattfindet: der Equal Pay Day. Er soll Menschen für das Thema Lohngerechtigkeit sensibilisieren, zur Aufklärung beitragen und eine Entwicklung in eine gerechtere Lohnstruktur anstoßen.

Den ersten Equal Pay Day gab es in Deutschland im Jahr 2008, seit 2011 gibt es den Aktionstag in ganz Europa. An dem Tag, der jedes Jahr auf ein anderes Datum fällt, sind Aktionen zum Thema Lohn(un)gleichheit geplant, zum Beispiel Debatten und Informationsveranstaltungen. Dazu laden Vereine, Verbände, Gewerkschaften und Unternehmen ein.

Wann ist der Equal Pay Day in Deutschland 2024?

Der Tag der Arbeit ist jedes Jahr am ersten Mai, der Tag der Umwelt wird jährlich am 5. Juni begangen und der Tag des Eichhörnchens ist der 21. Januar. Die meisten Tage, die mit einer bestimmten Sache verknüpft sind, haben fixe Termine, an denen sich von Jahr zu Jahr nichts ändert. Das ist beim Equal Pay Day anders – aus gutem Grund. Der Equal Pay Day findet nicht nur jedes Jahr an einem anderen Tag statt, er ist auch über Ländergrenzen hinweg unterschiedlich.

Damit hat sich im Vergleich zum Vorjahr keine Veränderung ergeben: Der letzte Equal Pay Day war am 7. März 2023. Wenn man bedenkt, dass 2024 ein Schaltjahr ist, ist das Datum rechnerisch gleich geblieben. Das gilt auch für das Jahr 2022. In den Vorjahren war der Equal Pay Day etwas später; 2021 zum Beispiel am 10. März und von 2017 bis 2020 am 17. oder 18. März.

Wann genau der Equal Pay Day stattfindet, hängt von der Lohnentwicklung ab. Genauer kommt es auf die Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen an. In Deutschland ist der Equal Pay Day der Tag, bis zu dem Frauen – rein rechnerisch – unbezahlt arbeiten, während Männer bereits das ganze Jahr über für ihre Arbeit Geld verdienen. Theoretisch bekommen Frauen also erst nach 66 Tagen einen Lohn.

Lohngefälle der Geschlechter: Frauen verdienen im Schnitt weniger als Männer

Das durchschnittliche Gehalt von Frauen ist in Deutschland niedriger als das von Männern. Der Gender Pay Gap liegt gegenwärtig bei fast 18 Prozent. Dieser Wert stagniert seit dem Jahr 2020, zuvor war er leicht gesunken. Brutto haben Frauen zuletzt im Schnitt 4,31 Euro weniger pro Stunde verdient als Männer. Neben diesem sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap gibt es auch einen bereinigten Gender Pay Gap.

Verglichen werden dabei nicht die Gehälter und Löhne ungeachtet der Tätigkeit und Qualifikationen der verglichenen Personen. Stattdessen werden die Arbeitsentgelte von Frauen und Männern gegenübergestellt, die vergleichbar qualifiziert sind, ähnliche Tätigkeiten ausüben und ähnliche Erwerbsbiografien haben. Strukturelle Unterschiede bei den Löhnen und Gehältern – etwa beim Umfang der Arbeit (Vollzeit oder Teilzeit), dem Bildungsstand oder der Berufserfahrung – werden herausgerechnet. Das macht die geschlechtsspezifischen Löhne besser vergleichbar.

Der bereinigte Gender Pay Gap basiert auf Verdienststrukturerhebungen (VSE), die alle vier Jahre veröffentlicht werden. Derzeit liegt dieser Wert bundesweit bei sieben Prozent (2022). 2018 betrug der bereinigte Gender Pay Gap noch sechs Prozent, ebenso wie im Jahr 2014. 

Wie groß die Unterschiede beim Lohn zwischen den Geschlechtern sind, hängt in hohem Maße davon ab, in welchem Bereich Beschäftigte tätig sind. In manchen Berufen und Branchen ist das Lohngefälle größer als in anderen. Deutlich mehr verdienen Männer im Schnitt etwa in der Rechtsberatung und Rechtsprechung, der Pharmazie, der Human- und Zahnmedizin, der Fahrzeugführung im Flugverkehr sowie in Posten in Geschäftsführung und Vorständen.

Warum Männer und Frauen oft unterschiedlich viel verdienen

Woran liegt es, dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer? Selbst der bereinigte Gender Pay Gap liegt immerhin noch bei sieben Prozent – keine geringe Zahl. Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern hat verschiedene Ursachen.

Ein Aspekt ist die Berufswahl. Frauen arbeiten überdurchschnittlich häufig in schlecht bezahlten Jobs, zum Beispiel in der Pflege, der Gebäudereinigung, der Gastronomie oder dem Einzelhandel. Umgekehrt sind Frauen in vielen besonders gut bezahlten Berufen, etwa im MINT-Bereich, unterdurchschnittlich vertreten.

Frauen machen außerdem seltener Karriere als Männer. Sie sind seltener auf höheren Positionen zu finden, wo sie mehr verdienen würden. Es ist umstritten, ob das daran liegt, dass Frauen ein geringeres Interesse am beruflichen Aufstieg haben oder ob sie schlechtere Chancen bei Bewerbungen haben. Oft spielt die Familienplanung eine Rolle: Frauen in einem gebärfähigen Alter werden oft nicht befördert oder eingestellt, weil in Unternehmen die Sorge besteht, dass sie nach kurzer Zeit eine längere Babypause einlegen könnten. Und wer nach einer längeren Auszeit für die Familie in den Job zurückkehrt, kann oft nicht sofort da anknüpfen, wo er aufgehört hat. Das kann die Karrierechancen insgesamt verschlechtern.

Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Männer sind häufig erfolgreicher, wenn es um Gehaltsverhandlungen geht – egal, ob beim Einstiegsgehalt oder einer Gehaltserhöhung. Sie treten oft selbstbewusster und fordernder auf. Viele Frauen sind eher zurückhaltend und verlangen weniger, weshalb sie auch weniger bekommen. Das Problem kann aber auch am anderen Ende des Spektrums bestehen: Wenn Frauen sehr fordernd auftreten, kann das bei Verantwortlichen negativ ankommen und den Verhandlungserfolg schmälern.

Die Rollenverteilung in der Familie ist ein weiterer Faktor, der sich auf das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern auswirkt. Viele Frauen übernehmen einen Großteil der Aufgaben in Haushalt und Erziehung, wodurch ihnen weniger Zeit für den Job bleibt. Auch deshalb arbeiten Frauen fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer. Knapp jede zweite Frau hat einen Teilzeitjob. Dass es oft die Frau ist, die für die Familie beruflich kürzertritt, hängt nicht nur mit traditionellen Geschlechterrollen zusammen. Oft sind es pragmatische Überlegungen, die dazu führen. Wenn das Gehalt der Frau niedriger ist, macht es für ein Paar aus wirtschaftlichen Gründen Sinn, wenn der Mann möglichst geringe Einschnitte hat.

Welche Folgen Ungleichheit beim Lohn haben kann

Dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer, ist ein Problem – und zwar nicht nur für die betroffenen Frauen, sondern auch auf einer übergeordneten, gesellschaftlichen Ebene. Die Frauen selbst müssen durch das Lohngefälle oft mit einem niedrigeren Einkommen auskommen. Das kann einen geringeren Lebensstandard bedeuten – oder eine größere Abhängigkeit vom besserverdienenden Mann. Geht eine Ehe in die Brüche oder stirbt der Ehepartner, stellt das die Frau oft vor große Probleme.

Es sind überwiegend Frauen, die alleinerziehend sind. In so einer Situation ist ein eher geringes Gehalt besonders problematisch. Viele Alleinerziehende sind immer knapp bei Kasse. Es kann sogar sein, dass sie sich gezwungen sehen, einen Zweitjob anzunehmen, um über die Runden zu kommen. Vor so einem Hintergrund stehen die Betroffenen unter großem Druck, was ihre Lebensqualität stark verringern und ein gesundheitliches Risiko darstellen kann.

Ein Problem ergibt sich durch den Gender Pay Gap auch im Alter. Die Altersrente bemisst sich daran, was jemand im Laufe seines Erwerbslebens in die Rentenversicherung eingezahlt hat. Das wiederum hängt von der Höhe des Gehalts ab. Je geringer die Einzahlungen während der Berufstätigkeit, desto geringer ist die Rente im Alter. Frauen sind deshalb in vielen Fällen stärker von Altersarmut bedroht als Männer.

Ein Problem ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle auch für die Gesellschaft und die wirtschaftliche Entwicklung. Wenn mehr Frauen (mehr) arbeiten würden, würde das nicht zuletzt die Rentenkasse stärker füllen. Es gäbe mehr Beitragszahler, die für die soziale Sicherung der Gesellschaft aufkommen würden, was die Belastung für alle verringern könnte. Wenn weniger Frauen (voll) arbeiten, ist das zudem aus Sicht von Unternehmen nicht wünschenswert. Ihnen gehen Fachkräfte verloren; der Bewerberpool verringert sich.

Wie kann man Lohnungleichheiten verhindern? Ansätze & Strategien

Nach wie vor gibt es ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle in Deutschland, und nach wie vor wird häufig Frauen die Schuld dafür zugeschoben. So heißt es oft, dass sie sich „freiwillig“ für schlechter bezahlte Jobs entscheiden oder „freiwillig“ weniger arbeiten würden. Dass sie schlechter verhandeln könnten und kein Interesse an Karriere hätten. Ganz so einfach ist es jedoch nicht.

Lohnungleichheit hat strukturelle Ursachen, die nicht die betroffenen Frauen allein beseitigen können. Gefragt sind auch die Politik und Verantwortliche in Unternehmen. Gesetzliche Initiativen können den Stein ins Rollen bringen und die nötige Veränderung anstoßen. Ohne gesetzliche Verpflichtungen tut sich in vielen Fällen wenig.

Bis zum Jahr 2030 will die Bundesregierung den unbereinigten Gender Pay Gap in Deutschland auf zehn Prozent senken. Ein Ansatz kann dabei eine frühere Berufsorientierung an Schulen sein. Dort könnte Mädchen gezeigt werden, welche vielseitigen beruflichen Möglichkeiten sie haben. Ebenso könnte dort mit Rollenbildern und Stereotypen gebrochen werden – zum Beispiel, dass naturwissenschaftliche oder technische Berufe sich für Männer besser eignen.

Mehr Lohntransparenz kann den Gender Pay Gap verringern

Hilfreich können auch Maßnahmen zur Lohntransparenz sein. So hat zum Beispiel das EU-Parlament im Frühjahr 2023 Vorschriften verabschiedet, aus denen sich verbindliche Vorgaben für die Lohntransparenz ergeben. Dadurch soll es für Beschäftigte leichter sein, herauszufinden, was ihre Kollegen und Kolleginnen verdienen. Ab einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von fünf Prozent, das nicht durch objektiv nachvollziehbare Kriterien begründet ist, müssen Arbeitgeber die Löhne im Unternehmen mit dem Betriebsrat bewerten und passende Maßnahmen ergreifen.

Die EU-Mitgliedsstaaten haben bis zum Jahr 2026 Zeit, die EU-Lohntransparenz-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland ist das Entgelttransparenzgesetz bereits seit dem Sommer 2017 in Kraft. Damit ist das Ziel verbunden, den Gender Pay Gap zu reduzieren. In der Praxis bleibt es aber auch mit dem Gesetz für Arbeitnehmer schwierig, die Gehälter ihrer Kollegen in Erfahrung zu bringen. Deshalb gab und gibt es viel Kritik am Entgelttransparenzgesetz, dem vorgeworfen wird, dass es zur Aufdeckung von Lohndiskriminierung nicht geeignet sei.

Was Unternehmen tun können, um das Lohngefälle zu reduzieren

Neben der Politik kommt es auch auf Unternehmen an. Verantwortliche sollten ein Interesse daran haben, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in ihrer Firma zu reduzieren. Das ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern kann auch zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten beitragen. Es ist deshalb wichtig, dass es für die Höhe der Gehälter und Löhne klare Richtlinien gibt, die objektiv nachvollziehbar sind. Verantwortliche sollten genau hinschauen, wem sie wie viel bezahlen und ob es auffällige Unterschiede in der Höhe der Gehälter nach Geschlecht gibt. Wenn ja, sollte das nach Möglichkeit durch Gehaltserhöhungen korrigiert werden.

Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Personalpolitik. Viele Personalverantwortliche neigen dazu, Menschen einzustellen, die ihnen ähnlich sind. Sind die Verantwortlichen männlich, kann das schlechtere Chancen für Frauen bedeuten. Auch hier ist es deshalb essenziell, dass nach objektiven Kriterien entschieden wird. Es kann auch hilfreich sein, weibliche Beschäftigte gezielt zu ermutigen, sich für höhere Stellen zu bewerben, um ihren Aufstieg zu fördern. 

Auch im privaten Bereich ergeben sich Möglichkeiten, den Gender Pay Gap zu reduzieren. Männer könnten oft mehr Aufgaben in Haushalt und Familie übernehmen und so ihrer Partnerin mehr Luft verschaffen. Durch eine faire Arbeitsteilung wäre es vielen Frauen eher möglich, mehr zu arbeiten. In diesem Zusammenhang kann es auch eine gute Idee sein, professionelle Dienstleister in Anspruch zu nehmen – etwa eine Haushaltshilfe oder einen Babysitter. Dadurch bleibt weniger Arbeit an Frauen hängen.

Equal Pay Day und Gender Pay Gap: So ist die Situation in anderen Ländern

Den Equal Pay Day gibt es in vielen Ländern weltweit, aus gutem Grund: Nahezu überall gibt es ein – oft eklatantes – Lohngefälle zwischen den Geschlechtern. Im EU-weiten Vergleich lag der unbereinigte Gender Pay Gap der Mitgliedstaaten im Jahr 2021 bei knapp 13 Prozent. Spitzenreiter waren Länder wie Luxemburg, Rumänien oder Slowenien, wo Frauen nahezu gleich viel verdienten wie Männer. Besonders schlecht war die Situation hingegen in Estland, Österreich und Deutschland. Hier lag der Gender Pay Gap jeweils knapp unter oder über 20 Prozent.

Ein Lohngefälle zwischen Männern und Frauen gibt es auch in den USA. Der Gender Pay Gap hat sich dort in den letzten zwei Jahrzehnten kaum verändert. Im Jahr 2022 haben Frauen in den USA im Schnitt 82 Cent für jeden Dollar verdient, den Männer bekamen. Das entspricht einer Lohndifferenz von 17 Prozent. Besonders gering ist das Gehalt in den Vereinigten Staaten bei vielen schwarzen und hispanischen Frauen. Vergleicht man die Gehälter von Männern und Frauen nach Jobbezeichnung, Rang und Arbeitspensum, beträgt der Gender Pay Gap immer noch elf Prozent. Fließen noch mehr Aspekte ein – zum Beispiel Erfahrung, Bildung und Branche –, ergibt sich hingegen kaum noch eine Differenz: Frauen verdienen dann 99 Cent für jeden Dollar, den Männer erwirtschaften.

Dass der Gender Pay Gap in vielen Ländern niedriger ist als in Deutschland, hängt auch mit gesetzlichen Initiativen zusammen. So besteht in der Schweiz und Island zum Beispiel die Pflicht für Unternehmen, Gehaltsstrukturen zertifizieren zu lassen und Lohnungleichheit aufzudecken. Auch deshalb ist insbesondere Island besonders erfolgreich im Kampf gegen die Lohnlücke. Vorreiter im Kampf gegen den Gender Pay Gap sind außerdem die skandinavischen Länder, in denen Unternehmen gesetzlich verpflichtet sind, nachzuweisen, dass sie ihre Beschäftigten fair bezahlen.

Ausgezeichnet: Diese Unternehmen gehen in Sachen Lohngleichheit mit gutem Beispiel voran

Wie stark sich Unternehmen für Lohngerechtigkeit einsetzen, kann viel verändern. Je mehr Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen, desto schneller lässt sich die Lohnlücke schließen. Das Bundesgleichstellungsministerium verleiht als Anreiz den German Equal Pay Award. 2023 wurden damit drei Unternehmen ausgezeichnet, die sich für eine gleiche Bezahlung von weiblichen und männlichen Beschäftigten verdient gemacht haben.

Die ausgezeichneten Unternehmen sind die alphaQuest GmbH, die Goldeimer gGmbH und Vodafone. Der deutsche Ableger der britischen Mobilfunkgesellschaft Vodafone nutzt zum Beispiel eine Ampel, die jeden Monat zeigt, ob Frauen mit vergleichbarer Erfahrung so viel verdienen wie männliche Beschäftigte.

Goldeimer setzt sich als Non-Profit für eine gute sanitäre Versorgung weltweit ein. Für eine faire Bezahlung der eigenen Beschäftigten gibt es dort ein soziales Gehalt, das ein gutes Leben ermöglichen soll. Die alphaQuest GmbH ist im Bereich Digitalisierungsberatung tätig. Dort gibt es Gehaltsmodell, das zehn Karrierestufen mit einem jeweils festen Gehalt vorsieht. Mitarbeiter auf derselben Stufe verdienen also dasselbe.

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