Wenn der neue Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vorlegt, ist bei vielen die Freude groß – schließlich ist die Zusammenarbeit mit der beidseitigen Unterschrift unter dem Vertrag wirklich fix. Allzu hastig solltest du den Arbeitsvertrag aber nicht unterschreiben, sonst setzt du deine Unterschrift am Ende unter Regelungen, die dir schaden. Worauf du achten solltest, wenn du einen Arbeitsvertrag prüfst.
Arbeitsvertrag: Darum solltest du gründlich prüfen, was du unterschreibst
Zu jedem Arbeitsverhältnis gehört ein Arbeitsvertrag, der die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Vertragspartner regelt. Aus dem Arbeitsvertrag geht zum Beispiel hervor, welchen Urlaubsanspruch der Beschäftigte hat, unter welchen Umständen und in welchem Rahmen er zu Überstunden verpflichtet sein kann und wie seine Arbeitszeiten verteilt sind. Ebenso kann der Arbeitsvertrag regeln, ob ein Arbeitnehmer einen Nebenjob annehmen darf, innerhalb welcher Frist er Ansprüche geltend machen muss und ob eine Versetzung an einen anderen Standort denkbar ist.
Viele Bewerber sind hocherfreut, wenn ihnen der künftige Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorlegt. Das heißt aber nicht, dass du sofort zum Stift greifen und unterschreiben solltest. Durch deine Unterschrift bist du an die Bestimmungen des Arbeitsvertrags gebunden. Deshalb ist es wichtig, vorher genau zu prüfen, was du unterschreibst. Lies dir also den Arbeitsvertrag in aller Ruhe durch, um zu schauen, wie bestimmte Aspekte geregelt sind und ob es Regelungen gibt, die dich benachteiligen.
Problematisch sein können nicht nur enthaltene, sondern auch nicht enthaltene Regelungen. Was nicht Gegenstand des Arbeitsvertrags ist, kann zum Nachteil des Beschäftigten ausgelegt werden. Damit es später kein böses Erwachen gibt, ist eine sorgfältige Prüfung des Arbeitsvertrags vor der Unterzeichnung unerlässlich. Es kann auch sinnvoll sein, den Arbeitsvertrag einem Anwalt vorzulegen. Fachanwälte für Arbeitsrecht wissen ganz genau, worauf sie achten müssen. So hast du Gewissheit, dass es keine versteckten Fallstricke gibt.
Checkliste Arbeitsvertrag: Darauf solltest du achten
Wenn du den Arbeitsvertrag prüfst, ist es nicht sinnvoll, das Dokument einfach ohne Plan durchzulesen. Dabei fällt dir womöglich nicht auf, was fehlt oder was zu deinem Nachteil geregelt ist. Besser ist es, wenn du eine Checkliste für Arbeitsverträge zur Hand nimmst. Anhand einer solchen Checkliste kannst du leicht prüfen, wie bestimmte Dinge arbeitsvertraglich fixiert sind. Neben der folgenden Checkliste gibt es im Internet auch zahlreiche Checklisten für den Arbeitsvertrag im PDF-Format, die du dir zur Prüfung deines Arbeitsvertrags herunterladen kannst.
Aufgaben
Ein typischer Bestandteil von Arbeitsverträgen ist eine Aufgabenbeschreibung, also eine Auflistung und Umschreibung von Tätigkeiten, die der Mitarbeiter übernehmen soll und kann. Dabei ist es wichtig, dass der Arbeitgeber die künftigen und möglichen Aufgaben seines neuen Mitarbeiters im Arbeitsvertrag möglichst präzise beschreibt. Durch die Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag wird der Rahmen dafür vorgegeben, wie der Arbeitgeber seinen Beschäftigten einsetzen kann.
Für dich als Arbeitnehmer ist es von Interesse, dass die Aufgabenbeschreibung nicht zu weit gefasst und möglichst konkret formuliert ist. Sonst kann es dir passieren, dass der Arbeitgeber dir Aufgaben zuweisen möchte, von denen weder in der Stellenbeschreibung noch im Bewerbungsgespräch die Rede war – durch den Arbeitsvertrag könnte so etwas erlaubt sein. Nachteilig könnte es zum Beispiel sein, wenn es dem Arbeitgeber laut Arbeitsvertrag erlaubt wäre, dir andere, gleichwertige Aufgaben zuzuweisen.
Arbeitsort
Relevant ist auch die Frage, wie der Arbeitsort im Arbeitsvertrag definiert wird. Hier geht es vor allem darum, wie leicht dich der Arbeitgeber versetzen kann, wenn er das wünscht. Steht zum Beispiel im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber dich auch an einem anderen Ort in Deutschland einsetzen darf, hast du womöglich schlechte Karten, wenn der Arbeitgeber plötzlich will, dass du 300 Kilometer entfernt arbeitest.
Für Arbeitnehmer ist es somit besser, wenn der Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit vorsieht, dass sie an einem anderen Ort eingesetzt werden können. Eine Versetzung ist zwar nicht ausgeschlossen, wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Klausel enthält. Es ist aber für den Arbeitgeber unter diesen Umständen schwerer, eine Versetzung rechtssicher durchzusetzen.
Probezeit
In fast jedem neuen Arbeitsverhältnis wird eine Probezeit vereinbart, die ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt ist. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate in einem neuen Job noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Erst wenn diese sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist, muss sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung an die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes halten. Vorher kann er ohne Angaben von Gründen kündigen.
Wird darüber hinaus eine Probezeit vereinbart, entspricht diese zeitlich in der Regel der Wartezeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Sie führt dazu, dass für beide Vertragspartner eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt. Üblicherweise steht dazu im Arbeitsvertrag eine Formulierung wie diese: „Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart“.
Interessant ist für dich als Arbeitnehmer, ob es eine Probezeit gibt und vor allem, ob damit womöglich eine Befristung des Vertrags verbunden ist. Es kann zum Beispiel sein, dass im Nachgang zur Erläuterung der Probezeit ergänzt wird, dass der Vertrag nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit endet, ohne dass eine Kündigung nötig wäre. In diesem Fall würde es sich de facto um einen befristeten Vertrag handeln.
Arbeitszeit und Überstunden
Wie viele Stunden jemand pro Woche arbeiten muss, ist ein weiterer typischer Bestandteil von Arbeitsverträgen – zum Beispiel 40 Wochenstunden in Vollzeit oder 30 Wochenstunden in Teilzeit. Die genaue Verteilung dieser Stunden ist normalerweise nicht im Detail im Arbeitsvertrag geregelt. Es kann aber eine Formulierung geben, die besagt, dass die Arbeitszeit abhängig von den Erfordernissen im Betrieb verteilt wird. Das gibt dem Arbeitgeber weitreichende Rechte, über die Arbeitszeit zu bestimmen. Er kann dann zum Beispiel vorschreiben, dass du von 9 bis 17 Uhr oder von 7.30 bis 15.30 Uhr arbeiten musst.
Eng verbunden mit der Arbeitszeit ist das Thema Überstunden. Du solltest dir unbedingt genauer ansehen, wie der Arbeitgeber diesen Aspekt arbeitsvertraglich regelt. Entscheidend ist, wie viele Überstunden du potenziell machen musst und ob und wann diese vergütet werden. Ohne Überstundenklausel im Arbeitsvertrag bist du nur in Notfällen dazu verpflichtet, überhaupt Überstunden zu leisten. Du dürftest Mehrarbeit also im Zweifel verweigern. Deshalb enthalten die meisten Arbeitsverträge eine Überstundenklausel, die zum Beispiel regeln kann, dass bis zu fünf Überstunden pro Woche erlaubt sind. Dabei kann der Arbeitgeber auch vorschreiben, dass diese Überstunden mit dem üblichen Gehalt abgegolten sind.
Nicht jede Überstundenklausel in Arbeitsverträgen ist allerdings wirksam. Je schwammiger die Formulierung, desto eher ist sie unwirksam. Wenn im Arbeitsvertrag zum Beispiel steht, dass du „Überstunden im üblichen Umfang“ leisten musst, dafür aber keine Vergütung erhältst, ist das nicht zulässig. Es wäre aber erlaubt, wenn der Arbeitgeber eingrenzt, wie viele Überstunden das pro Woche oder Monat betreffen kann. Wenn sich das im zulässigen Rahmen bewegt, kann auch eine Abgeltungsklausel, der zufolge die Überstunden unbezahlt sind, wirksam sein. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer vorab weiß, in welchem Umfang Überstunden auf ihn zukommen können.
Sonderzahlungen
Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Das kann freiwillig geschehen oder weil der Arbeitgeber dazu durch bestimmte Umstände wie einen geltenden Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verpflichtet ist. Falls der Arbeitgeber dir entsprechende Zahlungen in Aussicht gestellt hat, sollten sie unbedingt auch im Arbeitsvertrag geregelt sein. Sonst kann es sein, dass der Arbeitgeber sich später stur stellt – und du keine Handhabe hast, dein vermeintliches Recht durchzusetzen.
Zwar können Beschäftigte auch ohne entsprechende arbeitsvertragliche Regelungen einen Anspruch auf bestimmte Sonderzahlungen haben. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn sich eine betriebliche Übung ergeben hat, durch die die Mitarbeiter erwarten können, dass sie eine bestimmte Sonderzahlung erhalten. Darüber kann es aber ohne klare Regelungen Diskussionen mit dem Arbeitgeber geben, bei denen du als Arbeitnehmer im Zweifel den Kürzeren ziehst, wenn du nicht bereit bist, deinen Arbeitgeber zu verklagen. Eindeutige Regelungen zum Anspruch auf und den Voraussetzungen für Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag sind deutlich vorteilhafter für Arbeitnehmer.
Dabei solltest du auch darauf achten, ob der Arbeitsvertrag Widerrufsvorbehalte oder Freiwilligkeitsvorbehalte enthält, die dazu führen könnten, dass dir bestimmte Ansprüche wieder genommen werden können. Auch hier gilt: Nicht immer sind entsprechende Klauseln wirksam. Sind sie zu allgemein formuliert, kann das dazu führen, dass sie rechtlich nicht haltbar sind. Weil es gar nicht so einfach für Arbeitgeber ist, rechtlich haltbare Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalte im Arbeitsvertrag zu verankern, ist es letztlich oft kein Nachteil für Arbeitnehmer, wenn der Arbeitsvertrag entsprechende Einschränkungen enthält.
Kündigung
Mit welchem Vorlauf kann das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer beendet werden? Das sollte im Arbeitsvertrag geklärt werden. Wenn das nicht der Fall ist, gelten die gesetzlichen Regelungen, die jedoch vergleichsweise kurze Fristen vorsehen können. Für dich als Arbeitnehmer ist es ein Vorteil, wenn im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehen sind als die entsprechenden gesetzlichen Fristen. So hast du im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung weniger Druck und mehr Zeit, dir rechtzeitig etwas Neues zu suchen.
Ausschlussfristen
Typischerweise finden sich in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen. Entsprechende Klauseln legen eine gewisse Frist fest, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend gemacht werden können – zum Beispiel auf ein Arbeitszeugnis oder Sonderzahlungen. Geschieht das nicht innerhalb der jeweiligen Ausschlussfrist, können die Ansprüche verfallen. Dabei umfassen Ausschlussfristen meist nur einige wenige Monate, häufig drei. Ausschlussfristen, die kürzer als drei Monate sind, sind unwirksam.
Zwar gelten Ausschlussklauseln für beide Seiten gleichermaßen, aber sie benachteiligen den Arbeitnehmer stärker – der Arbeitgeber weiß schließlich genau, was er in den Arbeitsvertrag geschrieben hat. Deshalb ist es für dich als Arbeitnehmer besser, wenn dein Arbeitsvertrag keine Ausschlussklausel enthält.
Wettbewerbsverbot
Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses darfst du nicht nebenher für einen direkten Konkurrenten deines Arbeitgebers arbeiten. Selbst bei Nebenjobs in anderen Tätigkeitsfeldern ist es im Zweifel besser, vorher die Erlaubnis des Arbeitgebers einzuholen. In manchen Fällen kann auch ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag verankert sein.
Es gilt häufig für höherrangige Mitarbeiter, die durch die entsprechende Klausel dazu verpflichtet werden, auch eine gewisse Zeit nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses nicht für Konkurrenten der Firma zu arbeiten. Im Gegenzug steht dir dafür eine Karenzentschädigung zu. Falls der Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorsieht, muss die Regelung nicht wirksam sein. In diesem Fall hättest du nach der Kündigung die Wahl, ob du dich an das Wettbewerbsverbot hältst oder nicht.
Der Arbeitsvertrag enthält rechtswidrige oder ungünstige Klauseln: Was tun?
Du hast deinen Arbeitsvertrag geprüft oder durch einen Anwalt prüfen lassen und Inhalte entdeckt, die entweder nachteilig für dich sind oder dir rechtswidrig scheinen. Das ist gar nicht so unwahrscheinlich, denn viele Arbeitsverträge enthalten unwirksame Klauseln – es fällt nur oft niemandem auf, weil die wenigsten Arbeitnehmer wissen, was erlaubt ist und was nicht. Wie geht man in so einer Situation am besten vor?
Der erste Schritt sollte darin bestehen, mit dem neuen Arbeitgeber über die Angelegenheit zu sprechen. Du kannst zum Beispiel versuchen, zu erreichen, dass du weniger unbezahlte Überstunden laut Arbeitsvertrag machen musst oder dein Aufgabenfeld konkreter beschrieben wird. Vielleicht hast du dich mit dem Arbeitgeber auch im Vorfeld auf etwas geeinigt, von dem jetzt im Arbeitsvertrag keine Rede mehr ist. In diesem Fall reicht meist ein kurzer Hinweis – womöglich hat der Arbeitgeber einfach vergessen, das vorgefertigte Arbeitsvertrag-Muster entsprechend anzupassen.
Falls du Klauseln im Arbeitsvertrag findest, die womöglich juristisch unwirksam sind, kann es sinnvoll sein, die Einschätzung eines Anwalts einzuholen. Ist die Regelung tatsächlich rechtlich nicht haltbar, kannst du entweder den Arbeitgeber darauf ansprechen und auf eine entsprechende Änderung dringen, bevor du den Arbeitsvertrag unterzeichnest. Alternativ kannst du das Ganze auch einfach auf sich beruhen lassen – wenn die Klausel unwirksam ist, kann das in manchen Fällen ein Vorteil für dich sein. Das gilt zumindest für unwirksame Regelungen, die ansonsten den Arbeitgeber begünstigen würden. In anderen Fällen führen unwirksame Klauseln dazu, dass die gesetzlichen Regelungen greifen – das könnte auch ein Nachteil für dich sein. Auch hierbei kann dich ein Anwalt im Hinblick auf deine Optionen und das beste Vorgehen beraten.
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